中小民營企業(yè)人力資源管理探析
因?yàn)槟承┮蛩氐脑颍?dāng)前的中小企業(yè)的管理者雖然實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)非常豐富，但文化水平總體不高，在對待人力資源等相關(guān)問題上因?yàn)槿狈ο嚓P(guān)的專業(yè)訓(xùn)練，容易產(chǎn)生經(jīng)驗(yàn)主義的錯(cuò)誤。以下是yjbys小編為您整理的中小民營企業(yè)人力資源管理探析論文，希望能對您有所幫助。
摘要：改革開放以來，我國的中小企業(yè)得到迅速而廣泛的發(fā)展，而且已經(jīng)從我國國民經(jīng)濟(jì)的重要補(bǔ)充發(fā)展成為當(dāng)代經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，中小民營企業(yè)在改善民眾生活，增加就業(yè)等方面有著不可磨滅的作用，但是現(xiàn)在我國的中小民營企業(yè)存在著各種各樣的問題，比如我國的民營企業(yè)大多數(shù)都會采取家族式的管理模式，以此造成的管理方式僵化乃至退化，再就是考核方式十分的隨意且不嚴(yán)謹(jǐn)，也容易收到家族感情的干擾。因此，本文從人力資源管理的相關(guān)概念出發(fā)，提出相對的應(yīng)對措施。
關(guān)鍵詞：中小民營企業(yè);問題;建議;人力資源管理
一、中小民營企業(yè)人力資源管理問題分析
(1)企業(yè)高層管理者對人力資源管理重視程度不夠
因?yàn)槟承┮蛩氐脑�，�?dāng)前的中小企業(yè)的管理者雖然實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)非常豐富，但文化水平總體不高，在對待人力資源等相關(guān)問題上因?yàn)槿狈ο嚓P(guān)的專業(yè)訓(xùn)練，容易產(chǎn)生經(jīng)驗(yàn)主義的錯(cuò)誤。比如缺少戰(zhàn)略眼光，在用人問題上任人唯親等等問題。
(2)缺少績效考核機(jī)制
企業(yè)管理者在對待員工薪酬等問題上，沒有全局考慮，部分部門管理者對待自己部門的員工過分袒護(hù)，都認(rèn)定自己部門是企業(yè)重要的部門。在薪酬問題上肢看到自身部門的問題而不關(guān)注整個(gè)企業(yè)。各個(gè)部門在沒有實(shí)際績效的前提下，僅僅憑借自身所處位置就要求加薪等要求，這在一定程度上上造成了管理的混亂�？冃Э己耸潜ＷC工資收入發(fā)揮應(yīng)有作用的重要環(huán)節(jié)， 是科學(xué)地評價(jià)個(gè)體的勞動成果、激發(fā)個(gè)體努力的必要條件。
(3)過多依賴家族式管理
企業(yè)人才的額引進(jìn)與選拔，幾乎全部由企業(yè)的所有者決定，所有者的喜好以及候選者與所有者的親疏遠(yuǎn)近決定了職位的最終歸屬。因此造成了企業(yè)的絕大部分重要的管理者都是管理者的親屬或者好友擔(dān)任，甚至是管理者自身擔(dān)任各個(gè)重要重要部門的職位。在企業(yè)發(fā)展之初，這樣的管理方式有其明顯的優(yōu)勢，比如人力資源成本極底，這在客觀上保證了企業(yè)把所有的資金都用在刀刃上。也因?yàn)樗谐蓡T都有著特殊的關(guān)系，企業(yè)容易形成團(tuán)結(jié)一致的目標(biāo)，促進(jìn)企業(yè)飛速發(fā)展，但是在企業(yè)發(fā)展起來之后，家族式的管理的劣勢逐漸體現(xiàn)出來，當(dāng)代企業(yè)的競爭主要是人才的競爭，家族式的企業(yè)管理很難使外部人才在企業(yè)內(nèi)部得到歸屬感，很容易造成非家族管理者的流失。而同一家族內(nèi)部的人員由于教育，家庭背景，社會背景等趨于相同，所獲得信息量十分狹小，很難全方位的預(yù)判企業(yè)在未來的發(fā)展方向，以及所遇困境。
二、中小民營企業(yè)人力資源管理困境對策
(1)完善機(jī)構(gòu)設(shè)置，加快對人力資源管理者的培養(yǎng)
中小企業(yè)應(yīng)該有戰(zhàn)略眼光，不應(yīng)該把目光僅僅局限于眼前，要專門調(diào)撥一定的資金設(shè)立專本的人力資源部門，使人力資源管理的決策科學(xué)化，合理化，規(guī)范化。同時(shí)也要注重管理人才的培養(yǎng)并積極引進(jìn)外來人才，留住外來人才，逐漸是企業(yè)引到一條規(guī)范化的道路。
(2)把握好人力資源獲取關(guān)鍵環(huán)節(jié)
招聘渠道要全面，擠到充分調(diào)動內(nèi)部人員的積極性，也要積極引進(jìn)新鮮血液。首先對于內(nèi)部員工的培養(yǎng)與選撥一方面大大提高了員工的工作積極性與對企業(yè)的良好印象。另一方面也可以大大降低人才選拔的成本兵器提高選撥效率。其次對于外部人才的引進(jìn)，從企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、人才價(jià)值趨向、薪酬激勵(lì)機(jī)制、公司發(fā)展遠(yuǎn)景等出來，認(rèn)真選播出合適人才，并給與蔥粉的信任與支持使其能夠充分發(fā)揮自身才能為企業(yè)取得效益。有效結(jié)合可以采用標(biāo)準(zhǔn)化結(jié)構(gòu)面試、素質(zhì)測評、評價(jià)中心等現(xiàn)代手段來確保信度和效度。
(3)進(jìn)行科學(xué)的績效考評
首先，建立科學(xué)的績效評估獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。要通過對崗位工作分析，明確每個(gè)崗位的職責(zé)、權(quán)力與工作標(biāo)準(zhǔn)，使每個(gè)員工都有條不紊地各司其職、各負(fù)其責(zé)。其次，績效考評應(yīng)盡可能量化，摒棄一些民營企業(yè)愛用的“模糊概念法”和“保密法”，學(xué)習(xí)國外企業(yè)“硬考核”和“軟考核”相結(jié)合的辦法，建立科學(xué)完善的績效考評機(jī)制。
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