談?wù)勂髽I(yè)人力資源管理勝任力模型應(yīng)用

時(shí)間：2024-08-31 12:17:11 管理學(xué) 我要投稿

　　導(dǎo)語(yǔ)：將勝任力模型應(yīng)用于企業(yè)人力資源管理中，能夠促使企業(yè)在面對(duì)當(dāng)前激勵(lì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的過(guò)程中，強(qiáng)化對(duì)人力資源管理的重視程度，并借助勝任力模式來(lái)搭建完善的人力資源管理體系。

　　摘要：在企業(yè)踐行人力資源管理改革的過(guò)程中，將勝任力模型應(yīng)用于其中，則能夠?yàn)槠髽I(yè)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化管理模式的搭建并提高自身的管理效率與經(jīng)濟(jì)效益奠定基礎(chǔ)。本文針對(duì)企業(yè)如何將勝任力模型完善的應(yīng)用于人力資源管理中進(jìn)行了探討，并提出了對(duì)策。

　　關(guān)鍵詞：勝任力模型;企業(yè)人力資源管理;優(yōu)勢(shì);應(yīng)用;對(duì)策

　　當(dāng)前，基于國(guó)際市場(chǎng)的形成與發(fā)展下，我國(guó)企業(yè)所面臨的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境更加的復(fù)雜化，而在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人力資本優(yōu)勢(shì)的獲取是提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵所在。因此，企業(yè)在踐行改革、構(gòu)建現(xiàn)代化企業(yè)管理模式的過(guò)程中，就需要針對(duì)人力資源管理模式進(jìn)行積極的創(chuàng)新，而將勝任力模型引入人力資源管理之中，則能夠打破傳統(tǒng)人力資源管理理念與模式的束縛，為企業(yè)實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置并提高自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力奠定基礎(chǔ)。

　　一、勝任力模型概念與特點(diǎn)綜述

　　1.概念綜述

　　勝任力這一概念的提出者是麥克蘭德教授，其核心是指在實(shí)際工作中，對(duì)于工作業(yè)績(jī)有著直接影響的個(gè)人特征與條件因素，通過(guò)對(duì)價(jià)值觀，人格以及行為技能等內(nèi)容來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)個(gè)人特征的深層次分析。而所謂的勝任力模型則是指基于某一崗位下，能夠勝任這一工作者所具備的各項(xiàng)勝任力特征之和，將勝任這一工作所提出的各項(xiàng)要求進(jìn)行組合來(lái)搭建的一種特殊結(jié)構(gòu)。

　　2.所呈現(xiàn)出的特征

　　首先，具有著明顯的行業(yè)特色�；谶@一模型下，其能夠?qū)⒛骋恍袠I(yè)下對(duì)人力資源能力素質(zhì)所提出的綜合要求進(jìn)行集中反映;其次，具備著明顯的企業(yè)特色。指的是借助這一模型，能夠針對(duì)企業(yè)對(duì)具體崗位人員所提出的綜合要求進(jìn)行全面的反映，比如人員的專業(yè)技能、綜合能力以及職業(yè)素養(yǎng)等，同時(shí)能夠細(xì)化到個(gè)人的行為方式以及價(jià)值觀等具體化內(nèi)容。即使兩個(gè)同類型的企業(yè)，由于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理以及企業(yè)文化等在各方面都存在著一定的差異性，致使在實(shí)際招聘與設(shè)置各個(gè)崗位工作人員的過(guò)程中，總體上對(duì)人員能力的要求大體一致，但是具體細(xì)化要求下會(huì)對(duì)人員的個(gè)人素養(yǎng)等提出不同層次的要求，所以基于該方面不同人則會(huì)有著不同的表現(xiàn)。最后，呈現(xiàn)出了明顯的階段性特征。該特征主要是基于企業(yè)自身經(jīng)營(yíng)發(fā)展階段的不同而言的，在不同發(fā)展時(shí)期下企業(yè)會(huì)對(duì)員工的勝任力提出不同的要求，即使是同一崗位基于不同時(shí)期下所定位的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)下，對(duì)人員的要求也會(huì)發(fā)生變化，此時(shí)也就將勝任力模型的階段性特征進(jìn)行了充分的顯現(xiàn)。

　　二、基于勝任力模型下企業(yè)人力資源管理所呈現(xiàn)出的優(yōu)勢(shì)

　　基于勝任力模型下，對(duì)于企業(yè)而言，其能夠通過(guò)全新人力資源管理理念的融于以及管理模式的搭建，結(jié)合企業(yè)在現(xiàn)階段發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的定位，來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)員工的招聘、培訓(xùn)等，通過(guò)對(duì)員工自身所呈現(xiàn)出的優(yōu)勢(shì)進(jìn)行分析，并對(duì)員工個(gè)人業(yè)務(wù)能力與績(jī)效水平進(jìn)行評(píng)估，同時(shí)為實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)體系的完善且有針對(duì)性搭建奠定基礎(chǔ)，以切實(shí)實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源潛能的開發(fā)，為企業(yè)在踐行以人為本管理理念的過(guò)程中，提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，為企業(yè)實(shí)現(xiàn)自身的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)奠定基礎(chǔ)。與其它人力資源管理模式相比較而言，基于勝任力模型下的企業(yè)人力資源管理工作，突出強(qiáng)調(diào)員工的個(gè)人能給力素質(zhì)，在提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的同時(shí)，也使得員工在企業(yè)中實(shí)現(xiàn)更好的發(fā)展，同時(shí)基于這一模型的融入，能夠滿足企業(yè)未來(lái)發(fā)展過(guò)程中實(shí)現(xiàn)扁平化管理格局的搭建奠定基礎(chǔ)，總體而言，將勝任力模型融入到企業(yè)人力資源管理之中，能夠?yàn)闈M足企業(yè)動(dòng)態(tài)化管理之需、提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力奠定基礎(chǔ)，進(jìn)而也就為企業(yè)實(shí)現(xiàn)自身的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)提供了保障。

　　三、將勝任力模型完善應(yīng)用于企業(yè)人力資源管理中的途徑

　　1.在人力資源規(guī)劃中的應(yīng)用

　　基于傳統(tǒng)人力資源規(guī)劃模式下，對(duì)于相應(yīng)管理者而言，強(qiáng)調(diào)人才的專業(yè)知識(shí)能力水平以及從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，而對(duì)于人才的內(nèi)在個(gè)體行為特征等內(nèi)容則不加要求，比如對(duì)于人才的價(jià)值觀以及個(gè)人動(dòng)機(jī)等，致使在后期給自身帶來(lái)了一定的損失。而基于勝任力模型的引入下，對(duì)于企業(yè)人力資源規(guī)劃工作而言，則能夠有效的規(guī)避如上問(wèn)題，在實(shí)際進(jìn)行應(yīng)用的過(guò)程中，要想充分發(fā)揮出其在人力資源規(guī)劃中的作用，則就需要結(jié)合自身對(duì)人才的實(shí)際需求特點(diǎn)，按照勝任力內(nèi)容來(lái)搭建相應(yīng)的模型。

　　2.在人力資源招聘與配置中的應(yīng)用

　　在實(shí)際進(jìn)行招聘時(shí)，要針對(duì)人才的專業(yè)技能以及應(yīng)聘者的個(gè)人行為特征等進(jìn)行具體的考察，實(shí)現(xiàn)相應(yīng)問(wèn)題的設(shè)計(jì)，以確保所招聘的人員能夠切實(shí)滿足企業(yè)相應(yīng)崗位之需，并提升人才的質(zhì)量。在此過(guò)程中，要注重將企業(yè)文化滲透于其中，以實(shí)現(xiàn)對(duì)員工價(jià)值理念等個(gè)體行為特征引導(dǎo)，并要注重基于勝任力模型下的相應(yīng)評(píng)價(jià)結(jié)果，以其為依據(jù)來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)各崗位人員的優(yōu)化配置。

　　3.在人力資源培訓(xùn)與開發(fā)中的應(yīng)用

　　基于勝任力模型下，能夠?yàn)槠髽I(yè)搭建出完善的培訓(xùn)機(jī)制體系奠定基礎(chǔ)，以實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的二次開發(fā)，為企業(yè)員工在企業(yè)中不斷實(shí)現(xiàn)自身職業(yè)發(fā)展目標(biāo)的同時(shí)，為企業(yè)留住人才為我所用以不斷強(qiáng)化自身核心競(jìng)爭(zhēng)力奠定基礎(chǔ)。在實(shí)際踐行的過(guò)程中，要基于當(dāng)前企業(yè)各個(gè)崗位所提出的要求下，以相應(yīng)培訓(xùn)勝任力模型的搭建為基礎(chǔ)，然后以此為參考，針對(duì)不同崗位所提出的不同要求與需求，實(shí)現(xiàn)相應(yīng)培訓(xùn)課程體系的有針對(duì)性且完善開發(fā)與設(shè)置，同時(shí)要確保該培訓(xùn)體系能夠圍繞企業(yè)不同發(fā)展階段之需進(jìn)行不斷的優(yōu)化，確保強(qiáng)化培訓(xùn)課程體系的針對(duì)性，能夠借助該培訓(xùn)課程體系的開展來(lái)不斷提升企業(yè)員工的崗位職業(yè)技能與素養(yǎng)，確保其價(jià)值理念以及行為動(dòng)機(jī)等內(nèi)在動(dòng)因能夠與企業(yè)利益目標(biāo)相一致，并實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源潛能的不斷激發(fā)，進(jìn)而才能夠?yàn)樘岣咂髽I(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力奠定基礎(chǔ)。在此基礎(chǔ)上，要求相應(yīng)人力資源管理部門以及人員，能夠借助基于勝任力模型下對(duì)相應(yīng)培訓(xùn)工作的效果進(jìn)行科學(xué)評(píng)估，也就是要針對(duì)各個(gè)崗位員工所具備的勝任力水平進(jìn)行評(píng)價(jià)，進(jìn)而才能夠在明確員工本身所具備優(yōu)勢(shì)與潛力的基礎(chǔ)上，明確當(dāng)前員工勝任力與勝任力模型要求下所呈現(xiàn)出的差距性，進(jìn)而才能夠?yàn)閷?shí)現(xiàn)對(duì)培訓(xùn)方案以及課程體系進(jìn)行優(yōu)化與完善提供必要的依據(jù)，同時(shí)還能夠?yàn)槠髽I(yè)不斷優(yōu)化人力資源培訓(xùn)的方式并充分挖掘員工的潛能來(lái)實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)價(jià)值最大化奠定基礎(chǔ)，全面提升企業(yè)人力資源培訓(xùn)的質(zhì)量與效益。

　　4.在人力資源績(jī)效管理上的應(yīng)用

　　基于傳統(tǒng)人力資源管理模式下，企業(yè)在實(shí)際落實(shí)績(jī)效管理工作的過(guò)程中，強(qiáng)調(diào)的是對(duì)員工業(yè)績(jī)的考評(píng)，而基于勝任力模型下，在實(shí)際進(jìn)行績(jī)效考評(píng)的過(guò)程中，則是基于業(yè)績(jī)考核的基礎(chǔ)上，融入對(duì)員工綜合能力素質(zhì)的考核，以勝任力模型為依據(jù)，促使相應(yīng)績(jī)效考核的內(nèi)容隨之豐富化，進(jìn)而在激勵(lì)機(jī)制的督促下，促使員工實(shí)現(xiàn)綜合能力素質(zhì)的不斷提升，進(jìn)而在提升員工勝任力的基礎(chǔ)上，為切實(shí)提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力奠定基礎(chǔ)，充分實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的價(jià)值來(lái)服務(wù)于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

　　5.在人力資源薪資管理上的應(yīng)用

　　基于勝任力模型下，要實(shí)現(xiàn)薪酬體系的完善搭建，并借助薪酬激勵(lì)機(jī)制來(lái)促使員工不斷注重提升自身各方面的能力素質(zhì)，而企業(yè)則是以尊重員工能力與實(shí)力為基礎(chǔ)來(lái)實(shí)現(xiàn)崗位員工的合理配置，進(jìn)而在企業(yè)員工不斷實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的過(guò)程中，為提高企業(yè)管理效率與競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力提供了保障。

　　6.在人力資源中勞動(dòng)與員工關(guān)系上的應(yīng)用

　　要求要基于勝任力模型下，以就業(yè)法為出發(fā)點(diǎn)，對(duì)勞動(dòng)關(guān)系、行業(yè)關(guān)系與社會(huì)加的關(guān)系進(jìn)行捋順，并以員工實(shí)際需求為出發(fā)點(diǎn)，打造安全且健康的工作環(huán)境，踐行以人為本管理理念，確保滿足員工職業(yè)規(guī)劃發(fā)展之需，為實(shí)現(xiàn)留住人才為我所用的目標(biāo)提供保障。

　　7.在人力資源管理與競(jìng)爭(zhēng)中的運(yùn)用

　　基于勝任力模型下，針對(duì)人力資源管理以及所呈現(xiàn)出的人力資本競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)進(jìn)行分析后，實(shí)現(xiàn)人力資源規(guī)劃工作的完善落實(shí)，針對(duì)崗位實(shí)際需求，實(shí)現(xiàn)人力資源招聘、培訓(xùn)、發(fā)展、績(jī)效評(píng)估以及提升生產(chǎn)力等方案的科學(xué)制定來(lái)實(shí)現(xiàn)人力資源管理長(zhǎng)效工作機(jī)制的建立，以借助勝任力模式來(lái)不斷提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)的穩(wěn)健、可持續(xù)發(fā)展。

　　四、總結(jié)

　　綜上，將勝任力模型應(yīng)用于企業(yè)人力資源管理中，能夠促使企業(yè)在面對(duì)當(dāng)前激勵(lì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的過(guò)程中，強(qiáng)化對(duì)人力資源管理的重視程度，并借助勝任力模式來(lái)搭建完善的人力資源管理體系。通過(guò)勝任力模型在人力資源招聘、培訓(xùn)、績(jī)效以及薪資等管理工作中的有效融入，促使企業(yè)能夠?qū)ζ髽I(yè)員工的勝任力做出科學(xué)的評(píng)價(jià)，在優(yōu)化人力資源配置的同時(shí)，為提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力、促進(jìn)企業(yè)的穩(wěn)健、可持續(xù)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

　　參考文獻(xiàn)

　　[1]鄧佐明.勝任力模型在民營(yíng)企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用[J].企業(yè)經(jīng)濟(jì)，2011，(6)：81-83.

　　[2]許祥秦，閆俊宏.勝任力模型在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用[J].科技管理研究，2007，(11)：208-209.

　　[3]代鄭重，安力彬.勝任力理論在人力資源管理中的應(yīng)用[J].軟科學(xué)，2013，(7)：115-117.

　　[4]尹德法.基于勝任力模型的人力資源管理研究[J].山東社會(huì)科學(xué)，2013，(6)：187-189.

　　[5]陳萬(wàn)思.人力資源管理人員勝任力模型構(gòu)建的企業(yè)實(shí)踐[J].科技進(jìn)步與對(duì)策，2006，(3)：40-42.

　　[6]田小平.勝任力模型在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用策略探究[J].人力資源管理，2016，(3)：28-29.

　　[7]侯素萍.勝任力模型在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用[J].經(jīng)營(yíng)管理者，2015，(30)：153.

【談?wù)勂髽I(yè)人力資源管理勝任力模型應(yīng)用】相關(guān)文章：

勝任力模型在民營(yíng)企業(yè)的應(yīng)用論文02-21

淺談基于勝任力模型的企業(yè)組織生涯管理策略11-22

基于勝任力模型的組織生涯管理探析12-12