探析壟斷型企業(yè)高管薪酬激勵(lì)的變革趨勢論文
約瑟夫·J·馬爾托奇奧研究指出，如果薪酬激勵(lì)和企業(yè)戰(zhàn)略相匹配，就能提升企業(yè)的競爭優(yōu)勢，反之亦然。當(dāng)前壟斷型企業(yè)高管薪酬激勵(lì)存在的主要問題是薪酬激勵(lì)與企業(yè)戰(zhàn)略的不匹配，很多壟斷型企業(yè)都清楚薪酬激勵(lì)的價(jià)值和意義，并且也在積極探索企業(yè)高管薪酬激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建，但實(shí)際運(yùn)行效果卻并不理想，其中最為核心的問題是沒有從戰(zhàn)略高度科學(xué)構(gòu)建壟斷型企業(yè)高管薪酬激勵(lì)機(jī)制，脫離壟斷型企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)盲目建立企業(yè)高管薪酬激勵(lì)機(jī)制，開始就陷入為設(shè)計(jì)而設(shè)計(jì)的陷阱中，反復(fù)商討薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平、薪酬支付等問題，而忽視了構(gòu)建企業(yè)高管薪酬激勵(lì)機(jī)制的根本目的是要使高管薪酬激勵(lì)與壟斷型企業(yè)發(fā)展之間產(chǎn)生正向互動(dòng)，從企業(yè)戰(zhàn)略高度構(gòu)建壟斷型企業(yè)高管薪酬激勵(lì)機(jī)制，滿足壟斷型企業(yè)高管的需求，使高管的潛能在最適宜的環(huán)境中得到充分的發(fā)揮，促使其高管知識(shí)資本真正轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的生產(chǎn)力，轉(zhuǎn)化為真正的企業(yè)市場競爭優(yōu)勢，實(shí)現(xiàn)壟斷型企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。
一、基于戰(zhàn)略視角的壟斷型企業(yè)高管薪酬激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)的總體思路
壟斷型企業(yè)戰(zhàn)略具有多層次性，具體分為總體戰(zhàn)略、事業(yè)部戰(zhàn)略和職能戰(zhàn)略，人力資源戰(zhàn)略是職能戰(zhàn)略的一部分，而薪酬戰(zhàn)略從屬于人力資源戰(zhàn)略，薪酬戰(zhàn)略要有利于企業(yè)核心競爭力的提高。戰(zhàn)略性薪酬的第一要義就是要在高管薪酬激勵(lì)與企業(yè)戰(zhàn)略間建立起比較緊密的聯(lián)系，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略指標(biāo)層層分解來制定企業(yè)高管薪酬目標(biāo)，使企業(yè)薪酬激勵(lì)能集中反映企業(yè)戰(zhàn)略的要求，展現(xiàn)以能力為本、效率優(yōu)先、兼顧公平的企業(yè)薪酬文化，增強(qiáng)薪酬對企業(yè)高管的激勵(lì)效應(yīng)。這需要建立起薪酬戰(zhàn)略與戰(zhàn)術(shù)配套，系統(tǒng)設(shè)計(jì)薪酬體系并實(shí)施動(dòng)態(tài)管理，從而支撐企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的相應(yīng)機(jī)制。
壟斷型企業(yè)高管薪酬激勵(lì)機(jī)制要解決的重大問題是使企業(yè)所有者目標(biāo)函數(shù)與高管目標(biāo)函數(shù)的融合問題，形成利益均沾和風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)的共同體，設(shè)計(jì)時(shí)關(guān)鍵要考慮業(yè)績與薪酬水平、結(jié)構(gòu)掛鉤問題。由于壟斷型企業(yè)業(yè)績憑借行政、資源或市場等壟斷地位使得部分業(yè)績不是包括企業(yè)高管等創(chuàng)造，因而基于此建立起來的激勵(lì)機(jī)制首要前提就是對業(yè)績的真實(shí)評(píng)估，剔除壟斷業(yè)績，評(píng)估出企業(yè)高管創(chuàng)造的實(shí)際業(yè)績，據(jù)此來確定其薪酬激勵(lì)組合。
二、基于戰(zhàn)略視角壟斷型企業(yè)高管薪酬激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)的基本程序
壟斷型企業(yè)高管薪酬激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)基本程序包括：環(huán)境分析、制定薪酬策略、激勵(lì)目標(biāo)設(shè)計(jì)、實(shí)體設(shè)計(jì)、實(shí)施細(xì)則和配套制度的建立等步驟。其中實(shí)體設(shè)計(jì)將是壟斷型企業(yè)高管薪酬激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)的重中之重。
1.環(huán)境分析。環(huán)境分析主要包括內(nèi)外部環(huán)境，具體包括宏觀環(huán)境、中觀環(huán)境、微觀環(huán)境。宏觀環(huán)境可采用PEST分析模型來研究經(jīng)濟(jì)、政治、社會(huì)、技術(shù)和文化環(huán)境等，通過PEST分析模型可以找出少數(shù)關(guān)鍵環(huán)境影響因素，以此判斷外部宏觀整體發(fā)展趨勢；中觀環(huán)境實(shí)際上是產(chǎn)業(yè)環(huán)境，可采用波特教授的六力模型法、行業(yè)生命周期法、四導(dǎo)向分析表的競爭對手分析和戰(zhàn)略群體的產(chǎn)業(yè)內(nèi)部分析，主要研究產(chǎn)業(yè)的主要經(jīng)濟(jì)特性（市場規(guī)模和增長速度、市場競爭的地理區(qū)域、競爭者數(shù)量、企業(yè)進(jìn)入和退出行業(yè)的難易程度、核心技術(shù)的變化速度、規(guī)模經(jīng)濟(jì)和經(jīng)驗(yàn)曲線效應(yīng)的程度、整個(gè)行業(yè)盈利水平）和產(chǎn)業(yè)未來發(fā)展態(tài)勢；微觀環(huán)境主要是分析企業(yè)內(nèi)部優(yōu)劣勢，主要有學(xué)習(xí)曲線分析法（LearningCurve）、價(jià)值鏈分析（Valuechain）、波仕頓矩陣（BCG）、組合分析的關(guān)鍵路徑選�。⊿WOT）、戰(zhàn)略地位和行動(dòng)評(píng)估（SPACE）方法。這些都是建立壟斷型企業(yè)高管薪酬激勵(lì)機(jī)制的基礎(chǔ)，對壟斷型企業(yè)薪酬激勵(lì)相關(guān)環(huán)境在系統(tǒng)完善分析的基礎(chǔ)上著重研究其主要的和關(guān)鍵的環(huán)境，有助于增強(qiáng)壟斷型企業(yè)高管薪酬激勵(lì)機(jī)制的環(huán)境適應(yīng)能力，提高其激勵(lì)機(jī)制與其環(huán)境的匹配度。
2.制定薪酬戰(zhàn)略。根據(jù)上述的環(huán)境分析制定出壟斷型企業(yè)戰(zhàn)略，其戰(zhàn)略層層分解確定出企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略，以此作為壟斷型企業(yè)高管薪酬激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)的依據(jù)，同時(shí)需要做好壟斷型企業(yè)高管價(jià)值評(píng)估、實(shí)際業(yè)績的準(zhǔn)確界定、監(jiān)管機(jī)制等工作。確定壟斷型企業(yè)高管薪酬激勵(lì)戰(zhàn)略，為最終實(shí)現(xiàn)壟斷企業(yè)總體戰(zhàn)略作支撐。
3.激勵(lì)目標(biāo)設(shè)計(jì)。壟斷型企業(yè)戰(zhàn)略決定了企業(yè)的組織架構(gòu)，也決定了各職能戰(zhàn)略，當(dāng)然也包括企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略，薪酬戰(zhàn)略是人力資源戰(zhàn)略的重要組成部分，壟斷型企業(yè)高管薪酬激勵(lì)機(jī)制作為人力資源戰(zhàn)略的有力支撐，要最終有利于企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。而壟斷型企業(yè)在不同階段其戰(zhàn)略目標(biāo)是不同的，其對高管的激勵(lì)目標(biāo)就有差異，因而研究激勵(lì)目標(biāo)必須從研究企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)開始。壟斷型企業(yè)高管薪酬激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該具有清晰明確具體的激勵(lì)目標(biāo)，激勵(lì)目標(biāo)要與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)保持協(xié)調(diào)，而壟斷型企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)具有特殊性，通常是國有使其目標(biāo)具有多重性，不僅包括經(jīng)濟(jì)目標(biāo)，也包括政治社會(huì)等目標(biāo)，這就決定壟斷型企業(yè)高管薪酬激勵(lì)目標(biāo)的多重性。
4.壟斷型企業(yè)高管薪酬激勵(lì)機(jī)制的實(shí)體設(shè)計(jì)。壟斷型企業(yè)高管薪酬激勵(lì)運(yùn)用的經(jīng)濟(jì)學(xué)理論最為經(jīng)典和重要的是委托代理理論，但具體應(yīng)用該理論對壟斷型企業(yè)高管薪酬激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)時(shí)，只是對機(jī)制要素間相互關(guān)系定量和抽象的表示，不具有實(shí)際操作，必須采取一定手段、工具和方法把這些定量的抽象融合為可操作的管理措施，并進(jìn)一步轉(zhuǎn)化為以定量和定性表述相結(jié)合的運(yùn)行機(jī)制。具體來講壟斷型企業(yè)高管薪酬激勵(lì)機(jī)制的實(shí)體設(shè)計(jì)需要薪酬激勵(lì)的戰(zhàn)略導(dǎo)向性、薪酬水平的外部競爭性、薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)部一致性、計(jì)酬方式的個(gè)人公平性和支付形式的實(shí)施科學(xué)性。
5.激勵(lì)標(biāo)的的選擇。激勵(lì)標(biāo)的實(shí)質(zhì)上是激勵(lì)主體對激勵(lì)客體的評(píng)價(jià)指標(biāo)，是壟斷型企業(yè)高管薪酬激勵(lì)和約束的依據(jù)。激勵(lì)標(biāo)的的選擇要從眾多因素中選擇關(guān)鍵和主要的標(biāo)的，要權(quán)衡其激勵(lì)戰(zhàn)略相關(guān)性，其指標(biāo)應(yīng)是可量化的、具體的、相對穩(wěn)定和獨(dú)立的。6.壟斷型企業(yè)高管薪酬激勵(lì)機(jī)制的相關(guān)制度安排。薪酬激勵(lì)是通過一定激勵(lì)標(biāo)的實(shí)現(xiàn)壟斷型企業(yè)和高管個(gè)人的目標(biāo)函數(shù)的相容性。壟斷型企業(yè)高管薪酬激勵(lì)相關(guān)制度設(shè)計(jì)得合理，高管潛能就能得到充分激發(fā)，其創(chuàng)造的實(shí)際業(yè)績就高。
三、壟斷型企業(yè)高管薪酬激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)的內(nèi)容
壟斷型企業(yè)高管薪酬激勵(lì)機(jī)制包括薪酬激勵(lì)主體、激勵(lì)客體、激勵(lì)文化、激勵(lì)標(biāo)的和薪酬激勵(lì)支付五方面內(nèi)容。壟斷型企業(yè)高管薪酬激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)，應(yīng)主要考慮三個(gè)方面的基本內(nèi)容：一是薪酬激勵(lì)的主體問題，即誰是薪酬或權(quán)益報(bào)酬的決定者？二是薪酬激勵(lì)的客體問題，即薪酬激勵(lì)對象是誰？三是薪酬激勵(lì)的內(nèi)容問題，即薪酬激勵(lì)的組合問題？
1.激勵(lì)主體。壟斷型企業(yè)薪酬激勵(lì)主體是薪酬激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)者和實(shí)施者，即激勵(lì)者，主要是委托方企業(yè)。壟斷型企業(yè)由于存在委托代理的多層次性，激勵(lì)主體也存在多層次從而具有模糊性，但通常壟斷型企業(yè)薪酬激勵(lì)主體由主管壟斷型企業(yè)的國有資產(chǎn)管理委員會(huì)或企業(yè)的權(quán)利機(jī)構(gòu)，即由股東大會(huì)、董事會(huì)來決定，有的壟斷型企業(yè)還在董事會(huì)下設(shè)專門的薪酬委員會(huì)，主要負(fù)責(zé)壟斷型企業(yè)的薪酬問題。
2.激勵(lì)客體。壟斷型企業(yè)薪酬激勵(lì)客體是被激勵(lì)者、激勵(lì)實(shí)施的對象，主要是指代理方。激勵(lì)客體要變被動(dòng)為主動(dòng)，這就需要在壟斷型企業(yè)薪酬激勵(lì)建立之前、之中、之后與薪酬激勵(lì)主體充分溝通，積極參與對薪酬激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)。美國學(xué)者斯耐爾教授根據(jù)人力資本的價(jià)值性和稀缺型將企業(yè)的人才分為核心人才、獨(dú)特人才、通用人才和輔助性人才四類，壟斷型企業(yè)薪酬激勵(lì)的對象是企業(yè)高管，屬于核心人才，只有通過強(qiáng)有力的激勵(lì)才會(huì)充分激發(fā)其潛能，才能調(diào)動(dòng)其積極性，使其為壟斷型企業(yè)創(chuàng)造更大價(jià)值。
3.激勵(lì)文化。企業(yè)文化是企業(yè)在企業(yè)經(jīng)營實(shí)踐中形成的具有本企業(yè)特殊的文化觀念、文化形式，是理念、行為和制度的綜合體，激勵(lì)文化分為硬件和軟件兩部分組成。壟斷型企業(yè)高管薪酬激勵(lì)與其實(shí)際業(yè)績緊密結(jié)合起來可以看成是激勵(lì)文化的硬件建設(shè)，而高效完善的溝通渠道和提高高管在內(nèi)的素質(zhì)是激勵(lì)文化的軟件方面。薪酬激勵(lì)文化是薪酬激勵(lì)主體希望薪酬激勵(lì)客體所形成的內(nèi)在特質(zhì)，是薪酬激勵(lì)方向軌跡上激勵(lì)目標(biāo)的融合，激勵(lì)文化在一定時(shí)期內(nèi)會(huì)保持相對穩(wěn)定性。當(dāng)然隨著時(shí)間的推移，即使激勵(lì)主體和激勵(lì)客體不變，激勵(lì)文化也會(huì)發(fā)生改變，此時(shí)激勵(lì)機(jī)制的質(zhì)發(fā)生了改變，激勵(lì)機(jī)制就需要重新設(shè)計(jì)。因此我們將激勵(lì)文化作為激勵(lì)機(jī)制的基本要素之一，使其壟斷型企業(yè)高管對其激勵(lì)文化的理解和認(rèn)同，從而對激勵(lì)文化產(chǎn)生強(qiáng)烈的共鳴，那么激勵(lì)文化就具有了持久性和系統(tǒng)型的特點(diǎn)和優(yōu)勢。
4.激勵(lì)標(biāo)的。激勵(lì)目標(biāo)可以歸結(jié)為一個(gè)點(diǎn)，激勵(lì)方向可看成是一條線，薪酬激勵(lì)主體對薪酬激勵(lì)客體的激勵(lì)本質(zhì)上是一個(gè)場，是立體多維的，同時(shí)激勵(lì)目標(biāo)是動(dòng)態(tài)變化的，激勵(lì)方向具有相對的穩(wěn)定性。激勵(lì)標(biāo)的是激勵(lì)主體對激勵(lì)客體進(jìn)行評(píng)價(jià)的參照對象，也就是評(píng)價(jià)指標(biāo)，是激勵(lì)主體對激勵(lì)客體做出獎(jiǎng)懲的憑據(jù)。激勵(lì)標(biāo)的不是激勵(lì)客體，而是激勵(lì)客體產(chǎn)生的精神、行為、產(chǎn)量、服務(wù)等等。對于壟斷型企業(yè)高管激勵(lì)激勵(lì)標(biāo)的主要涉及壟斷型企業(yè)真實(shí)業(yè)績的準(zhǔn)確評(píng)判問題，由于壟斷型企業(yè)部分業(yè)績是憑借壟斷地位取得，如何剔除這部分業(yè)績，準(zhǔn)確評(píng)判壟斷型企業(yè)高管實(shí)際創(chuàng)造的業(yè)績。
5.激勵(lì)支付。激勵(lì)支付是激勵(lì)主體經(jīng)過對激勵(lì)客體的評(píng)價(jià)，給予激勵(lì)客體精神、物質(zhì)等方面的獎(jiǎng)懲。比如某壟斷企業(yè)集團(tuán)評(píng)選優(yōu)秀高管，按照各高管綜合業(yè)績排序，設(shè)優(yōu)、良、中、合格幾個(gè)等級(jí)，其薪酬激勵(lì)主體、薪酬激勵(lì)客體分別是壟斷型企業(yè)所有者和企業(yè)高管，薪酬激勵(lì)文化是做“有業(yè)績、有創(chuàng)新、可持續(xù)發(fā)展”的能者，薪酬激勵(lì)標(biāo)的是真實(shí)業(yè)績，薪酬激勵(lì)支付是不同等級(jí)的薪酬。壟斷型企業(yè)高管激勵(lì)手段通常有經(jīng)濟(jì)激勵(lì)和精神激勵(lì)。經(jīng)濟(jì)激勵(lì)包括基薪、獎(jiǎng)金、年薪制、債劵等短期激勵(lì)和期薪激勵(lì)、股權(quán)激勵(lì)等長期激勵(lì)。精神激勵(lì)包括聲譽(yù)激勵(lì)、控制權(quán)激勵(lì)、晉升激勵(lì)、成就激勵(lì)、工作環(huán)境激勵(lì)、道德激勵(lì)。
總之，從壟斷型企業(yè)戰(zhàn)略框架著眼，實(shí)施與之適應(yīng)的薪酬戰(zhàn)略，其薪酬基準(zhǔn)選擇、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)置、薪酬水平確定和薪酬體系設(shè)計(jì)，其關(guān)鍵點(diǎn)和難點(diǎn)在“整合”二字上。如何從總體、長遠(yuǎn)、協(xié)同的戰(zhàn)略高度，將有關(guān)薪酬要素進(jìn)行戰(zhàn)略性整合，對薪酬管理流程和內(nèi)容做出統(tǒng)籌性安排，是薪酬激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建的“綱”。
四、基于戰(zhàn)略視角的壟斷型企業(yè)高管薪酬激勵(lì)變革趨勢
壟斷型企業(yè)如何有效開發(fā)和激勵(lì)企業(yè)高管，決定了壟斷型企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，通過對壟斷型企業(yè)面臨的內(nèi)外部環(huán)境以及參考世界上先進(jìn)企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)，壟斷型企業(yè)高管薪酬激勵(lì)變革的基本走向是：基于國家戰(zhàn)略層面和市場競爭的需要，國家主要是建立起完善的壟斷型企業(yè)高管薪酬激勵(lì)的監(jiān)管機(jī)制，壟斷型企業(yè)高管薪酬激勵(lì)將更加強(qiáng)調(diào)人性化、更加注重全員互動(dòng)性，薪酬激勵(lì)變革路徑和策略將更加重視戰(zhàn)略適應(yīng)性要求。
首先，無論國家的宏觀監(jiān)管機(jī)制，還是微觀的薪酬激勵(lì)，都更加突出開放和人性化。壟斷型企業(yè)高管薪酬激勵(lì)由于職務(wù)消費(fèi)等隱形過多并且不規(guī)范，大大減弱了其激勵(lì)效應(yīng)的發(fā)揮，基于此，可以預(yù)期未來壟斷型企業(yè)薪酬激勵(lì)變革將與規(guī)范化的監(jiān)管機(jī)制的建立密不可分，以此促進(jìn)激勵(lì)、效率、公平之間的良性互動(dòng)。
其次，壟斷型企業(yè)高管薪酬激勵(lì)構(gòu)建的變革必將與壟斷型企業(yè)戰(zhàn)略定位和學(xué)習(xí)型變革有更加直接的關(guān)聯(lián)。壟斷型企業(yè)薪酬激勵(lì)為其戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)提供支撐，壟斷型企業(yè)薪酬戰(zhàn)略要依托有適合的薪酬激勵(lì)作為實(shí)現(xiàn)的支撐工具。
第三，根據(jù)環(huán)境的變化趨勢，壟斷型企業(yè)薪酬激勵(lì)的構(gòu)建和實(shí)施相應(yīng)需要作出調(diào)整�；谄髽I(yè)面臨的宏觀環(huán)境、中觀環(huán)境和微觀環(huán)境的改變，其企業(yè)戰(zhàn)略相應(yīng)需要改變，基于戰(zhàn)略框架的薪酬激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建相應(yīng)需要作出調(diào)整，同時(shí)壟斷型企業(yè)高管薪酬激勵(lì)機(jī)制運(yùn)行的環(huán)境發(fā)生了改變，其實(shí)施環(huán)境也需要作出變化，使其薪酬激勵(lì)機(jī)制與環(huán)境的匹配程度好，配合力達(dá)到理想狀態(tài)。
第四，未來將突出壟斷型高管個(gè)性化的定制薪酬激勵(lì)機(jī)制。傳統(tǒng)薪酬激勵(lì)機(jī)制缺乏個(gè)性化的特點(diǎn)，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源是第一資源，價(jià)值很高，為實(shí)現(xiàn)人力資本價(jià)值目標(biāo)，未來壟斷型企業(yè)將根據(jù)其自身戰(zhàn)略、高管狀況、行業(yè)特點(diǎn)、產(chǎn)品性質(zhì)、市場環(huán)境、競爭程度，實(shí)施不同的薪酬策略，設(shè)計(jì)多元化的符合高管自身的個(gè)性化薪酬激勵(lì)機(jī)制。最后，樹立全面薪酬理念。物質(zhì)和精神并重是全面薪酬的核心。全面薪酬將內(nèi)在薪酬和外在薪酬、物質(zhì)薪酬和精神薪酬結(jié)合起來，拓寬了對薪酬激勵(lì)的狹隘理解。壟斷型企業(yè)高管薪酬激勵(lì)必須把握好外在薪酬與內(nèi)在薪酬的平衡，在廣泛意義上覆蓋全部薪酬項(xiàng)目，可能成為未來組織薪酬激勵(lì)變革的主攻方向。
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