企業(yè)非正式組織及其管理的淺議論文
摘要：
自梅奧等人從霍桑試驗中意外發(fā)現(xiàn)非正式組織的存在起，非正式組織一直是組織行為學和管理學研究的一個重要內(nèi)容。本文通過對非正式組織概念和特質(zhì)的分析和研究以及與正式組織的比較，從中獲得企業(yè)對非正式組織管理的啟示。
關鍵詞：正式組織 非正式組織 影響 對策
20世紀30年代，美國行為科學家梅奧通過霍桑試驗發(fā)現(xiàn)了存在于一切組織中的非正式組織。梅奧認為，正式組織是以效率的邏輯為重要標準，而非正式組織則以情感的邏輯為重要標準，兩者相互依存，共同存在。
1、正式組織。
正式組織的內(nèi)涵：企業(yè)中存在著正式組織和非正式組織。正式組織是指企業(yè)為了有效實現(xiàn)其目標，由正式的規(guī)章制度、明確的職責范圍、固定的成員及其之間形成的相互關系而構成的體系。
正式組織以提高勞動效率為目標，有正式的規(guī)則和程序，人與人的互動是程序化、非人格化的，維系人與人之間的紐帶是工作而較少感情色彩。[6]
2、非正式組織。
�。�1）非正式組織的內(nèi)涵。
非正式組織是指企業(yè)成員在共同的工作和生活交往過程中，相互間產(chǎn)生共同的感情、態(tài)度和傾向，形成共同的行為準則和慣例，要求個人服從而構成的體系。
非正式組織以滿足員工情感需要為主要標準，人與人之間是直接面對面的，是融入強烈情感的自由互動，員工對其具有強烈的認同感，它以其獨特的感情、規(guī)范和傾向，左右著成員的行為。[6]
�。�2）非正式組織形成的條件和原因。
�、俜钦浇M織形成的條件。
a、環(huán)境因素。
b、利益或價值觀的一致性。
c、情感的交融。
d、興趣和愛好的相似性。
e、相似的經(jīng)歷和背景。[3]
�、诜钦浇M織存在的原因。
企業(yè)中非正式組織的存在，主要在于以下三方面因素：
a、志向興趣性因素。員工在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中，由于工作中的聯(lián)系而產(chǎn)生相似的態(tài)度和價值觀，使員工在相互交往過程中容易產(chǎn)生共同的語言及相互理解對方的行為。這種交往的經(jīng)�；�，就會自然形成非正式組織。
b、需求性因素。員工出于希望相互間建立良好人際關系并在相互適合對方個性的基礎上而發(fā)展聯(lián)系，進而成為非正式組織。如新進員工期待得到組織成員的認同以獲得安全感與歸屬感。
c、利益維護因素。公司制度與管理不公平、有爭議，易使權益受損的員工因為認知相同而互相支持。如員工感到自身利益會被侵犯的時候，希望被其他非正式成員的認同并保護的欲望就更強烈，從眾心理也就較嚴重。[4]
3、非正式組織在企業(yè)管理中的影響。
�。�1）非正式組織的消極影響。
①墨守成規(guī)，阻礙變革。
受社會歷史文化的影響，尋求維持現(xiàn)狀是人們的一種普遍心理。非正式組織往往不拘泥于組織的目標計劃而受限于習慣、風俗、文化等要素。因此，從一定程度上講，非正式組織會影響到正式組織的變革造成惰性。[5]
②角色、目標上的沖突，降低組織效能。
一個正式組織的成員，有其特定的角色任務，但如果同時又是非正式組織的成員，則兼有非正式組織的角色和任務。當這種雙重角色，雙重任務不能相容時，則必然產(chǎn)生了角色任務的沖突：不是懈怠了正式組織的角色任務，就是忽略了非正式組織的角色任務。在這種情況下，企業(yè)成員常常處于一種兩難境地：做事憂柔寡斷，猶豫不決，影響工作的效率和效果。
�、垡种撇拍馨l(fā)揮，造成企業(yè)人才流失。
非正式組織對所屬成員具有相當?shù)募s束力和控制力，使其言行能夠自覺遵從于非正式組織的整體好惡。那些高素質(zhì)的人才，為了免于被孤立冷落，其結果要么向非正式組織屈服，刻意降低自己的效率或保留自己的能力，要么選擇離開組織，另謀高就。無論哪種選擇，都使企業(yè)在不同程度上造成人力資源的損失。[5]
�。�2）非正式組織的積極影響。
�、俳o予正式組織以活力。
離開非正式組織，正式組織僅僅是一堆干巴巴的職能、制度、程序和目標，僅僅是理性的、機械性的行為系統(tǒng)。有了人們相互之間非正式的接觸、感情交流、認同、刺激，才賦予正式組織以血肉、活力和創(chuàng)造性。
②緩解工作壓力，滿足成員的心理需要。
隨著社會的進步、科技的發(fā)展、生活節(jié)奏的加快，每個人都會面臨著各種各樣的精神壓力，非正式組織的存在，恰好給人們釋放壓力、宣泄情緒提供了一個場所。[4]
③有利于培養(yǎng)員工的團隊意識。
非正式組織的特點決定了其成員的向心力和團隊意識是非常強的，而當非正式組織的目標利益同企業(yè)的目標利益同步的時候，整個企業(yè)的成員會表現(xiàn)出空前的團結，分工合作會更加默契，從而提高工作效率，有利于企業(yè)目標的實現(xiàn)。
4、非正式組織的管理對策。
�。�1）接受理解，認識接納，防止非正式組織緊密化。善于發(fā)現(xiàn)非正式組織，掌握其形成的原因、目標和需求傾向，根據(jù)不同的成因加以引導，適當融入，減少企業(yè)內(nèi)部沖突。
�。�2）重視非正式組織核心人物的作用。由于核心人物具有很強的號召力和權威性，應在企業(yè)條件允許的情況下引導其在正式組織中發(fā)揮作用，增強正式組織對非正式組織成員的吸引力，使其成為正式組織的建設者而非對抗者。
�。�3）利用其傳播信息，實行“一正視，二利用，三限制”原則。首先，要正視非正式組織的存在，一分為二地看待非正式組織的積極與消極方面。其次，利用其積極作用，滿足員工心理需要；利用非正式溝通渠道搜集信息，了解員工思想動向，給員工做些澄清事實和解釋調(diào)解的工作；再者，限制非正式溝通的消極作用，開放正式溝通渠道，增加工作透明度，用事實對那些子虛烏有、放大變形的流言、消息予以揭露。[4]
參考文獻：
[1]黃婭男 徐肖慶。淺議非正式組織對企業(yè)管理的影響。 經(jīng)營管理。
[2]曹惠清。淺析企業(yè)非正式組織的管理�？萍夹畔ⅰ�
[3]許剛。略論企業(yè)非正式組織及其管理。山東商業(yè)職業(yè)技術學院學報，2007，（2）。
[4]栗譽丹 李穎婷。企業(yè)中的非正式組織及其管理對策。法制與社會，2007，（8）。
[5]宋艷敏。淺談企業(yè)內(nèi)非正式組織及管理。甘肅農(nóng)業(yè)，2006，（2）
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