績效管理存在的問題
一般常見的員工量化考核是以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的考核方式，而職能部門沒有業(yè)績指標(biāo)，企業(yè)部門人員的工作很難進(jìn)行量化，如果仍然采用業(yè)績考核方式，往往不太科學(xué)，也不太準(zhǔn)確。本文為大家分析績效管理存在的問題，歡迎閱讀了解。
績效管理存在的問題 1
中小企業(yè)工作性質(zhì)主要為支持、服務(wù)。其工作本身具有以下五大特點(diǎn)：
第一：工作難以量化。企業(yè)部門人員的工作結(jié)果很難用定量的數(shù)據(jù)來衡量，往往需要通過定性指標(biāo)來判斷，這就很難避免判斷過程中的主觀性。
第二：工作內(nèi)容往往為某項(xiàng)事件的過程，成果不顯化。這將加大考核者對(duì)職能部門人員工作質(zhì)量的判斷難度。
第三：臨時(shí)性工作任務(wù)多，計(jì)劃性不強(qiáng)。相對(duì)而言，在日常工作中，職能部門人員與本職工作相關(guān)的臨時(shí)性工作任務(wù)較多，有些某些職能部門人員的臨時(shí)性工作甚至占到了其工作量的40%以上。這將直接影響考核人對(duì)職能部門考核重點(diǎn)的關(guān)注。
第四：職能部門內(nèi)部存在著大量臨時(shí)性的團(tuán)隊(duì)合作式工作。面對(duì)越來越激烈的市場競爭，精簡人員、提高效率已成為企業(yè)加強(qiáng)內(nèi)部管理的手段之一。這種情況下，職能部門越來越多地采用人員互為A、B角的工作方式，倡導(dǎo)并實(shí)行部門內(nèi)部團(tuán)隊(duì)合作，在工作繁忙或臨時(shí)追加工作時(shí)，往往會(huì)調(diào)動(dòng)部門大部分甚至全部人員開展某項(xiàng)工作。這將增加考核者判斷每個(gè)職能部門人員在團(tuán)隊(duì)工作中表現(xiàn)的難度。
第五：需要協(xié)調(diào)橫向、縱向的'相關(guān)部門開展工作。工作本身需要做大量內(nèi)外部協(xié)調(diào)，協(xié)調(diào)的質(zhì)量會(huì)影響到相關(guān)部門的業(yè)績，甚至企業(yè)的業(yè)績。因此對(duì)其工作質(zhì)量的衡量可能會(huì)涉及多個(gè)考核者。
績效管理存在問題怎么辦呢？
1.采用以成績?yōu)閷?dǎo)向的量化考核方法。即從能夠反映職能部門人員工作特點(diǎn)的方面進(jìn)行量化考核，從職責(zé)定位角度出發(fā)可以分為四個(gè)維度：監(jiān)控監(jiān)管維度、服務(wù)維度、個(gè)人效率維度以及組織協(xié)調(diào)維度，根據(jù)各個(gè)崗位的特點(diǎn)和實(shí)際情況從不同的維度進(jìn)行考核，設(shè)計(jì)相適應(yīng)的的考核指標(biāo)。例如，監(jiān)控監(jiān)管維度更加注重的是職能部門人員在工作中的細(xì)致性和完成工作的無紕漏，會(huì)涉及企業(yè)的安全生產(chǎn)，其他員工的工作態(tài)度等一些責(zé)任比較重大的事情。
這種量化考核方式的優(yōu)點(diǎn)是可以根據(jù)量化考核指標(biāo)來確定企業(yè)部門人員的成績，對(duì)號(hào)入座地對(duì)其進(jìn)行考核。但是這種考核方式往往比較主觀，考核指標(biāo)往往也會(huì)存在一定的偏差，所以在考核的時(shí)候要謹(jǐn)記公平這一原則。
2. 履職情況的考核。職能人員在工作中往往無法明確工作量，比較有效的方法是從時(shí)間管理角度出發(fā)進(jìn)行考核，以完成任務(wù)的時(shí)間約定作為職責(zé)履職情況考核的標(biāo)準(zhǔn)。公司可以根據(jù)前人的經(jīng)驗(yàn)或者現(xiàn)職工完成任務(wù)的平均時(shí)間為標(biāo)準(zhǔn)，讓員工在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成分配的任務(wù)。
這一考核方案建立在量化的基礎(chǔ)上，員工在完成任務(wù)的時(shí)候會(huì)有一個(gè)比較明確的目的，結(jié)果也會(huì)比較客觀化。職能部門工作可以說是千頭萬緒、紛繁復(fù)雜。職能部門人員的工作很復(fù)雜，而其工作的考核方式對(duì)企業(yè)來說也是一大難點(diǎn)。基于以上結(jié)論，華恒智信團(tuán)隊(duì)認(rèn)為：企業(yè)部門人員的績效可以結(jié)合工作成績和履職情況兩個(gè)方面進(jìn)行員工績效考核，因工作崗位的不同，工作價(jià)值的不同，工作效率的不同，制定不同的具體針對(duì)性和工作特色的員工量化考核方式，最終效果會(huì)更好。
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一、評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的不合理
在績效管理中，評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的不合理往往導(dǎo)致評(píng)估結(jié)果的不準(zhǔn)確性和不公正性。常見的問題包括：標(biāo)準(zhǔn)過于模糊、不適應(yīng)具體崗位的要求、過于強(qiáng)調(diào)量化指標(biāo)而忽視質(zhì)量等。為解決這一問題，可以采取以下措施：
1、明確評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)：制定明確的指標(biāo)，確保員工理解評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的具體要求。
2、個(gè)性化評(píng)估：根據(jù)不同崗位的特點(diǎn)，制定適應(yīng)性較強(qiáng)的.評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，更好地反映員工的工作表現(xiàn)。
二、評(píng)估過程的不公正
績效評(píng)估過程中的不公正現(xiàn)象會(huì)引發(fā)員工的不滿和抵觸情緒，甚至破壞組織內(nèi)部的和諧氛圍。常見問題包括：評(píng)估者的主觀因素干擾評(píng)估結(jié)果、評(píng)估過程缺乏透明度和公開性等。為解決這一問題，可以采取以下措施：
1、培訓(xùn)評(píng)估者：提供評(píng)估者培訓(xùn)，使其具備公正、客觀評(píng)估員工績效的能力。
2、建立評(píng)估程序：制定明確的評(píng)估程序，確保評(píng)估過程的公開、透明，減少主觀因素的干擾。
三、績效數(shù)據(jù)的不準(zhǔn)確
績效管理依賴于準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)，但現(xiàn)實(shí)中績效數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性往往難以保證。數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確會(huì)導(dǎo)致評(píng)估結(jié)果的失真，從而影響績效管理的有效性。為解決這一問題，可以采取以下措施：
1、建立數(shù)據(jù)收集機(jī)制：建立科學(xué)的數(shù)據(jù)收集機(jī)制，確�？冃�(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性和可靠性。
2、加強(qiáng)數(shù)據(jù)管理：加強(qiáng)對(duì)績效數(shù)據(jù)的管理，包括及時(shí)更新、備份和保護(hù)，防止數(shù)據(jù)丟失或泄漏。
四、激勵(lì)機(jī)制的不合理
績效管理應(yīng)該與激勵(lì)機(jī)制相結(jié)合，以提高員工的工作積極性和主動(dòng)性。然而，不合理的激勵(lì)機(jī)制可能導(dǎo)致員工不公平感和不滿情緒。為解決這一問題，可以采取以下措施：
1、多元化激勵(lì)方式：制定多元化的激勵(lì)方式，包括、晉升機(jī)會(huì)、培訓(xùn)發(fā)展等，以滿足不同員工的需求。
2、激勵(lì)與績效掛鉤：將激勵(lì)與績效掛鉤，使員工能夠明確自己的努力與回報(bào)之間的聯(lián)系，增強(qiáng)績效管理的正向激勵(lì)效果。
綜上所述，績效管理中存在的問題包括評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的不合理、評(píng)估過程的不公正、績效數(shù)據(jù)的不準(zhǔn)確和激勵(lì)機(jī)制的不合理。通過明確評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)、培訓(xùn)評(píng)估者、建立評(píng)估程序、加強(qiáng)數(shù)據(jù)管理和制定多元化激勵(lì)方式，可以有效解決這些問題，提升績效管理的有效性和公正性。只有在解決了這些問題后，績效管理才能更好地發(fā)揮作用，對(duì)組織的發(fā)展和員工的成長產(chǎn)生積極影響。
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一、前言
近年來，酒店行業(yè)發(fā)展機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存，人們生活水平的提升，促進(jìn)酒店行業(yè)獲得了長足發(fā)展。但同時(shí)，外部環(huán)境千變?nèi)f化，使得酒店原有管理模式弊端日漸暴露，尤其是績效管理，存在很多問題，難以為酒店持續(xù)發(fā)展提供更多支持。因此加強(qiáng)對(duì)酒店績效管理問題及對(duì)策的研究具有非常重要的現(xiàn)實(shí)意義，不僅能夠幫助酒店管理者發(fā)現(xiàn)績效管理工作中存在的問題，且能夠?yàn)榫频陜?yōu)化管理體系提供支持。
二、酒店績效管理概念
酒店績效管理是人力資源管理的一部分，也是提高酒店服務(wù)質(zhì)量的重中之重。通常來說，是指管理者采取相應(yīng)的方法、制度，保證各個(gè)部門工作業(yè)績能夠?yàn)榫频陸?zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供服務(wù)，逐步實(shí)現(xiàn)酒店發(fā)展規(guī)劃目標(biāo)。
三、酒店績效管理存在的問題
目前，管理理念、知識(shí)更新日新月異，對(duì)酒店管理工作提出了更高要求，且傳統(tǒng)管理模式存在的缺陷受到了廣泛關(guān)注。
1.管理理念落后
思想、理念作為人們行為先導(dǎo)，酒店管理者管理理念落后，認(rèn)為針對(duì)員工的績效管理需要支出更多成本。加之過于關(guān)注眼前利益，忽略了員工薪酬水平的調(diào)整，使得酒店薪酬不具備較強(qiáng)的核心競爭力，難以實(shí)現(xiàn)對(duì)專業(yè)人才的吸引，且無法對(duì)現(xiàn)有員工的激勵(lì)，造成員工流失現(xiàn)象較為普遍。如美麗華大酒店對(duì)員工的績效管理，一般是按照行政級(jí)別、崗位及資歷進(jìn)行價(jià)值分配，而針對(duì)酒店績效產(chǎn)生影響的關(guān)鍵性因素并未給予過多的關(guān)注。
2.結(jié)構(gòu)失衡問題
薪酬作為績效管理工作的一部分。目前，酒店行業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)依舊采用傳統(tǒng)模式，缺乏創(chuàng)新性，存在明顯的失衡問題。詳細(xì)來說，一是整體薪酬結(jié)構(gòu)失衡。如酒店業(yè)，福利薪酬并未得到重視，使得企業(yè)薪酬體系在運(yùn)行中缺少靈活性，難以滿足員工多元需求，員工滿意度、歸屬感不夠強(qiáng)烈，沒有形成短、中、長期激勵(lì)體系；二是員工個(gè)體薪酬組合比例失衡，薪酬細(xì)化程度不夠科學(xué)、合理，績效工資形同虛設(shè)，且透明度較低。如固定工資比例較高，而績效工資較少等，在一定程度上削弱了薪酬激勵(lì)有效性，進(jìn)而影響企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提升。
3.考核結(jié)果反饋不到位
酒店績效考核，針對(duì)績效考核結(jié)果的關(guān)注度不夠，并未與被考核對(duì)象進(jìn)行及時(shí)的溝通和交流，使得績效考核成為上級(jí)對(duì)下級(jí)打分，而員工也并未真正了解績效考核規(guī)則、過程，且缺乏對(duì)自身工作責(zé)任的理解，最終造成酒店績效管理工作流于形式，難以達(dá)到最佳的績效管理目標(biāo)。此外，酒店在日常管理工作中，尚未構(gòu)建高效的人才激勵(lì)機(jī)制，難以激發(fā)員工積極性，影響酒店服務(wù)質(zhì)量，不利于酒店持續(xù)、健康發(fā)展。綜上來看酒店績效管理工作存在的問題已經(jīng)成為阻礙自身發(fā)展和進(jìn)步的重要因素之一。因此，酒店要重視該問題，并將其置于到重要位置，規(guī)范績效管理工作，使得績效管理工作積極作用的發(fā)揮。
四、改善酒店績效管理對(duì)策
酒店處于新經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，績效管理工作的重要性日漸突出，因此針對(duì)當(dāng)前績效管理工作存在的問題，筆者認(rèn)為可以從以下幾個(gè)方面入手：
1.革新傳統(tǒng)觀念
重視酒店績效管理是酒店管理體制改革的必然要求。因此酒店績效管理工作中，要想促使績效管理工作達(dá)到最佳效果，酒店管理者應(yīng)革新自身傳統(tǒng)觀念，重新審視績效工作，并將其納入到人資管理當(dāng)中，提升績效管理工作地位。在酒店內(nèi)部，加強(qiáng)對(duì)績效管理工作重要性宣傳力度，引導(dǎo)和鼓勵(lì)員工能夠重視績效管理工作，并主動(dòng)參與其中。新時(shí)期下，績效管理是企業(yè)發(fā)展與管理戰(zhàn)略整合的產(chǎn)物。因此在實(shí)踐中，應(yīng)將酒店戰(zhàn)略目標(biāo)與員工績效考核整合到期，促使績效管理工作能夠充分發(fā)揮自身積極作用，激勵(lì)酒店員工，增強(qiáng)員工歸屬感，從而為酒店持續(xù)、健康發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的智力基礎(chǔ)。
2.優(yōu)化人資結(jié)構(gòu)
高品質(zhì)酒店服務(wù)并非單純依靠某一部門能夠達(dá)到目標(biāo)，而是多個(gè)部門共同配合的結(jié)果。因此酒店在日常管理工作中，酒店管理者應(yīng)對(duì)工作提出更高要求，加強(qiáng)對(duì)各個(gè)環(huán)節(jié)的管理，積極實(shí)施責(zé)任制，明確分工，確保人員各盡其能、各司其職。如借貸客人、值臺(tái)服務(wù)員不僅要做好日常工作，還需要協(xié)調(diào)酒店與顧客、社會(huì)機(jī)構(gòu)等之間的業(yè)務(wù)關(guān)系，以此來為酒店?duì)幦「嗫驮�。如果在管理工作中，酒店�?duì)崗位缺乏融合度的考慮，過度增加崗位人員配置，不僅會(huì)浪費(fèi)資源，且會(huì)增加酒店人力成本。除此之外，制度作為績效管理的基礎(chǔ)，完善的制度能夠?yàn)閷?shí)踐提供科學(xué)依據(jù)。所以構(gòu)建完善的考評(píng)制度，調(diào)整和優(yōu)化薪酬方案非常必要。在實(shí)踐中，酒店應(yīng)對(duì)職位對(duì)應(yīng)的知識(shí)和技能、工作復(fù)雜度等進(jìn)行研究，對(duì)薪酬要素進(jìn)行全面思考和評(píng)價(jià)，準(zhǔn)確衡量各個(gè)崗位的`價(jià)值，確保薪酬內(nèi)部公平性。同時(shí)，還應(yīng)提高薪酬支付制度透明度，為員工提供明確的職業(yè)發(fā)展道路，促使酒店內(nèi)各個(gè)員工都能夠?qū)ψ陨碇贫ń谂c遠(yuǎn)期目標(biāo)，以此來激勵(lì)員工不斷努力。
3.增強(qiáng)績效結(jié)果反饋
為了促進(jìn)酒店績效管理工作發(fā)揮積極作用，應(yīng)重視對(duì)績效考核結(jié)果的反饋，落實(shí)好溝通、交流工作，將績效考核結(jié)果及時(shí)反饋給員工，促使員工能夠?qū)ψ陨砭哂幸粋�(gè)全面的認(rèn)識(shí)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)自身存在的不足，并加以改正。不僅如此，酒店還應(yīng)針對(duì)績效考核結(jié)果較好的員工給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。通過這種方式，能夠幫助員工逐步提升自身績效，且確保績效管理工作發(fā)揮積極作用，逐漸消除員工內(nèi)心中不安及緊張，充分調(diào)動(dòng)員工積極性，為酒店持續(xù)發(fā)展提供支持。
4.加強(qiáng)人員培訓(xùn)
績效管理工作中，人力資源管理人員作為管理工作的核心，其綜合素質(zhì)高低直接影響績效管理工作水平。針對(duì)當(dāng)前績效管理人員綜合素質(zhì)偏低這一問題，酒店管理者應(yīng)給予足夠的重視，結(jié)合績效管理工作構(gòu)建系統(tǒng)培訓(xùn)體系，側(cè)重對(duì)績效管理人員專業(yè)知識(shí)方面的培訓(xùn)，同時(shí)在新形勢下，績效管理人員還需要廣泛涉獵心理學(xué)、社會(huì)學(xué)知識(shí)，不斷提高自身綜合素質(zhì)，在工作中發(fā)揮主觀能動(dòng)性，加強(qiáng)對(duì)員工需求的了解，及時(shí)幫助員工解決生活和工作中的困難，解決員工一切后顧之憂，促使員工僅僅圍繞著酒店戰(zhàn)略目標(biāo)共同努力。
當(dāng)今社會(huì)，顧客在選擇酒店時(shí)，除了關(guān)注其服務(wù)品質(zhì)、硬件設(shè)施，對(duì)酒店文化的重視度越來越高。酒店文化建立在良好的道德品質(zhì)、深厚的企業(yè)文化基礎(chǔ)之上。良好的酒店文化對(duì)于績效管理工作具有積極作用。所以在管理工作中，酒店應(yīng)加大對(duì)文化的建設(shè)力度。一方面，增強(qiáng)員工法律意識(shí)，創(chuàng)建良好的工作環(huán)境；另一方面，履行自身職責(zé)與義務(wù)，不斷提高對(duì)客服務(wù)質(zhì)量及效率，保障消費(fèi)者合法權(quán)益，逐漸形成獨(dú)特的酒店文化。將績效管理納入到酒店文化中，能夠潛移默化地對(duì)員工產(chǎn)生深刻的影響，進(jìn)而將績效管理內(nèi)涵內(nèi)化到員工思想當(dāng)中，提高績效管理水平。
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