培訓(xùn)評估報告(精華)
在學(xué)習(xí)、工作生活中，報告不再是罕見的東西，不同種類的報告具有不同的用途。那么報告應(yīng)該怎么寫才合適呢？下面是小編為大家整理的培訓(xùn)評估報告，歡迎閱讀與收藏。
培訓(xùn)評估報告1
隨著經(jīng)濟的不斷發(fā)展和競爭的加劇，企業(yè)越發(fā)重視人力資源的培養(yǎng)和發(fā)展。圍繞著這一點，各種培訓(xùn)活動也層出不窮。培訓(xùn)不僅能提高員工的專業(yè)技能，還能增加員工對企業(yè)的歸屬感和忠誠度，提高企業(yè)績效。但是，企業(yè)如何評估培訓(xùn)的效果呢？本文將從培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)目標設(shè)定、培訓(xùn)實施和培訓(xùn)評估四個方面進行闡述，為企業(yè)評估培訓(xùn)效果提供策略。
一、培訓(xùn)需求分析
培訓(xùn)需求分析是企業(yè)評估培訓(xùn)效果前的第一步。培訓(xùn)需求分析是指對員工的知識、技能、能力和行為方面進行調(diào)查和分析，確定員工的培訓(xùn)需求和培訓(xùn)方向。企業(yè)要對員工進行分類，根據(jù)不同崗位的工作需求，清晰明確所需人才的能力素質(zhì)和知識技能，再對相應(yīng)崗位員工進行培訓(xùn)。通過對員工的數(shù)據(jù)統(tǒng)計和問卷調(diào)查，對員工的知識、技能、需求和利益進行分析，確立培訓(xùn)方向，才能從一開始就為培訓(xùn)奠定堅實基礎(chǔ)。
二、培訓(xùn)目標設(shè)定
培訓(xùn)目標設(shè)定是在需求分析的基礎(chǔ)上進一步明確的，是確保整個培訓(xùn)過程的有效性和效果性的關(guān)鍵。培訓(xùn)目標的設(shè)定應(yīng)該以員工人群的實際需求為基礎(chǔ)，詳細地制定專業(yè)培訓(xùn)方案和培訓(xùn)課程，確保培訓(xùn)內(nèi)容和目標的一致性和實際性。同時，應(yīng)該注重培訓(xùn)目標的可衡量性，采用清晰明確的評估標準，供企業(yè)在后期的評價中使用，以驗證培訓(xùn)成果。
三、培訓(xùn)實施
每個企業(yè)對員工的培訓(xùn)方式和實施過程都有所不同，但是良好的培訓(xùn)實施通常包括以下方面：首先，企業(yè)應(yīng)該給予員工充分的時間，調(diào)動員工學(xué)習(xí)的積極性；其次，企業(yè)應(yīng)該優(yōu)化培訓(xùn)方式，采用多種教學(xué)手段，如情景模擬、課堂講解、實踐操作、小組討論等，使員工在學(xué)習(xí)過程中能夠針對不同的學(xué)習(xí)內(nèi)容進行不同的'學(xué)習(xí)方式和操作習(xí)慣；最后，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)不同需要和實際效果，對員工進行進一步的輔導(dǎo)和指導(dǎo)，實現(xiàn)培訓(xùn)工作的持續(xù)發(fā)展。
四、培訓(xùn)評估
培訓(xùn)評估是對培訓(xùn)效果進行驗證的過程，主要包括反饋、評價和控制三個方面。企業(yè)應(yīng)當通過反饋機制，了解員工學(xué)習(xí)成果、實現(xiàn)情況以及進一步提高的需求，來進行控制與修正。同時，在培訓(xùn)結(jié)束后，應(yīng)該根據(jù)預(yù)先設(shè)定的評估標準并利用一些影響因素進行全面的評估，評估結(jié)果應(yīng)該能夠客觀、直接地反映出培訓(xùn)的效果，并且應(yīng)該具有可比性。如果發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)效果不理想，企業(yè)應(yīng)該立刻采取有效的糾正措施，避免因未及時發(fā)現(xiàn)和未及時處理而導(dǎo)致的損失。
綜上所述，企業(yè)要評估培訓(xùn)的效果，從需求分析、目標設(shè)定、培訓(xùn)實施和評估的四個層面入手，做好培訓(xùn)工作的每一個細節(jié)環(huán)節(jié)。只有這樣，企業(yè)才能真正實現(xiàn)培訓(xùn)的價值，提高員工技能、降低員工錯誤率、提高員工效率，從而最終提升企業(yè)的競爭力。
培訓(xùn)評估報告2
一、培訓(xùn)是花，培訓(xùn)效果評估是果。
為什么這么說呢?因為，培訓(xùn)僅僅是做了“答疑、解惑”，而培訓(xùn)效果評估是做了知識的消化和應(yīng)用;所有的培訓(xùn)項目，無論是講師的水平多么高、課程內(nèi)容多么的切合企業(yè)及員工的需求，如果沒有培訓(xùn)效果評估做培訓(xùn)后期的鞏固和推動，即行動與成果的.確認，那么所有的培訓(xùn)就都是“過眼煙云”，正所謂“課堂上激動，課后就忘”。
二、培訓(xùn)效果評估的方法應(yīng)用
各企業(yè)有各企業(yè)的特有文化環(huán)境和特點，各企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)也是風(fēng)格迥異，人資部門在企業(yè)所處的地位也不盡相同，因此，培訓(xùn)效果評估的方法只能是結(jié)合企業(yè)的實際來采取適合的方式來實施。
沒有放之四海而皆準的方法和準則。
三、培訓(xùn)效果評估的創(chuàng)新?
培訓(xùn)效果評估要創(chuàng)新，不外乎三點：一是打鐵先要本身硬;人資部門負有培訓(xùn)組織和培訓(xùn)效果評估的責任。
如果人資部門自身對培訓(xùn)效果的評估就示弱，那么就無從談起培訓(xùn)效果評估的工作如何開展啦。
二是部門間溝通是關(guān)鍵;因為，培訓(xùn)是面對全體員工的培訓(xùn)，這就從根本上確定了所有的培訓(xùn)項目都離不開各部門的支持和配合，尤其是部門經(jīng)理這一重要層次的人的支持和配合，做好與部門經(jīng)理的溝通，即搞好“關(guān)系”，是做好培訓(xùn)效果評估至關(guān)重要的一環(huán)。
三是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的支持;
上述觀點沒有詳細展開說明，理由是從事人資工作的都比我聰明，明白其中的道理。
應(yīng)該怎么做，都心知肚明。
如果有錯誤，請批評，虛心接受。
培訓(xùn)評估報告3
一、背景
培訓(xùn)是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的必備手段，通過培訓(xùn)可以提高員工的技能和素質(zhì)，提升企業(yè)競爭力。然而，企業(yè)在進行培訓(xùn)時，需要對培訓(xùn)效果進行評估，以保證培訓(xùn)的有效性和效果。
本文主要圍繞某企業(yè)的培訓(xùn)計劃展開，對培訓(xùn)進行評估。
二、培訓(xùn)計劃
某企業(yè)為了提高員工的銷售技能，制定了銷售技能培訓(xùn)計劃。培訓(xùn)計劃共計12天，分為兩個階段，第一階段為6天，主要包括銷售技巧和溝通技巧等方面的培訓(xùn)；第二階段為6天，主要包括銷售實戰(zhàn)和銷售策略等方面的培訓(xùn)。培訓(xùn)的目標是提高員工的銷售技能和銷售績效。
三、評估方法
為了評估培訓(xùn)的效果，我們采用了以下評估方法：
1、文獻資料分析法：對培訓(xùn)相關(guān)的文獻進行分析，了解培訓(xùn)的目標、內(nèi)容、方式、時間等信息。
2、觀察法：觀察培訓(xùn)過程中員工的情況，包括參與度、學(xué)習(xí)熱情、反饋情況等。
3、問卷調(diào)查法：通過問卷調(diào)查的方式，了解員工對培訓(xùn)的滿意度、掌握程度、建議等意見。
4、實際銷售表現(xiàn)：培訓(xùn)后觀察員工的`銷售表現(xiàn)，了解培訓(xùn)是否對員工的實際銷售產(chǎn)生了積極的影響。
四、評估結(jié)果
1、文獻資料分析法
通過文獻資料分析，我們了解到該企業(yè)的銷售技能培訓(xùn)計劃目標明確，內(nèi)容科學(xué)，方式合理，時間充分。計劃中既有理論課程，又有實踐課程，可以使員工學(xué)以致用，提高實際銷售技能。
2、觀察法
觀察員工在培訓(xùn)過程中的情況，我們發(fā)現(xiàn)大部分員工積極參與，學(xué)習(xí)熱情高漲。培訓(xùn)師的授課方式也很有趣味性，能夠吸引員工的關(guān)注，進一步提高學(xué)習(xí)效果和培訓(xùn)質(zhì)量。
3、問卷調(diào)查法
通過問卷調(diào)查的方式，我們了解到員工對培訓(xùn)的整體滿意度較高，認為培訓(xùn)內(nèi)容合理，培訓(xùn)師認真負責，培訓(xùn)效果顯著。在問卷中，員工也提出了一些改進建議，如增加實操環(huán)節(jié)、加強個性化指導(dǎo)等，這些建議能夠促進培訓(xùn)的進一步提升。
4、實際銷售表現(xiàn)
通過觀察員工的實際銷售表現(xiàn)，我們發(fā)現(xiàn)經(jīng)過培訓(xùn)后，員工的銷售績效得到了顯著提升，客戶滿意度也有所提高。培訓(xùn)對員工的實際銷售產(chǎn)生了積極的影響，達到了培訓(xùn)的預(yù)期目標。
五、結(jié)論
通過以上評估方法和結(jié)果，我們可以得出以下結(jié)論：
1、該企業(yè)的銷售技能培訓(xùn)計劃目標明確，內(nèi)容科學(xué)，方式合理，效果顯著。
2、員工在培訓(xùn)過程中積極參與，學(xué)習(xí)熱情高漲，培訓(xùn)師授課方式有趣味性，能夠吸引員工的關(guān)注，提高學(xué)習(xí)效果和培訓(xùn)質(zhì)量。
3、員工對培訓(xùn)的整體滿意度較高，提出的改進建議可促進行業(yè)的進一步提升。
4、培訓(xùn)后員工的實際銷售表現(xiàn)得到顯著提升，客戶滿意度也有所提高，達到了培訓(xùn)的預(yù)期目標。
六、建議
1、在后續(xù)的培訓(xùn)中，可以根據(jù)員工的建議，增加實操環(huán)節(jié)，加強個性化指導(dǎo)，進一步提高培訓(xùn)效果和培訓(xùn)質(zhì)量。
2、可以對培訓(xùn)師進行專業(yè)培訓(xùn)，進一步提高其教學(xué)水平和授課技巧。
3、可以加強對培訓(xùn)結(jié)果的跟蹤和評估，了解培訓(xùn)效果的持續(xù)性和穩(wěn)定性，不斷完善培訓(xùn)計劃和方案。
綜上所述，本文對某企業(yè)的銷售技能培訓(xùn)計劃進行了評估，并提出了相關(guān)的建議，希望能夠為企業(yè)今后進行培訓(xùn)計劃提供參考和借鑒。
培訓(xùn)評估報告4
近年來，集團發(fā)展迅速，對人力資源的需求也日益增加，針對這一需求，集團人力資源部開展了大量的招聘工作，在10年的社會招聘中，招了近30名操作工。為了使新入職的新員工及早轉(zhuǎn)換角色，適應(yīng)新的工作環(huán)境，集團人力資源部今日組織了為期一周的'新員工集中培訓(xùn)。
一、新員工集中培訓(xùn)實施概況
1、培訓(xùn)目的
1）使新員工對集團有全方位的了解，認識并認同集團的企業(yè)文化，堅定自己的職業(yè)選擇；
2）使新員工了解并接受集團的行為規(guī)范及行為準則；
3）提高新員工對各自崗位的認識，幫助新員工轉(zhuǎn)換角色；
4）加強新員工之間、新老員工之間的的溝通。
2、培訓(xùn)地點及安排
培訓(xùn)地點在集團新落成的同安研發(fā)中心，本次集中培訓(xùn)有7個主題，共歷時4天半：
1）團隊拓展訓(xùn)練；
2）歷史、現(xiàn)狀和未來高管寄語；
3）了解、規(guī)范和執(zhí)行解讀人力資源、規(guī)章制度、員工福利等；
4）學(xué)習(xí)、成長、超越與技服崗位的前輩交流崗位工作技能；
5）去年、今年和明年傾聽09屆員工談新員工如何“履新”；
6）培訓(xùn)總結(jié)與人力資源部部長一道回顧與總結(jié)；
7）新員工亮相、團隊活動等。
二、培訓(xùn)效果評估及反饋意見
培訓(xùn)的最后一項為培訓(xùn)總結(jié)會，人力資源部部長同新員工們一道回顧及總結(jié)幾天以來的培訓(xùn)內(nèi)容，同時，要求新員工填寫培訓(xùn)評估調(diào)查問卷，作為對本次培訓(xùn)反應(yīng)層面的評估調(diào)查。人力資源部共下發(fā)培訓(xùn)效果調(diào)查問卷72分，回收69份有效問卷，以下為問卷統(tǒng)計分析結(jié)果。
培訓(xùn)評估報告5
(一)培訓(xùn)需求分析
培訓(xùn)需求分析是設(shè)計新員工入職培訓(xùn)的首要環(huán)節(jié)。它由培訓(xùn)管理人員采用各種方法和技術(shù)，對組織成員的目標、知識、技能等方面進行鑒別和分析，從而確定是否需要培訓(xùn)以及培訓(xùn)的內(nèi)容。它是確定培訓(xùn)目標、設(shè)計的前提，也是培訓(xùn)評估的基礎(chǔ)。只有充分了解、分析培訓(xùn)需求，才能設(shè)計合理的新員工入職培訓(xùn)方案。培訓(xùn)需求可從企業(yè)、工作、個人三方面進行分析：
首先，進行企業(yè)分析。先確定企業(yè)的培訓(xùn)需求，以保證培訓(xùn)方案符合企業(yè)的總體目標和戰(zhàn)略要求。大凡企業(yè)組織新員工入職培訓(xùn)，就是要把新員工因知識、技能不足，不了解企業(yè)的概況、歷史、現(xiàn)狀、遠景規(guī)劃而造成的盲目性所產(chǎn)生的機會成本的浪費，控制在最小限度。如果企業(yè)不組織新員工入職培訓(xùn)，新員工要花費比培訓(xùn)多得多的時間掌握這些知識。新員工進入企業(yè)，面對一個新環(huán)境，不了解企業(yè)情況，不了解職位要求，不熟悉上司、同僚、下屬，不免感到緊張不安。為了使新員工消除緊張情緒，迅速適應(yīng)環(huán)境，必須進行入職培訓(xùn)。
其次，進行工作分析。工作分析是指新員工達到理想的工作績效所必須掌握的技能和能力。
接著，進行個人分析。個人分析是將員工現(xiàn)有的水平與未來工作崗位對員工技能、態(tài)度的要求進行比照，研究兩者之間存在的差距，研究需要進行哪方面的培訓(xùn)來提高能力，達到員工的職務(wù)與技能的一致。但是，培訓(xùn)不是萬能的，只有當新員工存在的問題是通過培訓(xùn)能夠解決的時，則進行培訓(xùn)。
(二)培訓(xùn)方案各組成要素分析
新員工入職培訓(xùn)方案是培訓(xùn)目標、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)資源，培訓(xùn)對象、培訓(xùn)日期與時間、培訓(xùn)方法、培訓(xùn)場所與設(shè)備、培訓(xùn)紀律的有機結(jié)合，具體分析如下：
1.培訓(xùn)目標。培訓(xùn)目標應(yīng)設(shè)置總目標和具體目標。培訓(xùn)總目標是宏觀上的、較抽象的，它需要不斷分層次細化，使其具有可操作性。新員工入職培訓(xùn)就是要把因新員工知識、能力、態(tài)度等方面的差距所產(chǎn)生的機會成本的浪費控制在最小階段，這就是企業(yè)新員工入職培訓(xùn)的總目標。
培訓(xùn)的具體目標是：
讓新員工感受到企業(yè)對他們的歡迎，體會到歸屬感，以鼓舞士氣;
讓新員工消除初進企業(yè)時的緊張焦慮情緒，很快適應(yīng)新的工作環(huán)境，以便減少錯誤、節(jié)省時間;
展現(xiàn)清晰的職位分析及、企業(yè)對個人的期望。告訴他，他的職位是干什么的，你希望他做到什么;
培訓(xùn)新員工解決問題的.能力，提供尋求幫助的方法，提供討論的平臺，幫助他更快地勝任本職工作;
幫助新員工建立與同事和團隊的河蟹關(guān)系，減少員工的抱怨;
讓員工了解企業(yè)的歷史、現(xiàn)狀，讓他融入企業(yè)文化。不管他什么背景、歷史、來自什么樣的公司，用強化的方式讓他很快適應(yīng)公司的組織文化，大家用同一個聲音說話。
總之，培訓(xùn)目標是培訓(xùn)方案實施的導(dǎo)航燈。有了明確的總體目標和各層次的具體目標，培訓(xùn)的組織者和接受培訓(xùn)的新員工才能少走彎路，收到事半功倍的效果。
2.培訓(xùn)內(nèi)容。一般來說，新員工入職培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)包括以下三個層次：
知識培訓(xùn)，是入職培訓(xùn)的第一層次。知識培訓(xùn)有利于理解概念，增強對新環(huán)境的適應(yīng)能力。新員工只要聽一次講座或看一本書，就可能獲得相應(yīng)知識，簡單易行，但學(xué)后容易忘記。如果培訓(xùn)僅停留在這一層次上，效果是難以保證的。
技能培訓(xùn)，是入職培訓(xùn)的第二個層次，錄用新員工不可避免地要走這一步。因為抽象的書本知識不可能立即適應(yīng)具體的操作。即使新員工進入企業(yè)時就已擁有了優(yōu)異的工作技能，他們也必須通過培訓(xùn)了解本企業(yè)運作中的一些差別。很少有員工剛進入企業(yè)就掌握了所需要的一切技能，至于新錄用的會計師、工程師、經(jīng)濟師、醫(yī)師、護士等專業(yè)人員也毫無例外應(yīng)當參加新員工入職培訓(xùn)。他們雖然已掌握本專業(yè)的知識和技能，但都只限于自己的專業(yè)，而與其他專業(yè)之間缺乏溝通和協(xié)調(diào)，對本企業(yè)更不甚了解。應(yīng)當通過培訓(xùn)，讓他們了解企業(yè)的情況，了解本企業(yè)他人的工作，促進各類人員之間的溝通和協(xié)調(diào)，使他們從企業(yè)整體利益出發(fā)共同合作。而且，他們還可以通過培訓(xùn)更新專業(yè)知識，及時了解各自領(lǐng)域的最新知識及在本企業(yè)的應(yīng)用，使之與社會經(jīng)濟技術(shù)的發(fā)展相適應(yīng)。
素質(zhì)培訓(xùn)，這是入職培訓(xùn)的最高層次。素質(zhì)高的員工有正確的價值觀，有良好的思維習(xí)慣，有較高的目標。他可能暫時缺乏知識和技能，而素質(zhì)低的員工即使已掌握了知識和技能，也可能不用，甚至幫倒忙。如果因為招聘把關(guān)不嚴，錄用了素質(zhì)低的員工，經(jīng)培訓(xùn)不改的，應(yīng)及時清退，否則，飴害企業(yè)。
入職培訓(xùn)實踐中，究竟如何選擇培訓(xùn)內(nèi)容，應(yīng)從實際出發(fā)。如果錄用的員工是管理人員，應(yīng)傾向于知識和素質(zhì)培訓(xùn)。如果錄用人員是一般員工，則傾向于知識和技能培訓(xùn)。
新員工入職培訓(xùn)必不可少的內(nèi)容有：
公司的地理位置和工作環(huán)境;
企業(yè)的標志及由來;
企業(yè)的發(fā)展歷史和階段性的英雄人物;
企業(yè)重要標志及有重要意義的紀念品的解說;
企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù);
企業(yè)的品牌地位和市場占有率;
企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)及主要領(lǐng)導(dǎo);
企業(yè)文化和企業(yè)經(jīng)營理念;
企業(yè)的戰(zhàn)略和企業(yè)的發(fā)展前景;
科學(xué)規(guī)范的職位說明書;
企業(yè)的規(guī)章和相關(guān)的法律文件;
團隊的協(xié)作和團隊的建設(shè);
業(yè)務(wù)知識與技能、業(yè)務(wù)流程。
3.培訓(xùn)資源。培訓(xùn)資源(又稱培訓(xùn)指導(dǎo)者)可分內(nèi)部資源和外部資源。內(nèi)部資源包括企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)、具備特殊知識和技能的員工。利用內(nèi)部資源，可使新員工和培訓(xùn)組織者多方都得到提高。外部資源是指專業(yè)培訓(xùn)人員、學(xué)校、公開研討會或?qū)W術(shù)講座等。對于新員工入職培訓(xùn)來說，內(nèi)部資源和外部資源各有優(yōu)缺點，但比較之下，還是首推內(nèi)部培訓(xùn)資源，只有在企業(yè)業(yè)務(wù)確實繁忙，分不開人手或企業(yè)內(nèi)部確實缺乏適當人選時，才選擇外部培訓(xùn)資源。當然，如果能把外部資源和內(nèi)部資源結(jié)合起來使用有，那就更好了。
當今有膽識的企業(yè)家都在大力發(fā)掘內(nèi)部培訓(xùn)資源。如摩托羅拉公司成立了摩托羅拉大學(xué)，每個新員工都要在這所企業(yè)大學(xué)里接受一星期的入職培訓(xùn)。西門子公司成立了韋爾納.馮.西門子學(xué)院，每年大約有占員工總數(shù)5%的新員工在西門子學(xué)院接受培訓(xùn)。
4.培訓(xùn)日期。培訓(xùn)日期選擇的原則是什么時候需要就什么時候培訓(xùn)。設(shè)計新員工入職培訓(xùn)方案時就必須把入職在企業(yè)挑選、測試、錄用員工程序履行完畢，新員工正式加盟本企業(yè)之時進行。這時候的新員工都需要通過培訓(xùn)熟悉企業(yè)的工作程序和行為準則，不失時機的安排培訓(xùn)是最恰當不過的事。
有的企業(yè)違背了這一原則，把培訓(xùn)計劃訂在淡季，以防影響生產(chǎn)，卻不知正因為未及時培訓(xùn)，卻造成了大量次品、廢品或其它事故。此為下策。
有的企業(yè)將新員工入職培訓(xùn)在不同時間內(nèi)不定期安排，每一位員工在試用期都先后將得到一次新員工培訓(xùn)的機會，具體日期由人力資源部。此為中策。
還有的企業(yè)在新員工報到后即統(tǒng)一利用集中的時間培訓(xùn)，培訓(xùn)后再開始工作，此為下策。
5.培訓(xùn)方法。培訓(xùn)方法的新異，是培訓(xùn)效果的催化劑。培訓(xùn)的方法有多種，如講授法、演示法、案例法、討論法、視聽法、角色扮演法等。各種方法都有不同的特色，在新員工入職培訓(xùn)中，要依據(jù)企業(yè)的需要和可能，合理地選擇采用。
目前，外國企業(yè)大多采用案例培訓(xùn)，中國的人才培訓(xùn)公司采用最多的是講座式。將講授法與案例法結(jié)合起來，靈活地運用于新員工入職培訓(xùn)，生動活潑，再輔之以實地參觀，是頗有成效的方法。
6.培訓(xùn)場所及設(shè)備。培訓(xùn)內(nèi)容的具體性要求、信息傳授的具體性，培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)方法決定了如何選擇培訓(xùn)場所與設(shè)備。
新員工入職培訓(xùn)的場所有教室、會議室、工作現(xiàn)場等。在講授企業(yè)概況等共同知識時，課堂可以在教室、會議室。每天上課地點不宜單一，可通過變化培訓(xùn)環(huán)境，讓新員工多了解企業(yè)的一些設(shè)施如階梯教室、多功能會議室等，從多方面接觸企業(yè)。而且，培訓(xùn)地點的變換，有助于吸引新員工的注意力、緩解培訓(xùn)疲勞。
若介紹各部門的業(yè)務(wù)技能，則決定了最適宜的場所是工作現(xiàn)場。為營造一種良好的培訓(xùn)環(huán)境，可組織新員工實地參觀各部門的工作現(xiàn)場，充分利用企業(yè)的硬件，在新員工面前展示一種正規(guī)的有檔次的第一印象。
新員工入職培訓(xùn)的設(shè)備包括教材、筆記本、筆、模型、投影儀、電視、錄相等。在企業(yè)財力、物力所允許的情況下，培訓(xùn)設(shè)備要與時俱進，盡可能多樣化、靈活化。這有助于建立企業(yè)人性化的形象，增進新員工與企業(yè)的情感鏈接。如企業(yè)概況與規(guī)章制度，文字材料和專人講解已達到介紹的目的。但如果再使用多媒體工具演示，不但可以讓員工感受到企業(yè)為他們所花費的精力，感覺到人性化的關(guān)懷，更可側(cè)重引導(dǎo)新員工對企業(yè)和新環(huán)境的積極情感。
7.培訓(xùn)紀律。紀律是搞好培訓(xùn)的保證。在設(shè)計新員工入職培訓(xùn)方案時，應(yīng)該制定相應(yīng)的培訓(xùn)紀律。
以上各要素的有機結(jié)合就是一個系統(tǒng)的新員工入職培訓(xùn)方案。培訓(xùn)方案出來了，方案的設(shè)計工作并沒有結(jié)束。方案中實現(xiàn)培訓(xùn)目標是根本目的。培訓(xùn)方案是否設(shè)計得合理有效，培訓(xùn)目標能否實現(xiàn)，還得經(jīng)過評估。
(三)培訓(xùn)方案的評估與完善
培訓(xùn)效果如何、培訓(xùn)的投入是否值得，一直是員工培訓(xùn)工作中尚未解決的一個最大問題。科學(xué)的培訓(xùn)評估對于企業(yè)了解投資的效果、界定培訓(xùn)對組織的貢獻、證明員工培訓(xùn)所做出的成績非常重要。
培訓(xùn)效果的評估，是指企業(yè)在組織培訓(xùn)之后，采用一定的形式，把培訓(xùn)的效果用定性或者定量的方式表示出來。良好的培訓(xùn)評估體系是在工作分析、、績效標準和管理以及培訓(xùn)要素之間的流程管理，這種流程管理的核心，就是通過培訓(xùn)不斷提高業(yè)績，并在提高業(yè)績的基礎(chǔ)上，逐漸提高績效標準，進而使企業(yè)培訓(xùn)進入良性循環(huán)，真正服務(wù)于企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略。
對于培訓(xùn)評估標準的研究，國內(nèi)外應(yīng)用得最為廣泛得是最早由美國學(xué)者柯克帕特里克(Kirkpatrick)提出的培訓(xùn)效果四級評價模型，該評估模型將培訓(xùn)的效果分為四個層次：
1.反應(yīng)層，即學(xué)員反應(yīng)，在員工培訓(xùn)結(jié)束時，通過調(diào)查了解員工培訓(xùn)后總體的反應(yīng)和感受。
2.學(xué)習(xí)層，即學(xué)習(xí)的效果，確定受訓(xùn)人員對原理、技能、態(tài)度等培訓(xùn)內(nèi)容的理解和掌握程度。
3.行為層，即行為改變，確定受訓(xùn)人員培訓(xùn)后在實際工作中行為的變化，以判斷所學(xué)知識、技能對實際工作的影響。
4.結(jié)果層，即產(chǎn)生的效果，可以通過一些指標來衡量，如事故率、生產(chǎn)率、員工流動率、質(zhì)量、員工士氣以及企業(yè)對客戶的服務(wù)等。
隨著我國企業(yè)對培訓(xùn)效果評估的日益重視，Kirkpatrick培訓(xùn)四級評估模型已成為我國企業(yè)培訓(xùn)效果評估的主要標準，但在相當多的企業(yè)，培訓(xùn)效果評估一般只停留在第一、二層次，而缺乏深層次(第三、四層次)的評估。
培訓(xùn)評估報告。培訓(xùn)評估最后要提出培訓(xùn)評估報告。評估報告主要有三個組成部分：一是培訓(xùn)項目概況，包括項目投入、時間、參加人員及主要內(nèi)容等;二是受訓(xùn)員工的培訓(xùn)結(jié)果，包括合格人數(shù)，不合格人員及不合格原因分析，另外還應(yīng)提出不合格者處置建議，對不合格員工應(yīng)進行再培訓(xùn)，如果仍不合格者，應(yīng)實施轉(zhuǎn)崗或是解聘;三是培訓(xùn)項目的評估結(jié)果及處置：效果好的項目可保留，沒有效果的項目應(yīng)取消，對于有缺陷的項目要進行改進，對于某些部分不夠有效的項目可以進行重新設(shè)計和調(diào)整，對于某些領(lǐng)域欠缺的項目可以新增。
跟蹤反饋。培訓(xùn)報告確定后，要及時在企業(yè)內(nèi)進行傳遞和溝通。一些企業(yè)往往忽略了這點而造成培訓(xùn)評估與實際工作脫節(jié)。培訓(xùn)評估報告應(yīng)傳遞到如下人員：一是受訓(xùn)員工，使他們了解培訓(xùn)的效果，以便在工作中進一步學(xué)習(xí)和改進;二是受訓(xùn)員工的直接領(lǐng)導(dǎo);三是培訓(xùn)主管，他們負責著培訓(xùn)項目的管理，并擁有員工人事聘用建議權(quán);四是組織管理層，他們可以決定培訓(xùn)項目的未來。
綜上所述，本文從分析新員工入職培訓(xùn)的定義入手，闡述了入職培訓(xùn)的發(fā)展過程和現(xiàn)狀，以及新員工入職培訓(xùn)方案的設(shè)計要求。在本文結(jié)尾時，筆者認為還有必要強調(diào)的是，方案形成以后要，要努力付諸實踐，只有不斷的實踐，才能不斷提高培訓(xùn)效果。
培訓(xùn)評估報告6
入職培訓(xùn)，主要是公司對每一個初入公司的新員工介紹公司歷史、基本工作流程、行為規(guī)范，組織結(jié)構(gòu)、人員結(jié)構(gòu)和處理同事關(guān)系等活動的總稱，目的是為了使員工融入這個團隊。
效果評估
一般來講，經(jīng)過有效培訓(xùn)，新員工都能逐漸地認可公司，并很快地進入工作角色。
不過，在實踐中，一些公司的新員工培訓(xùn)內(nèi)容充實，形式多樣，但效果卻不盡如人意。
問題出在哪里？
主要原因是效果評估環(huán)節(jié)出了問題。
培訓(xùn)評估工作要做好，必須注意以下幾個方面：
其一，培訓(xùn)一定要考核，且要有淘汰機制。
沒有考核、沒有淘汰機制的培訓(xùn)，會使新員工沒有學(xué)習(xí)壓力，容易得過且過，甚至濫竽充數(shù)。
例如，南京某路橋公司的做法比較好，他們會在試用期后讓新員工進行自身評估，同時也讓上下級對其進行評估和其溝通，使其明白自身能力的“短板”。
其二，分階段進行培訓(xùn)效果評估。
不能等到培訓(xùn)最后，才知道培訓(xùn)的效果不理想。
分段進行效果評估，不合格者還可以進行補充培訓(xùn)。
其三，對培訓(xùn)效果評估要全面。
可以從公司級培訓(xùn)、車間/公司業(yè)務(wù)培訓(xùn)、專業(yè)課、實習(xí)等幾個維度（按照實際需要賦予不同的權(quán)重）進行評估。
其四，評估的方式可靈活多變。
可采用柯氏四級評估方法，前期可多采用反應(yīng)評估，了解新員工對培訓(xùn)的滿意度；后期可多采用學(xué)習(xí)評估，通過筆試、現(xiàn)場操作、模擬演示等方式了解新員工對知識、技能的'掌握程度；必要時還可采用行為評估，即了解培訓(xùn)后的新員工在工作上應(yīng)用的行為狀況等。
培訓(xùn)評估報告7
一、南京地鐵運營公司現(xiàn)狀分析
1.南京地鐵運營公司簡介
南京地鐵運營有限責任公司由南京地下鐵道有限責任公司運營分公司改制而來，公司職能為營運服務(wù)公司，負責現(xiàn)有85公里線路的運營管理、乘客服務(wù)及設(shè)施設(shè)備的維修保養(yǎng)，同時擔負起網(wǎng)絡(luò)化運營的籌備任務(wù)。至十二五末，運營里程將超過300公里，屆時員工總數(shù)也會從目前的6800多人增加到近萬人，培訓(xùn)工作標準嚴、數(shù)量大、要求高。
2.南京地鐵運營公司培訓(xùn)評估存在主要問題
第一，培訓(xùn)評估目標不明確。沒有明確的評估目標，實際上是為評估而評估，造成評估與實際工作需要不一致的現(xiàn)象，沒有發(fā)揮其應(yīng)有的作用。第二，培訓(xùn)評估層次不全面。沒有對培訓(xùn)需求、培訓(xùn)實施等全面流程進行評估。柯氏培訓(xùn)評估模型一共有反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為、結(jié)果等四個層次，在實際運用中，培訓(xùn)評估只停留在反應(yīng)評估和學(xué)習(xí)評估等初級階段。
二、南京地鐵培訓(xùn)評估體系設(shè)計
1.培訓(xùn)評估組織
根據(jù)培訓(xùn)評估目標的不同，每個項目的培訓(xùn)評估組織不同。以“南京地鐵運營公司售檢票員自動售檢票機器維修技能培訓(xùn)班”為例：
領(lǐng)導(dǎo)小組：人力資源部、培訓(xùn)中心、站務(wù)中心、票務(wù)中心分管領(lǐng)導(dǎo)；工作小組：培訓(xùn)中心培訓(xùn)管理員；實施小組：培訓(xùn)中心培訓(xùn)管理員、人力資源部績效考核員、站務(wù)中心站長、票務(wù)中心自動售檢票系統(tǒng)維護員。
2.培訓(xùn)評估實施
以“南京地鐵運營公司售檢票員自動售檢票機器維修技能培訓(xùn)班”為例：
�。�1）培訓(xùn)前評估。主要內(nèi)容為培訓(xùn)需求整體評估、培訓(xùn)對象知識、技能和工作態(tài)度評估、培訓(xùn)對象工作成效及行為評估、培訓(xùn)計劃評估。本班需要做好以下幾個工作：售檢票員培訓(xùn)需要達到標準、售檢票員目前的人員組成、維修技能以及對此次培訓(xùn)項目的反應(yīng)和項目。
�。�2）培訓(xùn)過程評估。這是培訓(xùn)質(zhì)量控制的關(guān)鍵階段，主要是了解學(xué)員對于整個培訓(xùn)項目感受和評價。對培訓(xùn)項目的反應(yīng)包括售檢票員對于培訓(xùn)項目設(shè)計、培訓(xùn)項目的組織、培訓(xùn)師、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式以及培訓(xùn)效果等的評價�？梢酝ㄟ^問卷調(diào)查和重點訪談的方式來進行。
�。�3）培訓(xùn)后評估。培訓(xùn)后評估是整個評估體系中最重要的部分。其主要任務(wù)是對培訓(xùn)結(jié)果進行衡量。這一層次的評估則可以借鑒柯式模型，進行四個層次的評估。第一，反應(yīng)層評估。是了解學(xué)員對整個培訓(xùn)項目主觀感受和評價，可以通過問卷調(diào)查來收集售檢票員對培訓(xùn)項目的印象如何，包括對講師和培訓(xùn)科目、設(shè)施、方法、內(nèi)容、自己收獲的大小等方面的看法、建議等。第二，學(xué)習(xí)層評估。主要評估學(xué)員通過培訓(xùn)學(xué)到了什么知識，以及是否了解這些知識是如何應(yīng)用到工作中去的。通過兩個層次來調(diào)查完成。一是知識掌握程度的評估，一般以筆試為主；二是對知識應(yīng)用掌握程度的評估，可以通過售檢票機故障排除、現(xiàn)場操作等進行。第三，行為層評估。主要是評估學(xué)員在培訓(xùn)后行為是否有改善，是否運用了在培訓(xùn)中所學(xué)的知識、技能等等。通過兩個不同時點的評估來進行——培訓(xùn)前行為評估和培訓(xùn)后一段時間對自動售檢票故障的'維修的主動性。評估的方式可以采取觀察法、360度評估法等等。第四，結(jié)果層評估。用來判斷由于學(xué)員行為的改善所導(dǎo)致的學(xué)員個人績效以及組織績效的提高程度，對有關(guān)個人績效的指標進行比對。主要有自動售票機維修工作完成率、準確率、返工率、出錯率、優(yōu)秀率等，有關(guān)組織績效的指標有乘客投訴率、解決問題的效率、協(xié)商成功率、服務(wù)水平提升狀態(tài)等。
三、評估結(jié)果的反饋和運用
1.要重視對于培訓(xùn)評估資料的歸檔整理
對于評估工作中的原始數(shù)據(jù)資料以及分析結(jié)果等，都應(yīng)該完整地記錄和保存下來，并建立一個信息系統(tǒng)，以便于今后的查找分析，為以后的培訓(xùn)工作提供支持。
2.建立評估結(jié)果與員工績效考核和晉升的關(guān)系
把培訓(xùn)評估結(jié)果作為員工考核和晉升的標準之一，有助于提高員工參加培訓(xùn)的積極性，提高培訓(xùn)效率；同時也會激勵員工將培訓(xùn)所獲得的知識轉(zhuǎn)化為個人和組織的績效。
3.培訓(xùn)評估工作制度化、規(guī)范化
如前所述，培訓(xùn)效果相對來說是很難衡量的，它有一個時滯，要在培訓(xùn)實施一段時間后才能夠顯現(xiàn)。因此，應(yīng)該建立完善的培訓(xùn)評估制度，使其貫穿于培訓(xùn)的整個過程，使培訓(xùn)制度化、經(jīng)�；＿@樣，培訓(xùn)評估的結(jié)論才會更加科學(xué)，其作用也才能更有效地發(fā)揮。
培訓(xùn)評估報告8
根據(jù)省慈善總會“瑞典希望之星農(nóng)村教師培訓(xùn)”項目辦的安排，我校在06年7月派1名教師參加第一期培訓(xùn)班、08年7月派2名教師參加第四期培訓(xùn)班，受訓(xùn)教師返校后，認真組織，開展后續(xù)培訓(xùn)工作。
受訓(xùn)教師達200多人，帶動學(xué)生3000多人次，受訓(xùn)教師對新的教育教學(xué)理念，認識逐步深入。二年來，每個學(xué)期都開展一次大型的教研活動。20xx年秋，應(yīng)湘西民族實驗小學(xué)的邀請，我校派40余名教師去吉首取經(jīng)，開展校本研修和課題研討活動；20xx年春，全縣小學(xué)模式教學(xué)研討課，在我校舉行。村小教師—z同各中心完小年輕教師同臺比翼，勇奪桂冠。每堂優(yōu)質(zhì)課我校教師聽課率達80%，20xx年秋，我校舉行全學(xué)區(qū)數(shù)學(xué)嘗試教學(xué)大批武；20xx年春，我校帶領(lǐng)教師，與周邊學(xué)校、達嵐小學(xué)教師開展手拉手，幫付助教活動。
教師學(xué)習(xí)了《教書育人的新鑰匙》專題之后，學(xué)生對新的教學(xué)方法非常樂于接受，課堂學(xué)習(xí)興趣提高，課堂合作學(xué)習(xí)加強。課堂教學(xué)質(zhì)量穩(wěn)中有升。20xx年，市浦中心完小學(xué)校教學(xué)質(zhì)量綜合評估，進入全縣前五名，參加縣全能競賽，進入全縣前100名的五年級學(xué)生達20人，六年級22人，20xx年教學(xué)質(zhì)量評估，進入前四名，參加縣全能競賽進入全縣前100名的五年級達22人，六年級達25人，20xx年教學(xué)質(zhì)量評估進入前三名，畢業(yè)測試進入全縣前100名的六年級學(xué)生達36人。其中唐穎，名列全縣第一，縣全能競賽進入全縣100名的五年級達26人，六年級達28人。
教學(xué)效果在當?shù)刂鸩酵茝V：形成了由中心完小，向片村小，延伸點（復(fù)式教學(xué)班）推進的良好局勢。以各年級各校各學(xué)科自主實踐，教研組合作研討，教導(dǎo)處專題研究，開展校本教研和校本培訓(xùn)。縣普教股、教研室，多次到市浦中心完小指導(dǎo)教研教改工作。對市浦中心完小的教研教改情況，全縣給予充分肯定。二年來，開展《民族地區(qū)農(nóng)村小學(xué)藝術(shù)教育》課題研究實踐，以民族民間的藝術(shù)形式為切口，從學(xué)生容易接受和感悟入手，以藝術(shù)化的.形式表現(xiàn)知識的美的規(guī)律。在藝術(shù)教育的全過程中，還覆蓋以“無差生”理念。從而促進學(xué)生智力的提高和健全人格的形成。該課題獲省基礎(chǔ)教育科研成果三等獎。
該項目加強了合作伙伴的組織能力，尤其該項目推行的《教師、學(xué)生心理健康教育》、《教師心理健康維護》，新理念，喊出了廣大教師的心聲。項目在組織機構(gòu)安排工作，人員的素質(zhì)和人才等項目安排，為將來的持續(xù)發(fā)展與推廣籌集了資金與能力。
隨著該項目的實施，二年來，做出了重大的貢獻。20xx年，隨著對學(xué)校、家庭、社會教育資源的開發(fā)，教師擁有了更多的專業(yè)生活幸福感。學(xué)生得到了全面和諧發(fā)展。據(jù)不完全統(tǒng)計，學(xué)校先后有50人次獲國家、省、州、縣、優(yōu)秀班主任、優(yōu)秀教師、先進工作稱號。教師撰寫的論文獲獎或發(fā)表200余篇，有100人次被評為省、州、縣優(yōu)秀省年稱號，學(xué)生參加國家、省、州各類競賽獲獎140人次。
為提高教師的專業(yè)理論水平，拓寬學(xué)生的知識面、學(xué)校推行“書香校園”活動，教師、學(xué)生積極參與。08年5月，評出“小博士”3名，“小碩士”42名，“小學(xué)士”169名，對于部分參與“書香校園”交流活動的教師，給予一定的物質(zhì)獎勵。
發(fā)展學(xué)生思維、豐富課外生活、每年開展一次科技創(chuàng)新、小制作、比賽活動。08年6月，評出科技創(chuàng)新小制作一等獎6名，二等獎12名，三等獎若干名。
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