企業(yè)績效方案
為了確保事情或工作得以順利進(jìn)行，常常需要提前制定一份優(yōu)秀的方案，方案是為某一行動(dòng)所制定的具體行動(dòng)實(shí)施辦法細(xì)則、步驟和安排等。那么我們?cè)撛趺慈懛桨改�？下面是小編為大家整理的企業(yè)績效方案，僅供參考，大家一起來看看吧。
企業(yè)績效方案1
一、考核原則
1、業(yè)績考核（定量）+行為考核（定性）。
2、定量做到嚴(yán)格以公司收入業(yè)績?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)，定性做到公平客觀。
3、考核結(jié)果與員工收入掛鉤。
二、考核標(biāo)準(zhǔn)
1、銷售人員業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)為公司當(dāng)月的營業(yè)收入指標(biāo)和目標(biāo)，公司將會(huì)每季度調(diào)整一次。
2、銷售人員行為考核標(biāo)準(zhǔn)。
�。�1）執(zhí)行遵守公司各項(xiàng)工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn)。
�。�2）履行本部門工作的行為表現(xiàn)。
�。�3）完成工作任務(wù)的行為表現(xiàn)。
�。�4）遵守國家法律法規(guī)、社會(huì)公德的行為表現(xiàn)。
�。�5）其他。
其中：當(dāng)月行為表現(xiàn)合格者為0.6分以上，行為表現(xiàn)良好者為0.8分以上，行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿分1分。如當(dāng)月能有少數(shù)突出表現(xiàn)者，突出表現(xiàn)者可以最高加到1.2分。
如當(dāng)月有觸犯國家法律法規(guī)、嚴(yán)重違反公司規(guī)定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴(yán)重失誤者，行為考核分?jǐn)?shù)一律為0分。
三、考核內(nèi)容與指標(biāo)
1、考核項(xiàng)目考核指標(biāo)權(quán)重評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分
工作業(yè)績定量指標(biāo)銷售完成率35%實(shí)際完成銷售額÷計(jì)劃完成銷售額×100%。
考核標(biāo)準(zhǔn)為100%，每低于5%，扣除該項(xiàng)1分。
銷售增長率10%與上一月度或年度的銷售業(yè)績相比，每增加1%，加1分，出現(xiàn)負(fù)增長不扣分。
新客戶開發(fā)15%每新增一個(gè)客戶，加2分。
定性指標(biāo)市場信息收集5%，在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成市場信息的收集，否則為0分。
2、每月收集的有效信息不得低于×條，每少一條扣1分
報(bào)告提交5%。在規(guī)定的時(shí)間之內(nèi)將相關(guān)報(bào)告交到指定處，未按規(guī)定時(shí)間交者，為0分。
3、報(bào)告的質(zhì)量評(píng)分為4分，未達(dá)到此標(biāo)準(zhǔn)者，為0分
銷售制度執(zhí)行5%，每違規(guī)一次，該項(xiàng)扣1分。
工作能力分析判斷能力5%
1分：較弱，不能及時(shí)的做出正確的分析與判斷。
2分：一般，能對(duì)問題進(jìn)行簡單的分析和判斷。
3分：較強(qiáng)，能對(duì)復(fù)雜的問題進(jìn)行分析和判斷，但不能靈活的.運(yùn)用到實(shí)際工作中。
4分：強(qiáng)，能迅速的對(duì)客觀環(huán)境做出較為正確的判斷，并能靈活運(yùn)用到實(shí)際工作中取得較好的銷售業(yè)績。
溝通能力5%
1分：能較清晰的表達(dá)自己的思想和想法。
2分：有一定的說服能力。
3分：能有效地化解矛盾。
4分：能靈活運(yùn)用多種談話技巧和他人進(jìn)行溝通。
靈活應(yīng)變能力5%，應(yīng)對(duì)客觀環(huán)境的變化，能靈活的采取相應(yīng)的措施。
工作態(tài)度員工出勤率2%。月度員工出勤率達(dá)到100%，得滿分，遲到一次，扣1分（3次及以內(nèi)）。
4、月度累計(jì)遲到三次以上者，該項(xiàng)得分為0
日常行為規(guī)范2%違反一次，扣2分。
責(zé)任感3%0分：工作馬虎，不能保質(zhì)、保量地完成工作任務(wù)且工作態(tài)度極不認(rèn)真。
1分：自覺地完成工作任務(wù)，但對(duì)工作中的失誤，有時(shí)推卸責(zé)任。
2分：自覺地完成工作任務(wù)且對(duì)自己的行為負(fù)責(zé)。
3分：除了做好自己的本職工作外，還主動(dòng)承擔(dān)公司內(nèi)部額外的工作。
服務(wù)意識(shí)3%出現(xiàn)一次客戶投訴，扣3分。
四、考核方法
1、員工考核時(shí)間：下一月的第一個(gè)工作日。
2、員工考核結(jié)果公布時(shí)間：下一月的第三個(gè)工作日。
3、員工考核掛鉤收入的額度：月工資的.20%；業(yè)績考核額度占15%；行為考核額度占5%。
4、員工考核掛鉤收入的浮動(dòng)限度：為當(dāng)月工資的80～140%。
5、員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，每季度發(fā)放三個(gè)月的員工考核掛鉤收入的實(shí)際所得。
五、考核程序
1、業(yè)績考核：按考核標(biāo)準(zhǔn)由財(cái)務(wù)部根據(jù)當(dāng)月公司營業(yè)收入情況統(tǒng)一執(zhí)行。
2、行為考核：由銷售部經(jīng)理進(jìn)行。
六、考核結(jié)果
1、業(yè)績考核結(jié)果每月公布一次，部門行為考核結(jié)果（部門平均分）每月公布一次。
2、員工行為考核結(jié)果每月通知到被考核員工個(gè)人，員工之間不應(yīng)互相打聽。
3、每月考核結(jié)果除了與員工當(dāng)月收入有掛鉤以外，其綜合結(jié)果也是公司決定員工調(diào)整工資級(jí)別、職位升遷和人事調(diào)動(dòng)的重要依據(jù)。
4、如對(duì)當(dāng)月考核結(jié)果有異議，請(qǐng)?jiān)诳己私Y(jié)果公布之日起一周內(nèi)向本部門經(jīng)理或行政人事部提出。
為了保證公司在銷售上的連貫性和公司形象的整體性，考慮有效銷售激勵(lì)制度的完整性，以及員工的穩(wěn)定性，同時(shí)為更好激勵(lì)員工高效地工作和創(chuàng)造良好的企業(yè)文化氛圍，特制定本草案。
一、薪酬體系：
1、薪酬組成結(jié)構(gòu)：
1、基本工資+補(bǔ)貼+銷售獎(jiǎng)金；
2、本地員工增加交通補(bǔ)貼；外派員工公司安排住宿增加異地工作補(bǔ)貼，但不享受交通補(bǔ)貼；
3、非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬：在工作方面提供員工參加有興趣工作、參與企業(yè)管理；企業(yè)方面讓員工有實(shí)現(xiàn)價(jià)值的機(jī)會(huì)；關(guān)懷員工個(gè)人生活，有公司如家感覺。
2、基本工資標(biāo)準(zhǔn)：
一級(jí)置業(yè)顧問：800元/月
二級(jí)置業(yè)顧問：650元/月
三級(jí)置業(yè)顧問：500元/月
四級(jí)置業(yè)顧問：400元/月
實(shí)習(xí)置業(yè)顧問：350元/月
3、補(bǔ)貼組成及標(biāo)準(zhǔn)：
生活補(bǔ)貼：100元/月
醫(yī)療保險(xiǎn)補(bǔ)貼：20元/月
養(yǎng)老保險(xiǎn)及其他：100元/月
交通補(bǔ)貼：130元/月
異地工作補(bǔ)貼：130元/月
二、銷售獎(jiǎng)金組成及標(biāo)準(zhǔn)
銷售人員獎(jiǎng)金的計(jì)算：
銷售人員獎(jiǎng)金實(shí)發(fā)額＝個(gè)人獎(jiǎng)金應(yīng)發(fā)總額x業(yè)績提成比例
1、個(gè)人獎(jiǎng)金應(yīng)發(fā)總額＝銷售數(shù)量獎(jiǎng)十銷售價(jià)格獎(jiǎng)十提前收款獎(jiǎng)
（1）銷售數(shù)量獎(jiǎng)
銷售人員超額完成個(gè)人任務(wù)指標(biāo)的，按100元／m支付獎(jiǎng)金，超額指標(biāo)達(dá)到50％以上的部分，按120元／m支付獎(jiǎng)金，上不封頂。成交者，按成交價(jià)1％發(fā)放獎(jiǎng)金。
�。�2）銷售價(jià)格獎(jiǎng)
銷售人員操作結(jié)果高于規(guī)定付款方式折扣率的，按其差率的50％計(jì)提獎(jiǎng)金。
（3）提前收款獎(jiǎng)
銷售人員根據(jù)定購合同確定的付款日期，若提前10天收到房款，則按實(shí)際收到房款折算成面積，按5元／m支付獎(jiǎng)金，提前收款時(shí)間每遞增5天，折算到每平方米的提獎(jiǎng)標(biāo)準(zhǔn)增加1.5元／m。
2、業(yè)績提成標(biāo)準(zhǔn)
�、偻瓿杀静块T計(jì)劃銷售任務(wù)100％以上的，按個(gè)人獎(jiǎng)金應(yīng)發(fā)總額的110％支付。
�、谕瓿杀静块T計(jì)劃銷售面積任務(wù)的90％以上不到100％的，按個(gè)人獎(jiǎng)金應(yīng)發(fā)總額的100％支付。
③完成本部門計(jì)劃銷售面積任務(wù)的70％以上不到90％的，按個(gè)人獎(jiǎng)金應(yīng)發(fā)總額的80％支付。
�、芡瓿杀静块T計(jì)劃銷售面積任務(wù)不足70％的，按個(gè)人獎(jiǎng)金應(yīng)發(fā)總額的60％支付。
三、關(guān)于進(jìn)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)
升降級(jí)標(biāo)準(zhǔn)：
置業(yè)顧問新進(jìn)入公司一律按實(shí)習(xí)置業(yè)顧問，工作滿一個(gè)月后可轉(zhuǎn)為四級(jí)置業(yè)顧問，工作滿三個(gè)月（不含實(shí)習(xí)期），可參加三級(jí)置業(yè)顧問評(píng)定；工作滿六個(gè)月（不含實(shí)習(xí)期），可參加二級(jí)置業(yè)顧問評(píng)定；工作滿八個(gè)月（不含實(shí)習(xí)期），可參加一級(jí)置業(yè)顧問評(píng)定。
實(shí)習(xí)置業(yè)顧問
工作滿一月
四級(jí)置業(yè)顧問
工作滿三月
三級(jí)置業(yè)顧問
工作滿六月
二級(jí)置業(yè)顧問
工作滿八月
一級(jí)置業(yè)顧問
四、屬于下列情況之一的，將扣發(fā)其所在項(xiàng)目個(gè)人獎(jiǎng)金。
1、被公司辭退的員工。
2、在該項(xiàng)目銷售結(jié)束前離職的員工。
3、累計(jì)曠工達(dá)七天或連續(xù)事假二周的員工。
4、在工作中有嚴(yán)重過失，過公司造成一定的不良影響的員工。
五、員工薪酬管理細(xì)節(jié)參照公司員工手冊(cè)。
六、本草案執(zhí)行時(shí)間從公司修訂之日起開始。
企業(yè)績效方案2
1、目的
為了確保公司整體安全目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，同時(shí)客觀、公正的評(píng)價(jià)各部門、車間、員工的安全績效和貢獻(xiàn)，通過安全績效反饋，加強(qiáng)安全績效管理過程控制，強(qiáng)化各級(jí)管理者的安全管理責(zé)任，使公司得到可持續(xù)性發(fā)展，全面完成公司安全生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)，特制定本方案。
2、適用范圍：
鋁合金車間、焊接車間、玻璃車間、等生產(chǎn)車間，其他車間、部門根據(jù)公司制度進(jìn)行管理考核，不參與排名。
3、基本目標(biāo)：
3.1通過安全績效管理系統(tǒng)實(shí)施安全目標(biāo)管理，保證公司全年安全目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，提高公司在市場中的整體運(yùn)作能力與核心競爭力。3.2通過安全績效管理幫助各單位提高安全工作績效，為以后員工勝任力的提高打下基礎(chǔ)，建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊(duì)伍。3.3在安全績效管理過程中，促進(jìn)考核與被考核之間的溝通與交流，形成開放、積極參與、主動(dòng)溝通的.企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。
4、基本原則：
4.1公開性原則：安全績效考核指標(biāo)的制定，要堅(jiān)持公開、公正的原則，考核者與被考核者要就指標(biāo)、目標(biāo)的確定、考核的程序等進(jìn)行充分的溝通，并達(dá)到一致，使安全績效管理考核有透明度。4.2客觀性原則：安全績效管理要做到以事實(shí)為依據(jù)，對(duì)被考核車間的任何評(píng)價(jià)都應(yīng)有事實(shí)根據(jù)，避免主觀臆斷和個(gè)人感情色彩。4.3開放溝通原則：在整個(gè)安全績效管理過程中，考核與被考核車間要開誠布公地進(jìn)行溝通與交流，考核評(píng)估結(jié)果要及時(shí)反饋給被考核評(píng)估單位，肯定成績，指出不足，并提出今后應(yīng)努力和改進(jìn)方向，發(fā)現(xiàn)問題或多或少有不同意見，應(yīng)及時(shí)進(jìn)行溝通。4.4常規(guī)性原則：安全績效管理是各級(jí)管理者的日常工作職責(zé)，對(duì)被考核車間作出正確的考核評(píng)估是考核部門領(lǐng)導(dǎo)重要的管理工作內(nèi)容，安全績效管理工作必須成為常規(guī)性的管理工作。4.5發(fā)展性原則：安全績效管理通過約束與競爭促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的發(fā)展，考核部門與被考核車間均要以提安全高績效為首要目標(biāo)，任何利用安全績效管理進(jìn)行打擊，壓制、報(bào)復(fù)他人和小團(tuán)體主義的做法都應(yīng)受到制度的懲罰。
5、組織機(jī)構(gòu)：
安全績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組：組長：副組長：成員：安全績效考核工作小組：組長：副組長：成員：
6、安全考核評(píng)估時(shí)間和頻率：
公司各部門、車間安全績效考核頻率為每周進(jìn)行一次，一個(gè)月為一個(gè)周期，月末進(jìn)行匯總得分。
7、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：
車間、部門的考核標(biāo)準(zhǔn)見各車間、部門安全績效考核表，車間、部門員工的安全考核標(biāo)準(zhǔn)由各車間、部門自己制定。
企業(yè)績效方案3
一、目的
為充分調(diào)動(dòng)加工部員工工作積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率，建立起以崗位為基礎(chǔ)，以工作績效考核為核心的正向激勵(lì)機(jī)制，把員工的薪酬與崗位責(zé)任、工作績效密切結(jié)合起來，實(shí)現(xiàn)薪酬管理與分配的制度化，規(guī)范化shu。
二、適用范圍
適用于各加工部副經(jīng)理以下所有從事非計(jì)件制及計(jì)件制工作的員工。
三、員工薪資構(gòu)成及分配辦法
根據(jù)公司《員工薪資定級(jí)標(biāo)準(zhǔn)與考核原則》相關(guān)規(guī)定，本部門員工薪資由職級(jí)工資、工齡工資、點(diǎn)工工資及各項(xiàng)福利補(bǔ)（津）貼三部分構(gòu)成，其中，職級(jí)工資包括“基本工資”和“考核工資”兩部分。
1.職級(jí)工資
由各加工部制定內(nèi)部員工薪資定級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，結(jié)合崗位關(guān)鍵度、個(gè)人工作能力等考量因素，參照《員工薪資定級(jí)標(biāo)準(zhǔn)與考核原則》之2.10《各加工部崗位、職級(jí)及薪資范圍表》確定。
1.1基本工資
該部分以職級(jí)工資總額的50%為限。作為保障員工基本生活之部分，只與當(dāng)月員工個(gè)人出勤狀況相掛鉤。
1.2考核工資
以各加工部崗位性質(zhì)不同，該考核工資細(xì)分為非計(jì)件制考核工資和計(jì)件制考核工資兩大類，該部分不以職級(jí)工資總額的50%為限。各加工部自行制定部門內(nèi)考核實(shí)施細(xì)則。
1.2.1非計(jì)件制考核工資
原則上非計(jì)件制工作崗位應(yīng)依據(jù)崗位標(biāo)準(zhǔn)設(shè)立周嚴(yán)性關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)予以考核。
1.2.2計(jì)件制考核工資
(1)計(jì)件制崗位應(yīng)在完成勞動(dòng)定額基礎(chǔ)上實(shí)施產(chǎn)量計(jì)件制考核。
(2)公司根據(jù)各加工部當(dāng)月交庫計(jì)件產(chǎn)品的加工工資成本對(duì)各加工部計(jì)件工資進(jìn)行總額控制，并于每月底匯總當(dāng)月各加工部計(jì)件工資總額。酒類資料對(duì)由于各工序計(jì)件產(chǎn)量與各加工部交庫產(chǎn)量不一致造成的當(dāng)月各加工部計(jì)件工資總額與應(yīng)發(fā)計(jì)件工資總額不一致的情形，根據(jù)實(shí)際情況放在次月調(diào)劑。
(3)各加工部根據(jù)各工序定額、計(jì)件單價(jià)和作業(yè)員當(dāng)天產(chǎn)量直接計(jì)算當(dāng)天個(gè)人應(yīng)得計(jì)件工資。計(jì)件制考核工資由生管部統(tǒng)計(jì)人員匯總并經(jīng)過核對(duì)后交人事、財(cái)務(wù)部門辦理工資發(fā)放事宜。
2.點(diǎn)工工資
各加工部接受暫時(shí)沒有計(jì)件單價(jià)的工作及其他臨時(shí)突擊性工作任務(wù)的`，在合理安排勞動(dòng)定額前提下執(zhí)行3元/小時(shí)的點(diǎn)工工資，此項(xiàng)工資在計(jì)件工資外單獨(dú)報(bào)批。（此項(xiàng)工資從事非計(jì)件制作業(yè)的加工部員工不能享受）。
3.工齡工資
工齡工資與員工在本企業(yè)工作年限掛鉤，
4.各項(xiàng)補(bǔ)（津）貼
4.1全勤獎(jiǎng)
為加強(qiáng)員工考勤管理，鼓勵(lì)員工出滿勤，根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定，對(duì)本部門員工實(shí)行全勤獎(jiǎng)考核制度，該項(xiàng)津貼額度為30元/月，按公司規(guī)定每月分解為上、下兩半月考核。
4.2交通補(bǔ)貼
對(duì)各加工部從事計(jì)件制工作員工及從事跟班的非計(jì)件制工作員工發(fā)放每月30元的乘車補(bǔ)貼，缺勤者除按章考核全勤獎(jiǎng)外，按1元/天扣發(fā)本項(xiàng)補(bǔ)貼。
4.3營養(yǎng)補(bǔ)貼
該項(xiàng)補(bǔ)貼結(jié)合崗位特殊性只適用于部分計(jì)件制工作崗位，具體補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)為LAMP線配膠員、封裝作業(yè)員、DISPLAY線配膠員、壓PCB作業(yè)員：30元/月;LAMP線封裝領(lǐng)班、品管、DISPLAY線其他封裝人員：15元/月。缺勤者除按章考核全勤獎(jiǎng)外，須以實(shí)際缺勤天數(shù)扣發(fā)本項(xiàng)補(bǔ)貼。
注：此項(xiàng)補(bǔ)貼包含在各加工部當(dāng)月交庫計(jì)件產(chǎn)品加工工資成本總額之中，公司不另行發(fā)放。
4.4夜班補(bǔ)貼
該項(xiàng)補(bǔ)貼由加工部發(fā)放，適用于從事計(jì)件制工作夜班員工，補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)是：凌晨1點(diǎn)后3元/班，凌晨4點(diǎn)后5元/班。
4.5加班補(bǔ)貼
該項(xiàng)補(bǔ)貼由加工部發(fā)放，適用于需加班從事計(jì)件制工作的手動(dòng)工序員工，補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)是：2元/小時(shí)。
4.6病假補(bǔ)貼
根據(jù)國家及公司相關(guān)規(guī)定對(duì)正常辦理病假手續(xù)并能提供有效診斷證明的員工給予病假工資待遇，
4.7公假補(bǔ)貼
凡國家規(guī)定的各種公假，如喪假、婚假、探親假、產(chǎn)假等，在履行公司規(guī)定手續(xù)后，可依據(jù)相關(guān)規(guī)定享受24元/日的公假補(bǔ)貼。
四、試用期員工薪資待遇規(guī)定
處于試用培訓(xùn)期內(nèi)員工，在其通過試用考察期后，其試用期薪資級(jí)別原則上依據(jù)其個(gè)人工作能力及擬聘用崗位參照公司《員工薪資定級(jí)標(biāo)準(zhǔn)與考核原則》之2.10《各加工部崗位、職級(jí)及薪資范圍表》在末 級(jí)內(nèi)確定；在此期間內(nèi)，除可依規(guī)定享受學(xué)歷與職稱津貼外，不享受任何其它形式的補(bǔ)（津）貼待遇，但從公司內(nèi)其它部門調(diào)進(jìn)本部門試用培訓(xùn)、此前已通過進(jìn)廠試用的情形除外。
企業(yè)績效方案4
績效考核管理制度為了客觀、公正的評(píng)價(jià)員工績效和貢獻(xiàn)，為薪資調(diào)整、發(fā)放、職位變動(dòng)等決策提供依據(jù)，加強(qiáng)人性化管理，管理責(zé)任到位，挖掘各位的潛力，促進(jìn)公司與個(gè)人之間的雙贏，特制定此方案。
1、 考核原則：
1.1、以月為單位，時(shí)間必須體現(xiàn)一致性，即每月1—10號(hào)考核上一個(gè)月績效。
1.2、必須做到客觀、公正、公平、公開反映員工的實(shí)際工作情況，避免偏見，認(rèn)人為親等不良作風(fēng)。
2、 考核范圍：
本公司所有員工。
3、 考核要素及責(zé)任：
3.1、目標(biāo)計(jì)劃應(yīng)達(dá)成的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)必須明確并有據(jù)可查。
3.2、各項(xiàng)規(guī)章制度的遵守情況、行政違紀(jì)、崗位違紀(jì)記錄必須清楚。
3.3、考評(píng)小組每月5、15、25日為突擊檢查日，將考核結(jié)果記錄歸檔作為考核依據(jù)。
3.4、員工的直接上級(jí)為一級(jí)考核者，直接上級(jí)的上級(jí)為二級(jí)考核者，行政部監(jiān)督、指導(dǎo)考核結(jié)果。 3.5、考核小組全體成員和行政部對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行綜合評(píng)定。
4、考核小組的責(zé)、權(quán)：
4.1、考核小組領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)制定修改考核方案，并對(duì)考核過程及結(jié)果負(fù)責(zé)，明確考核的薪資標(biāo)準(zhǔn)和對(duì)職員的幫助、
培訓(xùn)。
4.2、考核者必須按程序公平、公正，對(duì)直接下級(jí)進(jìn)行考核，并負(fù)有指導(dǎo)和輔導(dǎo)責(zé)任。 4.3、公司總經(jīng)理有權(quán)了解考核結(jié)果，并負(fù)有對(duì)考核工作的柔性調(diào)控和批準(zhǔn)執(zhí)行的`權(quán)力。
5、考核權(quán)限：
采取由上至下的考核方式，報(bào)行政部核準(zhǔn)。
6、績效考核的程序
6.1、績效考核由被考核人、被考核人的直接上級(jí)、部門負(fù)責(zé)人、行政人員、總經(jīng)理共同參與。 6.2、各部門管理人員對(duì)被考核人的評(píng)估狀況，由行政部進(jìn)行監(jiān)核、記錄，力求公正有序。
6.3、行政部依照部門分別統(tǒng)計(jì)填寫：員工績效考核匯總表，經(jīng)總經(jīng)理審核后，填寫：“員工績效考核通知單”
送達(dá)各部門負(fù)責(zé)人處，由各部門負(fù)責(zé)人通知送達(dá)員工本人。
7、 各類考核形式有：
7.1 上級(jí)評(píng)議； 7.2 同級(jí)同事評(píng)議； 7.3 自我鑒定； 7.4 下級(jí)評(píng)議； 7.5 外部客戶評(píng)議。
7.6 各種考核形式各有優(yōu)缺點(diǎn)，在考核中宜分別選擇或綜合運(yùn)用。
8、 考核結(jié)果及效力
8.1、 考核結(jié)果一般情況要向本人公開，并留存于員工檔案。 8.2、 考核結(jié)果具有的效力：
8.2.1決定員工職位升降的主要依據(jù)； 8.2.2與員工工資獎(jiǎng)金掛鉤；
8.2.3 與福利（住房、培訓(xùn)、休假）等待遇相關(guān)； 8.2.4 決定對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰； 8.2.5 決定對(duì)員工的解聘。
9、附則：
9.1、考核過程中文件（審核資料、統(tǒng)計(jì)表）嚴(yán)格保密，結(jié)果只反饋到個(gè)人，不予公布。 9.2、本制度由考核小組制定，行政部負(fù)責(zé)解釋。
10、績效考核小組名單:
組長:萬慧明
組員:鐘新林、何世偉、代祖兵、李崇華、王瓊、鄧育鳳、謝有福、張幸福、盧友海、質(zhì)檢部成員、袁良
11、績效考核的評(píng)級(jí)、調(diào)薪、獎(jiǎng)懲、晉升解除關(guān)系標(biāo)準(zhǔn)
A、優(yōu)秀級(jí) 81—100分 相當(dāng)出色，無可挑剔 B、優(yōu)良級(jí) 71—80分 表現(xiàn)優(yōu)秀，可塑性強(qiáng) C、達(dá)標(biāo)級(jí) 60—70分 能盡職工作，效果/業(yè)績達(dá)標(biāo) D、稍差級(jí) 59—40分 問題較多，必須糾正調(diào)整提高 E、淘汰級(jí) 40分以下 即將淘汰 注：考核結(jié)果總評(píng)分?jǐn)?shù)將四舍五入取整數(shù)。
● 試用期轉(zhuǎn)正考核為D、E等級(jí)時(shí)，將不予以繼續(xù)錄用。
● 正式員工考核：連續(xù)一年內(nèi)兩次考核為D、E等級(jí)時(shí)，公司與其解除勞動(dòng)合同關(guān)系，不予繼續(xù)任用。 ● 正式員工年度考核：年度考核為D、E等級(jí)時(shí)，將不給予享受所有獎(jiǎng)金和福利待遇。 ● 正式員工必須評(píng)為A級(jí)才可以進(jìn)行升級(jí)，才可以晉升。
11、員工績效工資系數(shù)表
注:各組上限不包含在本組中,下限包含。
12、員工月度績效工資具體按下式計(jì)算：
員工月度績效工資 = 綜合工資×績效工資比例×績效工資系數(shù) 員工季度績效工資=月度績效工資之和÷3 員工年度績效工資=季度績效工資之和÷4
13、績效工資比例：
員工：綜合工資的15% 初級(jí)：綜合工資的25% 中級(jí)：綜合工資的35% 高級(jí)：綜合工資的50%
企業(yè)績效方案5
一、考核目的
對(duì)生產(chǎn)車間員工進(jìn)行績效考核的主要目的包括以下五個(gè)方面。
1.了解員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)。
2.為員工的薪酬決策提供依據(jù)。
3.提高員工對(duì)企業(yè)管理制度的滿意度。
4.激發(fā)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，提高員工基本素質(zhì)和工作效率。
5.為員工的晉升、降職、培訓(xùn)、調(diào)職和離職提供決策依據(jù)。
二、績效考核對(duì)象
1.已經(jīng)轉(zhuǎn)正的正式員工（計(jì)件員工除外）。
2.實(shí)習(xí)員工、試用期員工、連續(xù)出勤不滿三個(gè)月的員工以及考核期間休假停職三個(gè)月以上（含三個(gè)月）的員工不列為此次考核的對(duì)象。
三、績效考核小組成員
1.績效考核人員。績效考核小組由三人組成，主體考核者（員工的`直接上級(jí)）負(fù)責(zé)為員工評(píng)分，考核小組其他兩位成員分別為人力資源部成員、部門副總參與并監(jiān)督考核過程。
2.董事長雖然不是本企業(yè)各崗位員工的最終評(píng)估人，但是保留對(duì)評(píng)估結(jié)果的建議權(quán)，并參與績效考核相關(guān)會(huì)議，提出相關(guān)培訓(xùn)、崗位晉升以及員工處罰的要求。
3.績效考核人應(yīng)熟練掌握績效考核相關(guān)表格、流程、考核制度，做到與被考核人的及時(shí)溝通與反饋，公正地完成考核工作。
四、生產(chǎn)車間員工績效考核內(nèi)容
生產(chǎn)車間員工績效考核指標(biāo)、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及相應(yīng)的分配比例如下表所示。
五、考核時(shí)間安排
考核每月開展一次，考核時(shí)間為每月的xx日進(jìn)行。
六、考核實(shí)施
1.收集數(shù)據(jù)：每月xx日，績效考核小組收集被考核人的考核相關(guān)數(shù)據(jù)。
2.考核實(shí)施：每月xx日，績效考核小組根據(jù)所收集的數(shù)據(jù)對(duì)被考核人進(jìn)行考核。
3.業(yè)績考核溝通：每月xx日，績效考核小組將考核結(jié)果與被考核人進(jìn)行充分溝通，了解被考核人對(duì)考核結(jié)果的反饋意見。
4.提交考核表格：每月xx日，績效考核小組將確認(rèn)后的考核結(jié)果提交辦公室。
5.整理考核資料：每月xx日，辦公室指定專人將考核結(jié)果整理歸類。
6.核算薪酬：次月xx日，辦公室根據(jù)員工考核得分計(jì)算上月員工工資數(shù)額，并提交至財(cái)務(wù)部
操作工績效考核標(biāo)準(zhǔn)
本標(biāo)準(zhǔn)共計(jì)xx項(xiàng)，考核人每月抽取xx項(xiàng)進(jìn)行考評(píng)，考核總計(jì)xx分，每項(xiàng)可重復(fù)考核。可加分，被考核人當(dāng)月加分不能超過xx分。被考核人當(dāng)月考評(píng)低于xx分，當(dāng)月獎(jiǎng)金全免。被考核人當(dāng)月工資=基本工資+獎(jiǎng)金。具體考核項(xiàng)目：
企業(yè)績效方案6
在當(dāng)今社會(huì)，人才的稀缺性決定了人力資源的開發(fā)和利用在企業(yè)中占著非常重要的位置，且作用越來越大。因此，企業(yè)對(duì)于人才的渴求越來越強(qiáng)烈。如何挖掘人才，如何培養(yǎng)人才，如何通過績效考核人才，已經(jīng)成為當(dāng)今社會(huì)各企業(yè)亟待解決的問題。
一、績效考核對(duì)于當(dāng)前管理服務(wù)型企業(yè)的重要性
績效考核作為人力資源管理的核心環(huán)節(jié)，其有效性也是人力資源管理的決定性體現(xiàn)。高效的人力資源管理已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展與成功的戰(zhàn)略性選擇，績效考核是服務(wù)于人力資源管理的一項(xiàng)主要環(huán)節(jié)，為其提供各項(xiàng)基本數(shù)據(jù)。根據(jù)這些數(shù)據(jù)分析員工，以做到事得其人，人盡其才，才盡其用，人事相配�？冃Э己诉\(yùn)用得當(dāng)，可以提高員工的工作熱情，增加員工的工作效率，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，以此提高企業(yè)的市場競爭力；反之，則會(huì)使得員工對(duì)于企業(yè)制度反感，工作效率低下，導(dǎo)致人才流失，企業(yè)市場競爭力下降等。這也就決定了企業(yè)想在激烈的市場競爭中占有一席之地，一套科學(xué)高效的績效考核制度是增加競爭優(yōu)勢、取得一席之地的重要工具。
1.績效考核是人力資源管理科學(xué)高效的基礎(chǔ)�？冃Э己耸侨藛T任用的依據(jù)�！皼]有無用的人，只有放錯(cuò)位置的人�！敝挥谐浞至私鈫T工，做到人盡其才，才能更好地明確每個(gè)職位對(duì)于員工的要求，從知識(shí)技能到精神面貌再到職業(yè)素質(zhì)等，通過這些判斷員工與該職位的契合程度。通過考核還可以了解到其工作動(dòng)機(jī)、性格氣質(zhì)特點(diǎn)等與職業(yè)發(fā)展的匹配度，以此實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。
2.績效考核是輔助員工更好發(fā)展的工具�？冃Э己耸菃T工工作調(diào)動(dòng)和職務(wù)升降的依據(jù)。人員任用的標(biāo)準(zhǔn)是德才兼?zhèn)洌斡玫脑瓌t是因事用人，用人所長，容人所短。因此想要評(píng)價(jià)一個(gè)人需要對(duì)其進(jìn)行全方位地考核認(rèn)定，并依據(jù)此考核情況進(jìn)行工作調(diào)動(dòng)。
3.績效考核是確定勞動(dòng)報(bào)酬的依據(jù)。現(xiàn)代企業(yè)管理要求薪酬分配遵守公平與效率兩大原則，這就必然要求對(duì)每一個(gè)員工的勞動(dòng)成果進(jìn)行評(píng)定和計(jì)量，實(shí)行按勞分配。目前，很多企事業(yè)單位都采用浮動(dòng)的薪資政策，即有一部分是浮動(dòng)的工資，這部分工資由員工的績效考核結(jié)果所決定的�？冃Э己嗽礁撸脠�(bào)酬就越多；績效考核越低，所得報(bào)酬就越少，甚至可能對(duì)自身崗位也會(huì)有相應(yīng)的影響。因此，沒有績效考核，就沒有報(bào)酬的依據(jù)，也就無法做到按勞分配。
4.績效考核是增加企業(yè)凝聚力和競爭力的保障�，F(xiàn)代很多企業(yè)和員工已不再是以前的雇傭關(guān)系，而是一種合作模式。企業(yè)將員工放在合伙人的位置，為的就是要將員工的內(nèi)在資源發(fā)揮到最大化，將其全部運(yùn)用在企業(yè)的效益當(dāng)中，以達(dá)到企業(yè)效益的最優(yōu)準(zhǔn)則�？冃Э己朔绞娇梢允沁@種最大化的測試者，它會(huì)對(duì)這種結(jié)合進(jìn)行定量和定性的分析。同時(shí)，也能夠科學(xué)合理地預(yù)估未來的價(jià)值趨向，并根據(jù)這些基礎(chǔ)數(shù)據(jù)分析出下一步的戰(zhàn)略。
二、企業(yè)績效考核方式面臨的問題
在國外，許多發(fā)達(dá)國家早已將人才看成企業(yè)發(fā)展的核心競爭力，每個(gè)企業(yè)都千方百計(jì)地招攬人才，發(fā)展人才，使用人才。因此，他們已經(jīng)有了一套較為完善的績效考核制度，實(shí)現(xiàn)了規(guī)范化和人性化，并能夠做到高效地執(zhí)行。由于我國人力資源管理方面起步較晚，大部分中小企業(yè)并沒有真正地走上專業(yè)化、科學(xué)化的道路，還是缺乏一套系統(tǒng)的、較為完善的績效考核制度。知名人力資源管理專家根據(jù)企業(yè)考核的結(jié)果將當(dāng)前我國中小企業(yè)分為三類：第一類企業(yè)已經(jīng)和國際接軌，有了一套適用于自身的較為規(guī)范化、科學(xué)化的績效考核制度，并已經(jīng)將其發(fā)揮出來且取得了不錯(cuò)的效果；第二類企業(yè)的績效考核屬于正在向第一類靠近，這些企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到了績效考核對(duì)于企業(yè)的重要性，正在摸索屬于自己的路；第三類企業(yè)的`績效考核如同虛設(shè)一般存在于該企業(yè)的人力資源管理中，屬于完全沒有認(rèn)識(shí)到績效考核對(duì)于企業(yè)自身的重要。筆者針對(duì)當(dāng)前企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀進(jìn)行了分析，總結(jié)出了以下幾點(diǎn)問題。
1.企業(yè)自身對(duì)于績效考核不重視。企業(yè)高層過多地看重于眼前的利益，單純地認(rèn)為高薪就能激發(fā)員工的工作熱情。雖然這種方式確實(shí)能夠在員工積極性上有某些程度的提升，但并不是一種最科學(xué)合理的方法，甚至可能反其道而行，增加了員工的惰性。這種方式可能只在短期內(nèi)有些許提高，并且極大地浪費(fèi)資源，無法激發(fā)員工的潛力。
2.績效考核的制定不夠科學(xué)合理�？冃Э己藨�(yīng)是一個(gè)根據(jù)企業(yè)本身的特點(diǎn)而制定的較為合理且科學(xué)的制度，是一種完整的系統(tǒng)。其中包括績效目標(biāo)的制定、績效目標(biāo)的實(shí)施、績效考核與評(píng)估、績效結(jié)果反饋與運(yùn)用，績效考核指標(biāo)、績效考核程序和績效考核結(jié)果的應(yīng)用。但是對(duì)于中小企業(yè)來說，由于自身規(guī)模小、管理基礎(chǔ)薄弱、盈利不穩(wěn)定、管理水平偏低等現(xiàn)狀，直接制約了績效考核正規(guī)化的發(fā)展。有的企業(yè)雖然引進(jìn)了先進(jìn)的績效考核系統(tǒng)，但是并不能真正地將其價(jià)值發(fā)揮到最大化，甚至有的過于依賴這些先進(jìn)的績效考核系統(tǒng)，無法做到“因地制宜”，反而限制了企業(yè)自身的管理。
3.績效考核的結(jié)果過于主觀。造成這一結(jié)果的原因有兩個(gè)，一是由于績效考核系統(tǒng)自身的不合理，導(dǎo)致了主管人員錯(cuò)誤且主觀地進(jìn)行了績效考核；二是由于主管人員沒有走下去親近員工，不能得到真實(shí)的考核結(jié)果，甚至有時(shí)摻雜了個(gè)人主觀感情在里面，使得結(jié)果不切實(shí)際。從員工的角度來說，誰都想將自己最好的一面展現(xiàn)出來，但是苦于沒有機(jī)會(huì)，所以這也造成了考核的片面性。
4.員工對(duì)于績效考核認(rèn)識(shí)過于單一。當(dāng)績效考核與員工的薪酬掛鉤時(shí)，員工才會(huì)重視這種考核。但是，科學(xué)的績效考核對(duì)于員工的好處并非只在薪酬上。由于員工對(duì)于績效考核的認(rèn)識(shí)過于單一，導(dǎo)致了員工成了績效考核的易感人群，所謂的“想好又不想好”的心態(tài)尤為嚴(yán)重。
5.考核的結(jié)果不進(jìn)行公開。這種情況就像是學(xué)生考試?yán)蠋煵还汲煽冎苯诱f誰是第一名一樣，這種不合理的方式造成了員工的強(qiáng)烈抵觸，猜忌心理尤為突出。即使是公平的評(píng)選，如果不公開，也會(huì)產(chǎn)生是“暗箱”操作的輿論，使得員工們無所適從。不民主的考核氛圍很難有好的效果。三、管理服務(wù)型企業(yè)員工績效考核方案的管理1.增強(qiáng)企業(yè)對(duì)績效考核方案的重視度。作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)該嚴(yán)肅自身，擺正對(duì)于績效考核的態(tài)度，增強(qiáng)認(rèn)識(shí)強(qiáng)度。要從多個(gè)角度去綜合考慮績效考核方案的合理性、可行性及公平性，高度重視當(dāng)前績效考核方案所產(chǎn)生的效應(yīng)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，糾正方案中不合理的地方。在引進(jìn)先進(jìn)績效考核系統(tǒng)的同時(shí)，要因地制宜，與自身企業(yè)的現(xiàn)狀相結(jié)合，不隨意盲從；要以長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略為目標(biāo)，帶動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮人力資源作用的最大可能性，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和綜合效益。
2.制定科學(xué)、合理的績效考核制度。建立健全一套科學(xué)、合理的績效考核制度體系，是企業(yè)切實(shí)可行的重要保障。企業(yè)要根據(jù)當(dāng)前的發(fā)展情況，既定目標(biāo)，在借鑒先進(jìn)績效考核方案的同時(shí)，從自身出發(fā)制定出合理、科學(xué)、有效的績效考核制度。第一，堅(jiān)持在定性考核的基礎(chǔ)上定量考核�？己说膬�(nèi)容、方法采取多種形式的考核指標(biāo)，并且每位員工需認(rèn)真填寫考核單，以爭取做到最高的可行性。針對(duì)服務(wù)型企業(yè)，切實(shí)具體的考核方案應(yīng)該做到：以業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)，實(shí)行100計(jì)分制，做出相應(yīng)的考核表格，數(shù)據(jù)需精確。劃分尺度為，非常優(yōu)秀≥90、優(yōu)秀≥80 、良好≥70、合格≥60.主要從員工的業(yè)績、考勤、態(tài)度、能力及日常表現(xiàn)五個(gè)方面綜合考慮，并從中詳細(xì)規(guī)劃，如以業(yè)績?yōu)槔梢约?xì)化工作進(jìn)度、目標(biāo)是否達(dá)成及ISO管理等。另外，特殊時(shí)期特殊對(duì)待，有一定的額外獎(jiǎng)勵(lì)，如提出合理化的建議，對(duì)公司的突出貢獻(xiàn)等。第二，學(xué)會(huì)巧妙地借鑒先進(jìn)、科學(xué)的績效管理方法。第三，持續(xù)改進(jìn)。企業(yè)在進(jìn)步，員工也在進(jìn)步，這就要求績效考核制度也要進(jìn)步。只有不斷地改進(jìn)，不斷地完善，才能做到與時(shí)俱進(jìn)，進(jìn)一步發(fā)揮績效考核的最大價(jià)值。
3.設(shè)立專門的績效考核部門。長期以來，大部分企業(yè)習(xí)慣性地將績效考核這項(xiàng)工作劃分于人力資源部門，其實(shí)這存在一定的弊端。人力資源部自身就有許多的日常工作，由于身處這一特殊位置，因此并不能客觀地進(jìn)行績效考核這一工作。所以設(shè)立專門的績效考核部門迫在眉睫，正所謂“專項(xiàng)專管”，只有這樣才能更好、更透徹地進(jìn)行企業(yè)的績效考核。
4.深入基層，做到客觀評(píng)定。改變主管與員工的等級(jí)隔閡，主管人員應(yīng)深入基層，真切地做好對(duì)于員工的績效考核。只有多觀察、多了解、多深入，才能更好地得到客觀的考核結(jié)果。例如蘋果公司共同創(chuàng)始人兼首席執(zhí)行官史蒂夫。喬布斯就是一位很優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者，他善于激勵(lì)員工，走進(jìn)員工，用自己的行為潛移默化地影響著一代蘋果人。
5.通過績效考核制度激勵(lì)員工，做到獎(jiǎng)罰分明。績效考核的目的是什么？顯然是為了通過績效管理讓公司更好地發(fā)展，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，提高企業(yè)的市場競爭力�？茖W(xué)合理的績效考核配合合理的獎(jiǎng)罰制度，能夠很好地起到激勵(lì)員工的作用，不僅不會(huì)造成反感，更能夠促使著員工更好地證明、表現(xiàn)自己，挖掘員工的潛力，使企業(yè)效率達(dá)到最大化。
6.績效考核制度要做到公平、公正、公開。這是企業(yè)在人力資源管理方面的一個(gè)最基本的要求，尤其是針對(duì)績效考核方面更需要做到。只有做到公平、公正、公開，才能夠讓員工認(rèn)可并配合這一制度，才能更好地發(fā)揮該制度的作用。另外，這也是企業(yè)尊重員工權(quán)利的表現(xiàn)之一，從而增加員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)可度和歸屬感。
7.讓員工深刻了解績效考核制度。如何讓員工認(rèn)可企業(yè)的績效考核？如何更真實(shí)地得到考核結(jié)果？答案是，員工的支持與配合�？冃Э己酥饕槍�(duì)的就是員工，因此，員工的配合度大大影響著績效考核的真實(shí)度。其實(shí)對(duì)于員工本身來說，大部分人是反感的，原因就是這一制度直接影響著員工自身的利益。但是，他們只看到了表面的一層，并沒有深入了解績效考核的作用和意義。為了能夠很好地開展企業(yè)績效考核，為了能夠充分地發(fā)揮績效考核的作用，作為企業(yè)負(fù)責(zé)人，應(yīng)該讓員工深入地了解績效考核的內(nèi)容，讓他們了解到績效考核的實(shí)質(zhì)是為了服務(wù)于集體的利益，是為了共同發(fā)展和進(jìn)步。
企業(yè)績效方案7
為確保公司發(fā)展戰(zhàn)略的順利實(shí)施，建立和完善公司績效考核體系，特制定本辦法。
一、基本原則
（一）堅(jiān)持科學(xué)、系統(tǒng)、客觀、公開、公平、公正的原則；
�。ǘ┙⒚嫦蚬緫�(zhàn)略、全過程監(jiān)控的績效考核體系；
（三）按照權(quán)責(zé)對(duì)等的要求，進(jìn)一步明確上級(jí)和下級(jí)之間的管理關(guān)系、責(zé)任關(guān)系；
�。ㄋ模┌凑宅F(xiàn)代人力資源管理的要求，公司各級(jí)管理者要認(rèn)真履行績效管理的職責(zé)，切實(shí)承擔(dān)起績效責(zé)任和績效管理責(zé)任；
�。ㄎ澹┛冃Э己斯ぷ髋c評(píng)選先進(jìn)工作相結(jié)合，兼顧部門績效與員工個(gè)人績效，兼顧業(yè)務(wù)部門與綜合部門；
�。┳⒅爻掷m(xù)不斷的績效溝通和績效改進(jìn)。
二、總體要求
�。ㄒ唬┛己斯ぷ饕⒃诳陀^事實(shí)的基礎(chǔ)上，考核者應(yīng)當(dāng)根據(jù)公司制定的考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，客觀、公正的對(duì)被考核者進(jìn)行績效評(píng)估；
�。ǘ┛己苏咭芽冃Э己俗鳛橐豁�(xiàng)重要的管理工作，通過績效考核過程中的績效輔導(dǎo)、績效溝通、績效反饋，指導(dǎo)、幫助、激勵(lì)直接下屬更好的工作、更好的成長，不斷提升自身的管理能力；
�。ㄈ┘訌�(qiáng)對(duì)績效考核工作的監(jiān)督，對(duì)員工反映的問題，要按職責(zé)范圍及時(shí)檢查和處理，追究有關(guān)人員的責(zé)任。
三、考核指標(biāo)
�。ㄒ唬┎块T績效考核：結(jié)合年度全面預(yù)算工作，在各部門上報(bào)、匯總分析的基礎(chǔ)上，由公司財(cái)務(wù)管理部牽頭組織，各部門配合，共同制定部門年度績效考核指標(biāo)（即各部門經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和重點(diǎn)工作）、方法和程序，報(bào)公司經(jīng)理辦公會(huì)議審定，并以部門工作目標(biāo)責(zé)任書作為部門的績效合約，在公司年度工作會(huì)議上簽訂。
�。ǘ﹩T工績效考核：包括中層管理人員的績效考核和一般員工的績效考核。
1、考核指標(biāo)采取“定量+定性”的方式設(shè)計(jì)，盡可能量化，不能量化的盡量細(xì)化。主要考核以關(guān)鍵績效指標(biāo)為核心的工作業(yè)績，由關(guān)鍵績效指標(biāo)和一般績效指標(biāo)組成。
2、關(guān)鍵績效指標(biāo)基于對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，()是對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)的細(xì)化和具體化；一般績效指標(biāo)基于對(duì)工作職責(zé)的考核。
3、公司人力資源部牽頭組織制定《公司員工績效考核指標(biāo)體系及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)》，并對(duì)該指標(biāo)體系及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，每年進(jìn)行修訂、完善，公司分管領(lǐng)導(dǎo)、中層管理人員依據(jù)部門年度工作目標(biāo)責(zé)任書確定的考核內(nèi)容、部門工作計(jì)劃、員工所承擔(dān)的崗位職責(zé)，在溝通的基礎(chǔ)上，分別提出直接下屬的具體考核內(nèi)容，人力資源部匯總后報(bào)公司經(jīng)理辦公會(huì)議審定。
4、中層管理人員的關(guān)鍵績效指標(biāo)、一般績效指標(biāo)權(quán)重分別為60%、40%；一般員工的關(guān)鍵績效指標(biāo)、一般績效指標(biāo)權(quán)重分別為50%、50%；
四、組織實(shí)施
�。ㄒ唬┛冃Э己藢�(shí)行統(tǒng)一組織、分步實(shí)施、分級(jí)負(fù)責(zé)。
�。ǘ┕矩�(cái)務(wù)管理部負(fù)責(zé)部門績效考核的牽頭組織和總體實(shí)施工作。
1、制定年度內(nèi)部經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和重點(diǎn)工作考核及獎(jiǎng)勵(lì)辦法；
2、組織實(shí)施對(duì)各部門季度、年度的績效考核工作；
3、對(duì)各部門經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況進(jìn)行核定；
4、對(duì)員工績效考核工作提供數(shù)據(jù)支持。
�。ㄈ┤肆Y源部負(fù)責(zé)員工績效考核的牽頭組織和總體實(shí)施工作。具體是：
1、制定員工績效考核管理制度、流程，改進(jìn)、完善員工績效考核體系；
2、組織實(shí)施績效考核培訓(xùn)，對(duì)考核者、被考核者進(jìn)行績效考核輔導(dǎo)；
3、協(xié)助公司分管領(lǐng)導(dǎo)，組織實(shí)施對(duì)中層管理人員的績效考核工作；
4、協(xié)助部門負(fù)責(zé)人，組織實(shí)施對(duì)一般員工的績效考核工作；
5、收集考核信息數(shù)據(jù)，匯總并統(tǒng)計(jì)考核結(jié)果。
�。ㄋ模┕靖鞑块T負(fù)責(zé)對(duì)本部門員工的績效考核實(shí)施工作。具體是：
1、提出本部門員工的績效考核指標(biāo)及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；
2、根據(jù)工作安排和計(jì)劃要求，組織實(shí)施本部門員工的績效考核工作；
3、向本部門員工反饋考核結(jié)果，制定績效改進(jìn)措施。
�。ㄎ澹﹩T工績效考核工作每年度進(jìn)行兩次，半年考核和年度考核分別結(jié)合半年工作總結(jié)和年度工作總結(jié)實(shí)施開展，一般情況下，分別安排在每年6月底和12月底。
五、基本程序
�。ㄒ唬┢鸩萃ㄖ�、實(shí)施準(zhǔn)備
每年6月底和12月底，由人力資源部制定實(shí)施半年考核和年度考核的文件通知，印發(fā)績效考核評(píng)價(jià)打分、結(jié)果反饋有關(guān)表格。年度考核時(shí)，需召開全體員工動(dòng)員大會(huì)。
�。ǘ﹤�(gè)人述職
被考核者起草并提交年度述職報(bào)告，中層管理人員在全體員工大會(huì)上集中述職，一般員工由各部門自行組織述職，個(gè)人述職工作僅在年度考核進(jìn)行。
�。ㄈ┚C合評(píng)價(jià)
公司全體員工以無記名的方式互相評(píng)價(jià)打分，人力資源部匯總評(píng)分結(jié)果，綜合評(píng)價(jià)工作僅在年度考核進(jìn)行，評(píng)價(jià)結(jié)果作為評(píng)選先進(jìn)的參考。
�。ㄋ模┛冃гu(píng)估
員工績效評(píng)估是績效考核的核心環(huán)節(jié)，在半年考核和年度考核安排兩次進(jìn)行。半年考核是對(duì)員工績效考核指標(biāo)完成情況的中期檢查，目的是肯定成績、指出不足，提出下半年工作的改進(jìn)方向，半年考核結(jié)果作為年度考核的重要參考。
1、中層管理人員：由公司總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)考核指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)中層管理人員進(jìn)行評(píng)價(jià)打分，評(píng)分權(quán)重為總經(jīng)理30%，分管領(lǐng)導(dǎo)70%。總經(jīng)理可授權(quán)委托分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)中層管理人員進(jìn)行評(píng)價(jià)，并有權(quán)質(zhì)詢分管領(lǐng)導(dǎo)的'評(píng)價(jià)打分依據(jù)。
2、一般員工：由公司總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)、部門負(fù)責(zé)人依據(jù)考核指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)一般員工進(jìn)行評(píng)價(jià)打分，評(píng)分權(quán)重為總經(jīng)理10%，分管領(lǐng)導(dǎo)20%，部門負(fù)責(zé)人70%�？偨�(jīng)理可授權(quán)委托分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)一般員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)有權(quán)質(zhì)詢部門負(fù)責(zé)人的評(píng)價(jià)打分依據(jù)。
3、匯總績效評(píng)估得分
人力資源部匯總中層管理人員的績效評(píng)估得分，各部門負(fù)責(zé)人匯總本部門員工的績效評(píng)估得分，計(jì)算方法為：
績效評(píng)估得分=Σ
4、描述性評(píng)語
根據(jù)員工績效評(píng)估得分，由公司分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)中層管理人員形成描述性評(píng)語，各部門負(fù)責(zé)人對(duì)本部門員工形成描述性評(píng)語，描述性評(píng)語一般應(yīng)包括被考核者績效狀況、績效優(yōu)劣點(diǎn)、績效改進(jìn)點(diǎn)和期望等。
�。ㄎ澹┛己私Y(jié)果審核
人力資源部將公司各部門中層管理人員、一般員工的考核結(jié)果提交公司經(jīng)理辦公會(huì)議審核，并形成決議。
（六）考核結(jié)果反饋、績效面談
1、根據(jù)績效評(píng)價(jià)結(jié)果，按照分級(jí)負(fù)責(zé)的原則，公司分管領(lǐng)導(dǎo)向中層管理人員反饋考核結(jié)果、中層管理人員向一般員工反饋考核結(jié)果。
2、在半年考核、年度考核結(jié)果反饋的同時(shí)，考核者與被考核者要進(jìn)行正式的績效面談（績效溝通），并形成績效面談?dòng)涗洝?/p>
3、考核者要真實(shí)、客觀的肯定被考核者的成績和進(jìn)步，指出被考核者的不足之處，并共同研究制定績效改進(jìn)方案。
（七）考核結(jié)果存檔
人力資源部將績效考核表格、結(jié)果存檔。
�。ò耍├馇闆r
1、年度內(nèi)變動(dòng)部門的中層管理人員，由現(xiàn)在工作部門分管領(lǐng)導(dǎo)在征求原工作部門分管領(lǐng)導(dǎo)意見的基礎(chǔ)上考核；
2、年度內(nèi)變動(dòng)部門、工作崗位的一般員工，由現(xiàn)在工作部門負(fù)責(zé)人在征求原工作部門負(fù)責(zé)人意見的基礎(chǔ)上考核；
3、其他特殊情況，由公司經(jīng)理辦公會(huì)議研究決定。
六、考核的等級(jí)
根據(jù)員工績效評(píng)估得分，考核等級(jí)分為A、B、C、D、E五個(gè)等級(jí)。
1、A級(jí)，績效評(píng)估得分為90分（含）以上；
2、B級(jí)，績效評(píng)估得分為80分（含）以上90分以下；
3、C級(jí)，績效評(píng)估得分為70分（含）以上80分以下；
4、D級(jí)，績效評(píng)估得分為60分（含）以上70分以下；
5、E級(jí)，績效評(píng)估得分為60以下。
七、考核結(jié)果的運(yùn)用
�。ㄒ唬┎块T績效考核結(jié)果是公司確定年度“四好”部門的重要依據(jù)。
�。ǘ﹩T工績效評(píng)估結(jié)果是勞動(dòng)合同續(xù)簽、職務(wù)晉升、教育培訓(xùn)、輪崗轉(zhuǎn)崗、確定年度優(yōu)秀中層管理人員、優(yōu)秀員工的重要依據(jù)。
（三）根據(jù)公司《薪酬管理辦法》，員工連續(xù)兩年考核成績均為基本稱職以上的（對(duì)應(yīng)考核等級(jí)為D級(jí)以上），可從下一考核年度相應(yīng)月份（入職滿兩年）起，在本崗位所對(duì)應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)晉升一個(gè)工資檔次。
（四）根據(jù)公司《勞動(dòng)合同管理辦法》，對(duì)在公司連續(xù)工作滿三年，且年度考核均為優(yōu)秀的員工，可與公司簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。
�。ㄎ澹└鶕�(jù)公司《員工獎(jiǎng)懲管理辦法》，連續(xù)兩年考核被確定為不稱職（對(duì)應(yīng)考核等級(jí)為E級(jí)）的員工，公司將解除勞動(dòng)合同或不再續(xù)訂勞動(dòng)合同。
八、考核申訴
被考核者對(duì)本人考核結(jié)果有異議時(shí)，應(yīng)首先與所在部門的分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通，仍不能解決時(shí)，在考核結(jié)果反饋后7日內(nèi)，向分管人力資源部的公司領(lǐng)導(dǎo)提出申訴，填寫考核申訴表。
人力資源部將組織有關(guān)人員對(duì)申訴人考核情況進(jìn)行調(diào)查核實(shí)，并提出處理意見，報(bào)公司經(jīng)理辦公會(huì)議審定。
九、附則
�。ㄒ唬┍巨k法適用于公司各部門、全體正式員工。
�。ǘ┍巨k法由公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋。
�。ㄈ┫聦僮庸緫�(yīng)參照本辦法，制定本公司的部門、中層管理人員、一般員工的績效考核辦法。
企業(yè)績效方案8
一、考核時(shí)間：20xx年8月4日——20xx年8月5日。
二、考核地點(diǎn)：公司四樓會(huì)議室。
三、考核部門：各部、室。
四、考核內(nèi)容：目標(biāo)考核“共性部分”和績效考核指標(biāo)；“部門業(yè)務(wù)工作目標(biāo)和部門月工作計(jì)劃”；“領(lǐng)導(dǎo)對(duì)各部室評(píng)分和部門互評(píng)評(píng)分”三大塊內(nèi)容。
五、考核事項(xiàng)：
1．共性部分
變更項(xiàng)：執(zhí)行20xx年公司下發(fā)績效考核管理辦法及通知。
評(píng)分部門：考核辦。
考核材料：參考“各部、室提交‘共性部分’考核材料”和績效考核指標(biāo)。
注意事項(xiàng)：各部、室請(qǐng)嚴(yán)格按照材料規(guī)定的提交時(shí)間內(nèi)完成提交，逾期將扣部門績效考核分?jǐn)?shù)1分。
2．業(yè)務(wù)部分和每月工作計(jì)劃
變更項(xiàng)：無變更項(xiàng)。
考核材料：參考“各部、室目標(biāo)考核業(yè)務(wù)部分完成情況和月工作計(jì)劃完成情況”。
3. 考核互評(píng)
部門互評(píng)、班子評(píng)分必須客觀、公正、實(shí)事求是。
考核材料：“公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)各部、室評(píng)分表”和“部門互評(píng)打分表”。
注意事項(xiàng)：20xx年8月5日前必須完成。
4.“ 暫�？己恕闭f明
“部門業(yè)務(wù)部分”和“月工作計(jì)劃”工作開展過程中不因部門自身原因?qū)е鹿ぷ鳠o法在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成的，可以提出工作項(xiàng)“暫�？己恕钡纳暾�(qǐng)�！皶和？己松暾�(qǐng)”須經(jīng)“分管經(jīng)理”和“總經(jīng)理”簽字同意后，方可通過，工作項(xiàng)當(dāng)月不參與考核。工作項(xiàng)暫�？己藭r(shí)間不得超過兩個(gè)月，否則做“未完成工作項(xiàng)”處理。
5.注：20xx年八月份公司考核辦計(jì)劃重點(diǎn)檢查項(xiàng)目：
�。�1）檢查營業(yè)部的抄表準(zhǔn)確率。
�。�2）檢查制水部的.安全生產(chǎn)工作。
�。�3）檢查安保部對(duì)家屬院的衛(wèi)生等管理工作。
六、考核具體安排：
1、8月4日上午
8:00---8:30監(jiān)察部 8:40---9:10營業(yè)部
9:20---9:50客服部 10:00---10:30水質(zhì)水表檢測中心
10:40---11:10行政部
2、8月4日下午
15:00---15:30工程部 15:40---16:10生產(chǎn)技術(shù)部
16:20---16:50科技信息部 17:00---17:30人力資源部
17:40---18:10計(jì)劃財(cái)務(wù)部
3、8月5日上午
8:00---8:30制水部 8:40---9:10黨群工作部
9:20---9:50物資供應(yīng)部 10:00---10:30安保部
10:40---11:10工會(huì)辦
企業(yè)績效方案9
為了調(diào)動(dòng)本部門員工的工作積極性和創(chuàng)造性，引導(dǎo)員工努力做好本職工作，不斷提高工作效率和工作質(zhì)量，根據(jù)公司有關(guān)規(guī)定，結(jié)合本部門的'實(shí)際情況，特制定本辦法。
一、績效工資分配的基本原則
1、與業(yè)績、崗位、技能和貢獻(xiàn)掛鉤，合理拉開差距的原則;
2、公開、公平、公正的原則;
3、定期考核，按月分配的原則。
二、績效考核內(nèi)容
1、月度考核
本部門人員月度考核統(tǒng)一使用《員工月度績效考核細(xì)則》，對(duì)當(dāng)月履行工作職責(zé)情況進(jìn)行考核。
2、年度考核
本部門人員年度考核由當(dāng)年每月考核得分的平均值、年度工作能力、態(tài)度考核綜合確定。
員工年度績效考核綜合得分=員工每月績效考核得分平均值x70%+能力指標(biāo)考核得分x15%+態(tài)度指標(biāo)考核得分x15%;
部門人員年度績效考核綜合得分位于前5%的為優(yōu)秀。
三、月度績效工資發(fā)放
員工月度績效工資發(fā)放根據(jù)月度績效考核情況確定。
員工月度績效工資=月績效工資基數(shù)x個(gè)人績效系數(shù)x月考評(píng)系數(shù)
本部績效工資基數(shù)根據(jù)本部工作指標(biāo)完成情況部領(lǐng)導(dǎo)確定。
四、考評(píng)程序
�。ㄒ唬�、組織考核
1、每月28日前，每個(gè)員工把自己當(dāng)月的工作交部領(lǐng)導(dǎo)。
2、對(duì)員工考核，部長考核分占60%，副部長及部長助理考核分各占20%。
（二）、績效反饋面談
次月5日前，部門領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)員工績效考核情況進(jìn)行反饋面談，以幫助其改進(jìn)和提高工作。
五、其他規(guī)定
1、請(qǐng)假者扣2分/天，連續(xù)或累計(jì)假(法定休息日除外)10天(含10天)，不享受當(dāng)月績效工資;
2、曠工半天者，扣發(fā)本人當(dāng)月績效工資的50%，曠工一天及以上者，扣發(fā)個(gè)人當(dāng)月績效工資。
3、未交當(dāng)月工作日記者，扣發(fā)個(gè)人當(dāng)月績效工資。
企業(yè)績效方案10
20xx年企業(yè)深化績效管理工作方案為深入實(shí)施科教興市、人才強(qiáng)市和質(zhì)量與知識(shí)產(chǎn)權(quán)立市戰(zhàn)略，大力推進(jìn)我市新興產(chǎn)業(yè)發(fā)展，促進(jìn)全市企業(yè)應(yīng)用卓越績效管理模式，倡導(dǎo)先進(jìn)質(zhì)量管理理念，切實(shí)提高城市的綜合競爭能力，根據(jù)《市政府關(guān)于進(jìn)一步推進(jìn)企業(yè)卓越績效管理和標(biāo)準(zhǔn)創(chuàng)新工作的實(shí)施意見》（錫政發(fā)〔20xx〕182號(hào)）精神，特制定本實(shí)施方案。
一、指導(dǎo)思想
以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，全面貫徹落實(shí)市委、市政府關(guān)于加快轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的各項(xiàng)工作部署，以提升傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)和培育壯大戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)為目標(biāo)，加快推進(jìn)卓越績效管理模式步伐，不斷提升管理國際化水平和綜合競爭能力，進(jìn)一步提高全市質(zhì)量工作水平，為加快建設(shè)創(chuàng)新型經(jīng)濟(jì)領(lǐng)軍城市作出新的更大貢獻(xiàn)。
二、總體目標(biāo)
圍繞“質(zhì)量提升”的總要求，在全市范圍內(nèi)積極推廣卓越績效管理理念，重點(diǎn)引導(dǎo)和推動(dòng)我市新興產(chǎn)業(yè)、重點(diǎn)產(chǎn)業(yè)集群、省級(jí)以上名牌和規(guī)模以上企業(yè)以卓越績效為導(dǎo)向，不斷強(qiáng)化質(zhì)量管理和管理創(chuàng)新，力爭通過3年（20xx年至20xx年）的努力，全市企業(yè)的整體質(zhì)量管理水平明顯提高，抗風(fēng)險(xiǎn)和可持續(xù)發(fā)展的能力顯著增強(qiáng)，確保管理水平在全省乃至全國的領(lǐng)先地位。
20xx年工作任務(wù)：加強(qiáng)引導(dǎo)，年內(nèi)全市40％省級(jí)以上名牌產(chǎn)品生產(chǎn)企業(yè)有效貫徹《卓越績效評(píng)價(jià)準(zhǔn)則》標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)模以上企業(yè)貫標(biāo)率達(dá)10％（750家）以上；重點(diǎn)在電動(dòng)自行車、現(xiàn)代物流產(chǎn)業(yè)建立市級(jí)卓越績效管理示范基地；創(chuàng)建卓越績效達(dá)標(biāo)企業(yè)10家以上；培育爭創(chuàng)“市長質(zhì)量獎(jiǎng)”企業(yè)累計(jì)達(dá)5家。
20xx年工作任務(wù)：強(qiáng)化指導(dǎo)，年內(nèi)全市60％省級(jí)以上名牌產(chǎn)品生產(chǎn)企業(yè)有效貫徹《卓越績效評(píng)價(jià)準(zhǔn)則》標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)模以上企業(yè)貫標(biāo)率達(dá)20％（1500家）以上;重點(diǎn)在生物醫(yī)藥、新材料產(chǎn)業(yè)建立市級(jí)卓越績效管理示范基地；創(chuàng)建卓越績效達(dá)標(biāo)企業(yè)10家以上；培育爭創(chuàng)“市長質(zhì)量獎(jiǎng)”企業(yè)累計(jì)達(dá)7家。
20xx年工作任務(wù)：全面推進(jìn)，年內(nèi)全市省級(jí)以上名牌產(chǎn)品生產(chǎn)企業(yè)100%貫徹《卓越績效評(píng)價(jià)準(zhǔn)則》標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)模以上企業(yè)貫標(biāo)率達(dá)30％（2250家）以上;重點(diǎn)在集成電路、機(jī)光電產(chǎn)業(yè)建立市級(jí)卓越績效管理示范基地；創(chuàng)建卓越績效達(dá)標(biāo)企業(yè)10家以上；培育爭創(chuàng)“市長質(zhì)量獎(jiǎng)”企業(yè)累計(jì)達(dá)10家以上。
三、主要措施
（一）積極推行首席質(zhì)量官（cqo）制度
首席質(zhì)量官是企業(yè)質(zhì)量戰(zhàn)略的首席成員。建立和實(shí)施首席質(zhì)量官制度是產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)的重要途徑，是進(jìn)一步落實(shí)企業(yè)質(zhì)量主體責(zé)任，在更高層面上推進(jìn)質(zhì)量管理水平、提升質(zhì)量競爭力的重要抓手，廣大企業(yè)要把建立和實(shí)施首席質(zhì)量官制度作為企業(yè)發(fā)展的第一要?jiǎng)?wù)，把優(yōu)秀的質(zhì)量管理人才推到質(zhì)量管理的前沿，真正建立起企業(yè)的質(zhì)量文化體系，要把建立和實(shí)施首席質(zhì)量官制度作為企業(yè)質(zhì)量人才建設(shè)的重要途徑，制定切實(shí)有效的人才培訓(xùn)計(jì)劃。職能部門要大力引導(dǎo)企業(yè)推進(jìn)首席質(zhì)量官制度建設(shè)，積極傳播先進(jìn)的質(zhì)量理念，倡導(dǎo)企業(yè)建立卓越績效管理模式，引導(dǎo)質(zhì)量管理人從質(zhì)量經(jīng)理人員向首席質(zhì)量官拓展，推動(dòng)企業(yè)質(zhì)量文化建設(shè)。
（二）深化卓越績效管理孵化載體建設(shè)
目前，我市擁有1個(gè)省級(jí)卓越績效孵化基地和2個(gè)市級(jí)卓越績效管理示范基地，為全市實(shí)施卓越績效管理模式的企業(yè)提供了一個(gè)很好的合作交流平臺(tái)。下一階段，要積極探索和重點(diǎn)加強(qiáng)在全市重點(diǎn)產(chǎn)業(yè)集群以及物聯(lián)網(wǎng)、新能源與新能源汽車、節(jié)能環(huán)保、生物、微電子、新材料與新型顯示、軟件與服務(wù)外包、工業(yè)設(shè)計(jì)與文化創(chuàng)意等八大新興產(chǎn)業(yè)中卓越績效管理模式的推廣和應(yīng)用，進(jìn)一步擴(kuò)大產(chǎn)業(yè)、行業(yè)覆蓋面。要及時(shí)總結(jié)和推廣先進(jìn)企業(yè)的做法和經(jīng)驗(yàn)，通過組織召開現(xiàn)場會(huì)、觀摩會(huì)、研討會(huì)，傳授先進(jìn)企業(yè)的典型事例，加快卓越績效管理模式在全市的'普及和推廣步伐。122011年企業(yè)深化績效管理工作方案
�。ㄈ┤ν七M(jìn)貫徹《卓越績效評(píng)價(jià)準(zhǔn)則》國家標(biāo)準(zhǔn)
市各有關(guān)職能部門要切實(shí)加強(qiáng)推行卓越績效管理的培訓(xùn)輔導(dǎo)工作，全力推進(jìn)企業(yè)素質(zhì)和管理水平的提升，要制定系統(tǒng)的、科學(xué)有效的教育培訓(xùn)計(jì)劃，要加強(qiáng)與大專院校、中介機(jī)構(gòu)的聯(lián)合與協(xié)作，建立完善卓越績效管理培訓(xùn)師資隊(duì)伍，積極實(shí)施“123”貫標(biāo)工程，即：20xx年全市規(guī)模以上企業(yè)10%貫徹《卓越績效評(píng)價(jià)準(zhǔn)則》國家標(biāo)準(zhǔn)；20xx年全市規(guī)模以上企業(yè)20%貫徹《卓越績效評(píng)價(jià)準(zhǔn)則》國家標(biāo)準(zhǔn)；20xx年規(guī)模以上企業(yè)30%貫徹《卓越績效評(píng)價(jià)準(zhǔn)則》國家標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)針對(duì)不同企業(yè)、不同管理層次，舉辦形式多樣的質(zhì)量管理知識(shí)培訓(xùn)活動(dòng)，進(jìn)一步擴(kuò)大培訓(xùn)面。
�。ㄋ模┏浞职l(fā)揮“市長質(zhì)量獎(jiǎng)”的引領(lǐng)作用
要充分發(fā)揮“市長質(zhì)量獎(jiǎng)”對(duì)組織管理創(chuàng)新的引領(lǐng)、推動(dòng)和服務(wù)作用，使之成為全社會(huì)參與管理創(chuàng)新的重要引擎，要有計(jì)劃地將評(píng)獎(jiǎng)范圍從工商企業(yè)向?qū)采钣兄卮笥绊懙尼t(yī)療教育機(jī)構(gòu)、非營利組織和公共管理部門擴(kuò)展，提升公共服務(wù)質(zhì)量，探索行業(yè)應(yīng)用模式，打造高水平的公共服務(wù)業(yè)。要深化國內(nèi)外交流，加快形成以企業(yè)為主體的管理創(chuàng)新機(jī)構(gòu)，促進(jìn)技術(shù)、管理和組織創(chuàng)新，提高創(chuàng)新成果轉(zhuǎn)化和市場應(yīng)用水平，形成具有無錫特色的技術(shù)和管理創(chuàng)新雙輪驅(qū)動(dòng)發(fā)展道路。
�。ㄎ澹⿵V泛開展“標(biāo)桿對(duì)比”活動(dòng)
緊緊圍繞國家和省關(guān)于“質(zhì)量提升”的總體部署和要求，組織省級(jí)以上名牌產(chǎn)品生產(chǎn)企業(yè)和行業(yè)骨干企業(yè)開展自身情況分析，包括企業(yè)主要產(chǎn)品質(zhì)量水平、市場占有情況、產(chǎn)品出口情況、企業(yè)及產(chǎn)品在同行業(yè)中的排名和地位、企業(yè)的效益和發(fā)展前景等。在此基礎(chǔ)上，以國內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)、知名企業(yè)為標(biāo)桿，開展“標(biāo)桿對(duì)比”活動(dòng)，幫助企業(yè)在質(zhì)量管理、產(chǎn)品和標(biāo)準(zhǔn)水平、計(jì)量手段、自主創(chuàng)新等方面找差距、查原因、定措施，從而不斷提升產(chǎn)品質(zhì)量和管理水平。
�。┻M(jìn)一步完善工作推進(jìn)機(jī)制
各市（縣）、區(qū)和各部門要進(jìn)一步加強(qiáng)引導(dǎo)，統(tǒng)一認(rèn)識(shí)，將推進(jìn)工作作為經(jīng)濟(jì)工作的重要組成部分抓早、抓實(shí)、抓好，制定具體推進(jìn)計(jì)劃；構(gòu)建多方協(xié)同推進(jìn)機(jī)制，市區(qū)聯(lián)動(dòng)、政企聯(lián)動(dòng)、部門聯(lián)動(dòng)，形成“政府主導(dǎo)、企業(yè)主體、部門協(xié)同、行業(yè)推進(jìn)、中介支持、社會(huì)參與”的工作格局，加大卓越績效管理模式在各領(lǐng)域、各行業(yè)的應(yīng)用廣度和深度；廣泛吸取國內(nèi)外最新的發(fā)展成果和成功經(jīng)驗(yàn)，不斷完善工作思路，提高工作水平，通過全社會(huì)的廣泛參與，充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮廣大人民群眾的積極性，培育“崇尚質(zhì)量、追求卓越”的質(zhì)量新文化和城市人文精神。
企業(yè)績效方案11
一、總則
�。ㄒ唬┠康�'
為規(guī)范前廳工作管理，提高前廳服務(wù)接待水平，激發(fā)員工工作積極性，特制定本方案。
（二）范圍
本方案適用于對(duì)前廳各崗位工作人員的考核。
�。ㄈ┰瓌t
定性與定量相結(jié)合，公開、公正。
二、考核內(nèi)容
本方案主要對(duì)前廳各崗位服務(wù)質(zhì)量、操作規(guī)范、對(duì)客態(tài)度、服務(wù)意識(shí)等方面進(jìn)行考核。
三、考核指標(biāo)與評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)
工具管理：行李車、行李寄存單等設(shè)備用品齊全、完好，擺放位置得當(dāng)，檢查中每出現(xiàn)1次扣1分。
行李接送：接送行李迅速、清點(diǎn)件數(shù)準(zhǔn)確、交接手續(xù)清楚、暫存堆放整齊、運(yùn)送行李細(xì)心，無任何損壞、丟失、差錯(cuò)等責(zé)任事故發(fā)生。每發(fā)生差錯(cuò)1次扣2分。
行李寄存：主動(dòng)熱情，件數(shù)點(diǎn)清，發(fā)放準(zhǔn)確，手續(xù)完善，每發(fā)生差錯(cuò)事故1次扣2分。
服務(wù)態(tài)度：熱情、禮貌、周到，不向客人索取小費(fèi)。每發(fā)生1次客人投訴扣2分。
服務(wù)：入住接待 手續(xù)辦理不超過3分鐘，記錄準(zhǔn)確，每發(fā)生客人投訴或出現(xiàn)差錯(cuò)，扣1分。
分房：熟悉房態(tài)信息，分房準(zhǔn)確，每發(fā)生差錯(cuò)1次，扣1分。
處理：對(duì)客人換房、降低房費(fèi)等要求及時(shí)請(qǐng)示，及時(shí)答復(fù)，記錄準(zhǔn)確，處理得當(dāng)，每出現(xiàn)差錯(cuò)或客人投訴扣2分。
服務(wù)態(tài)度：禮貌、熱情、周到，每發(fā)生一次客人投訴扣2分。
服務(wù)：接轉(zhuǎn)電話 迅速，準(zhǔn)確，無錯(cuò)接、漏接、誤轉(zhuǎn)現(xiàn)象發(fā)生，每發(fā)生差錯(cuò)1次或引起客人投訴扣0.5分。
接聽電話：語言規(guī)范、迅速及時(shí)，抽查中發(fā)生長時(shí)間無人接聽或占線，1次扣0.5分。
接受留言：應(yīng)準(zhǔn)確記錄客人姓名、房號(hào)、留言內(nèi)容，并及時(shí)轉(zhuǎn)告，發(fā)生1次漏轉(zhuǎn)現(xiàn)象扣2分。
叫醒服務(wù)：準(zhǔn)確掌握叫醒客人姓名、房號(hào)、叫醒時(shí)間，輸入電腦正確無誤，電腦叫醒5分鐘后，人工叫醒確認(rèn)一遍，每發(fā)生1次漏叫或引起客人投訴扣2分。
服務(wù)：服務(wù)意識(shí) 態(tài)度熱情，微笑服務(wù)，語言運(yùn)用準(zhǔn)確得當(dāng)，每出現(xiàn)1次客人投訴扣2分。
傳真、打印、復(fù)印等服務(wù)：操作準(zhǔn)確、迅速，符合客人要求，差錯(cuò)率0，每出現(xiàn)差錯(cuò)1次扣2分。
訂票服務(wù)：準(zhǔn)確、及時(shí)，符合客人要求，每出現(xiàn)差錯(cuò)1次、發(fā)生客人投訴1次均扣2分。
工作記錄：完整、準(zhǔn)確，無人為差錯(cuò)，每出現(xiàn)差錯(cuò)1次扣1分。
手續(xù)辦理：辦理結(jié)賬手續(xù)快速準(zhǔn)確，提取寄存行李準(zhǔn)確無誤，每出現(xiàn)差錯(cuò)一次扣1分。
歡送客人：主動(dòng)告別，歡迎客人再次光臨，祝福客人旅途愉快等，每發(fā)生一次客人投訴，扣2分。
記錄：迅速將離店信息輸入電腦，調(diào)整預(yù)訂、分房及查詢信息，迅速通知客房中心整理房間，為繼續(xù)迎接新客人提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，每出現(xiàn)差錯(cuò)1次扣2分。
四、考核實(shí)施
1、前廳部經(jīng)理制定各崗位績效考核指標(biāo)及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，制定績效考核表。
2、根據(jù)各崗位員工日常工作記錄、工作報(bào)表、客人評(píng)價(jià)及投訴情況等對(duì)員工進(jìn)行考核評(píng)分。
3、員工在考核期內(nèi)填寫“員工自評(píng)表”，作為績效考核參照依據(jù)。
4、前廳部考核周期分為：月度、季度、年度考核三種。
五、考核結(jié)果應(yīng)用
S、優(yōu)秀、90~100分、薪酬上調(diào)3個(gè)等級(jí)或升職1級(jí)。
A、良、80~89分、薪酬上調(diào)2個(gè)等級(jí)。
B、好、70~79分、薪酬上調(diào)1個(gè)等級(jí)。
C、一般、60~69分、薪資待遇保持不變。
D、差、60分以下、減少5%的工資。
企業(yè)績效方案12
一、考核目的
1、作為晉級(jí)、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。
2、作為確定績效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。
4、作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級(jí)的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級(jí)別員工考核要求和重點(diǎn)不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時(shí)考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評(píng)人個(gè)人好惡。
4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評(píng)者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
三、考核內(nèi)容及方式
1、工作任務(wù)考核（按月）。
2、綜合能力考核（由考評(píng)小組每季度進(jìn)行一次）。
3、考勤及獎(jiǎng)懲情況（由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核）。
四、考核人與考核指標(biāo)
1、成立公司考評(píng)小組，對(duì)員工進(jìn)行全面考核和評(píng)價(jià)。
2、自我鑒定，員工對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)并寫出個(gè)人小結(jié)。
3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計(jì)劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎(jiǎng)懲辦法。
五、考核結(jié)果的反饋
考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評(píng)人，鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績。
六、員工績效考核說明
�。ㄒ唬┨顚懗绦�
1、每月2日前，員工編寫當(dāng)月工作計(jì)劃，經(jīng)部門直接上級(jí)審核后報(bào)行政部；
2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經(jīng)部門直接上級(jí)審核后于次月2日前交至行政部；
3、工作計(jì)劃編寫分日常工作類5項(xiàng)、階段工作類5項(xiàng)及其它類等，其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的工作任務(wù)；
4、工作計(jì)劃完成情況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行（階段性工作）三檔，月末由本人根據(jù)實(shí)際選項(xiàng)打分，并在個(gè)人評(píng)價(jià)欄內(nèi)給自己評(píng)分；
5、工作計(jì)劃未進(jìn)行、進(jìn)行中（階段性工作）項(xiàng)請(qǐng)?jiān)谟?jì)劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。
�。ǘ┯�(jì)分說明
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分，階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分，其它類每項(xiàng)附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分；
其中個(gè)人評(píng)分、職能部門評(píng)分、直接上級(jí)評(píng)分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。（個(gè)人評(píng)分突破90分者，個(gè)人評(píng)分無效，按直接上級(jí)評(píng)分減10計(jì)算；
職能部門評(píng)分從兩方面考評(píng)：成本意識(shí)、職業(yè)規(guī)范。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評(píng)。）
2、綜合績效考核由考評(píng)小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評(píng)表》，具體時(shí)間由行政部另行通知；
《員工考核表》由被考核員工和考評(píng)小組填寫，《員工互評(píng)表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；
其中自我考評(píng)、員工互評(píng)、考評(píng)小組考評(píng)所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個(gè)月的平均分，占季度績效考核得分的60%；
綜合績效考核得分占季度績效考核得分的.40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
4、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。
�。ㄈ┘径瓤冃ЧべY內(nèi)容
季度績效工資=績效考核獎(jiǎng)+績效季度獎(jiǎng)
�。�1）績效考核獎(jiǎng)由三部分組成：
a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險(xiǎn)金；
b、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一；
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵(lì)。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎(jiǎng)金；
考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng)；
考核不合格者無季度績效考核獎(jiǎng)金。
�。�2）績效季度獎(jiǎng)金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
（四）增減分類別：
1、考勤計(jì)分：當(dāng)月事假1天扣2分，以此類推。季度內(nèi)事假累計(jì)3天扣績效工資1%，累計(jì)5天扣績效工資3%；
2、培訓(xùn)計(jì)分：參加培訓(xùn)一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓(xùn)累計(jì)2次扣績效工資1%，累計(jì)4次扣績效工資3%；
3、沒有按期編寫當(dāng)月工作計(jì)劃和填報(bào)工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內(nèi)考核為合格的員工工，其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為優(yōu)秀的，每評(píng)為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推；
其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
5、獎(jiǎng)懲計(jì)分：
�。�1）季度內(nèi)嘉獎(jiǎng)一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%；
�。�2）季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
企業(yè)績效方案13
為提高收費(fèi)崗位服務(wù)質(zhì)量，激勵(lì)收費(fèi)員工作積極性，確保費(fèi)用收取的正確度和窗口工作的高效率，建立良好的院部窗口形象，特制定月績效考核方案。
一、績效考核內(nèi)容
1、泄露病人隱私者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)扣款當(dāng)事人30元。
2、未執(zhí)行服務(wù)規(guī)范禮儀、用語的.，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)當(dāng)事人20元。
3、在辦公區(qū)域更換工作服、梳頭、打扮發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)當(dāng)事人5元。
4、在辦公明顯區(qū)域擺放私人衣服、包等他人私人物品，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)5元。
5、收費(fèi)過程中當(dāng)著病人面接聽私人電話或聊與工作無關(guān)的話題者，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)10元。
6、辦公區(qū)平時(shí)應(yīng)保持整潔干凈，經(jīng)抽查衛(wèi)生不合格又未及時(shí)改正的，當(dāng)班人員每人扣發(fā)10元。
7、病人信息數(shù)據(jù)打錯(cuò)與票據(jù)不符月累計(jì)5次以上的(含5次)暫定，扣發(fā)當(dāng)事人20元。
8、在收費(fèi)處嬉戲大聲說話，影響院部形象者發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)5元。
二、違反以下情況之一的，不得享受當(dāng)月績效獎(jiǎng)金
1、遭投訴經(jīng)查證屬實(shí)的，不予獎(jiǎng)勵(lì)。
2、月病、事假次數(shù)累計(jì)超2天的不予獎(jiǎng)勵(lì)。
3、違反制度和相關(guān)規(guī)定累計(jì)金額達(dá)40元者，不予獎(jiǎng)勵(lì)。
三、部分服務(wù)規(guī)范禮儀
1、儀表：收費(fèi)員儀表整潔、大方并主動(dòng)微笑服務(wù)。接待醫(yī)院內(nèi)外人員的咨詢、交費(fèi)時(shí)，應(yīng)注視對(duì)方，語氣溫和，音量適中的耐心解答。
2、收費(fèi)人員使用文明禮貌用語如下：十字語：“請(qǐng)”，“您好”，“對(duì)不起”，“謝謝”，“請(qǐng)慢走”。
(1)雙手接到患者的單子時(shí)要說“您好”;
(2)請(qǐng)問是xx先生/女士(阿姨)嗎?
(3)您好，一共是x元x角;
(4)先生/女士(阿姨)，請(qǐng)問有x零錢嗎?
(5)找您xx元,請(qǐng)核對(duì)一下;
(6)雙手遞出單子時(shí)要說“請(qǐng)慢走”!
(7)請(qǐng)拿申請(qǐng)單到×樓×科作檢查;
(8)請(qǐng)到x科，換/開個(gè)單子。
月績效考核獎(jiǎng)金暫定200元，如有不妥之處，另行討論后及時(shí)修訂和完善。
對(duì)于生產(chǎn)部門員工的績效考核工作，盡管很多企業(yè)都在積極推進(jìn)和努力實(shí)踐，基層班組也分別制定了員工工作業(yè)績考核制度、規(guī)定和辦法，然而在實(shí)際運(yùn)作中，由于認(rèn)識(shí)、理解和的差異，往往存在著諸多盲點(diǎn)和誤區(qū)：
(1)績效考核不能和班組自身特點(diǎn)相結(jié)合。
(2)績效考核內(nèi)容設(shè)置不合理、不科學(xué)。
(3)不注重績效考核過程中的監(jiān)督作用。
(4)勞動(dòng)報(bào)酬和實(shí)際付出相脫節(jié)等。
這種種因素在一定程度上造成了員工個(gè)人在業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)與實(shí)際工作境況上顯現(xiàn)出諸多不一致，從而使班組績效考核沒有真正起到應(yīng)有的激勵(lì)作用。
企業(yè)績效方案14
為增強(qiáng)員工的職責(zé)感，規(guī)范員工行為，維護(hù)良好的工作秩序，根據(jù)國家有關(guān)法律法規(guī)，結(jié)合集團(tuán)公司實(shí)際，制定本制度。
第一章：總則
1.1、本制度適用于集團(tuán)公司及各子、分公司的所有員工。
1.2、堅(jiān)持“獎(jiǎng)罰分明、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，教育為主、懲罰為輔”的獎(jiǎng)懲原則，調(diào)動(dòng)員工的積極性，建立一支愛崗敬業(yè)的員工隊(duì)伍，為集團(tuán)公司實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)供給根本保障。
第二章：獎(jiǎng)勵(lì)
2.1獎(jiǎng)勵(lì)形式
2.1、獎(jiǎng)勵(lì)形式分為通報(bào)表揚(yáng)、記功、記大功、加薪晉級(jí)，以及授予“標(biāo)兵、能手、模范”稱號(hào)等，并視不一樣情景給予1000元以上或帶薪旅游、外出培訓(xùn)提升等獎(jiǎng)勵(lì)。
2.2、獎(jiǎng)勵(lì)范圍
2.2.1、在安全生產(chǎn)方面做出顯著成績的（如：避免人身和設(shè)備事故、避免企業(yè)遭受損失等）。
2.2.2、在技術(shù)革新、改造、發(fā)明上取得顯著效果的。
2.2.3、在完成工作任務(wù)、提高產(chǎn)品質(zhì)量、降本增效方面做出顯著成績的。
2.2.4、在企業(yè)管理、市場開拓、業(yè)務(wù)創(chuàng)新、項(xiàng)目管理、增收節(jié)支等方面成績顯著的。
2.2.5、在生產(chǎn)技術(shù)、經(jīng)營管理、市場開拓及改革發(fā)展等方面提出重要的合理化意見提議，經(jīng)采納實(shí)施后取得顯著效果的。
2.2.6、為公司贏得信譽(yù)，消除不良影響，事跡突出的。
2.2.7、遇到事故或?yàn)?zāi)難等突發(fā)事件，勇于負(fù)責(zé)，處置得當(dāng)，在保護(hù)公司公共財(cái)產(chǎn)、舍己救人、防止或搶救事故中表現(xiàn)突出的。
2.2.8、檢舉違法違規(guī)、失職行為，維護(hù)公司利益事跡突出的。
2.2.9、同壞人壞事作斗爭，維護(hù)正常生產(chǎn)秩序、工作秩序、社會(huì)治安、抵制歪風(fēng)邪氣事跡突出的。
2.2.10、在其它方面有突出表現(xiàn)，對(duì)公司有重大貢獻(xiàn)的。
2.3、獎(jiǎng)勵(lì)程序
2.3.1、領(lǐng)導(dǎo)異常嘉獎(jiǎng)由集團(tuán)公司董事長或總裁直接對(duì)員工進(jìn)行嘉獎(jiǎng)，也可由下屬單位提名，報(bào)集團(tuán)公司相關(guān)會(huì)議研究決定。
2.3.2、推薦集團(tuán)公司獎(jiǎng)勵(lì)的，由各單位人力資源部門初審，經(jīng)本單位加注意見，報(bào)人力資源處審核后，按獎(jiǎng)勵(lì)事項(xiàng)分別提交集團(tuán)公司相關(guān)會(huì)議研究決定。
2.3.3、各子、分公司的獎(jiǎng)勵(lì)由基層隊(duì)組以上部門推薦提名，報(bào)本單位人力資源部門審核，按獎(jiǎng)勵(lì)事項(xiàng)分別提交本單位相關(guān)會(huì)議研究決定。
2.4、獎(jiǎng)勵(lì)辦法
2.4.1、獎(jiǎng)勵(lì)的組織實(shí)施由人力資源部門具體負(fù)責(zé)，所需獎(jiǎng)金分別從集團(tuán)公司或各子、分公司獎(jiǎng)金中列支。
2.4.2、原則上每年評(píng)選一次，也可根據(jù)情景及時(shí)給予表彰獎(jiǎng)勵(lì)。
2.4.3、員工受獎(jiǎng)勵(lì)的資料存入個(gè)人檔案。對(duì)異常突出的事跡和先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，黨群文化部門要進(jìn)行宣傳和推廣。
第三章：懲處
3.1、懲處形式
一般為經(jīng)濟(jì)處罰，情節(jié)嚴(yán)重者，并給予警告、嚴(yán)重警告、記過、記大過、降級(jí)、降職、撤職、留用察看、解除勞動(dòng)合同等處分。罰款數(shù)額一般為100—5000元（造成重大損失賠償除外），情節(jié)嚴(yán)重的應(yīng)加重處罰。
3.1.1、情節(jié)異常嚴(yán)重、造成重大經(jīng)濟(jì)損失的.，違法犯罪的，連續(xù)曠工超過30天或一年內(nèi)累計(jì)曠工超過60天的，除給予經(jīng)濟(jì)處罰外，一律解除勞動(dòng)合同。
3.1.2、屬性質(zhì)嚴(yán)重，影響極壞，違反《中華人民共和國治安管理處罰法》或《中華人民共和國刑法》的，同時(shí)移交司法部門處理。
3.2、懲處范圍
3.2.1、遲到、早退一次，處罰當(dāng)事人100元。
3.2.2、曠工一次，處罰當(dāng)事人200元。無故不考勤，按曠工處理。
3.2.3、考空勤一次，處罰當(dāng)事人500元。
3.2.4、頂替他人考勤，處罰頂替者500元。
3.2.5、因事外出，未按規(guī)定履行請(qǐng)假手續(xù)，按曠工論處；部門及以上負(fù)責(zé)人請(qǐng)假或公出未告知辦公室，處罰當(dāng)事人100元。
3.2.6、上班期間未著員工服或正裝，處罰當(dāng)事人100元。
3.2.7、上班期間帶小孩或用餐，處罰當(dāng)事人100元。
3.2.8、上班期間閑聊、玩游戲、干私活等從事與工作無關(guān)的事，處罰當(dāng)事人100元（任職人員200元）。
3.2.9、員工睡崗、串崗、脫崗，處罰當(dāng)事人100元（任職人員200元）。
3.2.10、開會(huì)遲到、早退或手機(jī)鈴響，處罰當(dāng)事人100元。
3.2.11、無故不參加會(huì)議、活動(dòng)等，處罰當(dāng)事人200元（任職人員300元）。
3.2.12、工作時(shí)間非接待應(yīng)酬飲酒，處罰當(dāng)事人200元（任職人員300元）。
3.2.13、領(lǐng)導(dǎo)接待日未當(dāng)值，值班領(lǐng)導(dǎo)脫崗，處罰當(dāng)事人200元。造成后果的，追究相關(guān)職責(zé)。
3.2.14、無正當(dāng)理由，任職人員失去聯(lián)系者，處罰當(dāng)事人200元，并通報(bào)批評(píng)。
3.2.15、辦公場所發(fā)現(xiàn)常明燈、常流水現(xiàn)象，處罰當(dāng)事人100元。
3.2.16、在集團(tuán)內(nèi)部公共場所吸煙，處罰當(dāng)事人200元。
3.2.17、下班后未關(guān)門窗、水電等，處罰當(dāng)事人200元。
3.2.18、未按期報(bào)送報(bào)表、資料等，處罰當(dāng)事人200元。
3.2.19、未按要求傳達(dá)上級(jí)指示、文件精神、工作安排等，視情節(jié)輕重，處罰當(dāng)事人200元以上。
3.2.20、在規(guī)定時(shí)限或承諾期限內(nèi)，無正當(dāng)理由未完成工作任務(wù)，處罰當(dāng)事人300元以上；并視具體情景，追究其它職責(zé)。
3.2.21、擅自外借公司檔案、資料等，處罰當(dāng)事人300元以上。
3.2.22、浪費(fèi)或損害公共財(cái)物，情節(jié)輕微者，處罰當(dāng)事人200元以上，浪費(fèi)或損害款額由職責(zé)人承擔(dān)。
3.2.23、超標(biāo)招待，情節(jié)輕微者，處罰職責(zé)人200元以上，超標(biāo)費(fèi)用由職責(zé)人承擔(dān)。
3.2.24、私自占用外單位饋贈(zèng)的禮品，處罰當(dāng)事人300元以上，并責(zé)令退還禮品或折價(jià)退款。
3.2.25、接聽電話不禮貌、不禮貌，處罰當(dāng)事人100元以上。情節(jié)嚴(yán)重者，并給予警告及其以上處分。
3.2.26、違規(guī)派遣公務(wù)車輛，處罰職責(zé)人200元以上，費(fèi)用由職責(zé)人承擔(dān)；造成事故的，視具體情景，并給予警告及其以上處分。
3.2.27、無正當(dāng)理由不服從工作安排，處罰當(dāng)事人200元以上。情節(jié)嚴(yán)重者，并給予警告及其以上處分。
3.2.28、工作安排不合理、故意刁難下級(jí)，處罰當(dāng)事人200元以上。情節(jié)嚴(yán)重者，并給予警告及其以上處分。
3.2.29、工作懶散，虛于應(yīng)付，經(jīng)提醒仍未改善，處罰當(dāng)事人200元以上。情節(jié)嚴(yán)重者，并給予警告及其以上處分。
3.2.30、工作推拖、扯皮、失誤，影響工作正常進(jìn)行，處罰當(dāng)事人300元以上。情節(jié)嚴(yán)重者，并給予警告及其以上處分。
3.2.31、工作浮夸、弄虛作假，處罰當(dāng)事人300元以上。情節(jié)嚴(yán)重者，并給予警告及其以上處分。
3.2.32、利用公款吃請(qǐng)、聚餐，處罰當(dāng)事人300元以上，所涉費(fèi)用由職責(zé)人承擔(dān)。情節(jié)嚴(yán)重者，并給予警告及其以上處分。
3.2.33、違反婚喪宴請(qǐng)有關(guān)規(guī)定，處罰當(dāng)事人500－20xx元（任職人員1000－5000元）。情節(jié)嚴(yán)重者，并給予警告及其以上處分。
3.2.34、違反勞動(dòng)紀(jì)律，經(jīng)常遲到、早退、曠工，完不成工作任務(wù)，處罰當(dāng)事人500元以上，調(diào)離工作崗位。情節(jié)嚴(yán)重者，并給予警告及其以上處分。
3.2.35、考勤員考勤失職或違規(guī)作弊，處罰當(dāng)事人1000元以上。情節(jié)嚴(yán)重者，并給予警告及其以上處分，直至解除勞動(dòng)合同。
3.2.36、無理取鬧、打架斗毆，影響生產(chǎn)秩序和社會(huì)秩序，處罰當(dāng)事人1000元以上，并給予警告及其以上處分。
3.2.37、在工作中發(fā)現(xiàn)他人違規(guī)違章造成或可能造成公司經(jīng)濟(jì)損失或不良影響，不及時(shí)制止，不向公司報(bào)告或有意隱瞞、處理不及時(shí)，處罰當(dāng)事人1000元以上，并給予警告及其以上處分。
3.2.38、違反操作規(guī)程和崗位職責(zé)，玩忽職守或違章指揮、違章作業(yè)造成事故，使企業(yè)財(cái)產(chǎn)和員工人身遭受侵害（含本人違章作業(yè)造成自我傷害的），處罰當(dāng)事人1000元以上，并給予嚴(yán)重警告及其以上處分。
3.2.39、職責(zé)心不強(qiáng)、工作不深入、盲目聽從違章指揮，使本單位或部門發(fā)生嚴(yán)重違規(guī)操作、違法亂紀(jì)和重大事故，處罰當(dāng)事人1000元以上，并給予嚴(yán)重警告及其以上處分。
3.2.40、發(fā)生突發(fā)事故，未能堅(jiān)守崗位、采取措施、減少損失，處罰當(dāng)事人1000元以上，并給予嚴(yán)重警告及其以上處分。
3.2.41、利用職權(quán)或工作便利收受、索取財(cái)物，處罰當(dāng)事人1000元以上，并給予嚴(yán)重警告及其以上處分。
3.2.42、生活作風(fēng)不正或參與社會(huì)違法活動(dòng)，造成不良影響，處罰當(dāng)事人1000元以上，并給予嚴(yán)重警告及其以上處分。
3.2.43、工作不負(fù)職責(zé)或工作質(zhì)量差，生產(chǎn)劣次產(chǎn)品，造成較大潛在經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)或經(jīng)濟(jì)損失，處罰職責(zé)人1000元以上，并給予記過及其以上處分。
3.2.44、管理不善、工作不力，給企業(yè)造成經(jīng)濟(jì)損失或事故，處罰職責(zé)人1000元以上，并給予記過及其以上處分。
3.2.45、擾亂企業(yè)正常秩序，使公司財(cái)產(chǎn)遭受損失或?qū)韭曌u(yù)造成不良影響，處罰當(dāng)事人20xx元以上，并給予記大過及其以上處分。
3.2.46、以侮辱、誹謗、恐嚇、毆打、損毀財(cái)物等手段，侵犯他人人身權(quán)利和財(cái)產(chǎn)權(quán)利，處罰當(dāng)事人20xx元以上，并給予記大過及其以上處分。
3.2.47、濫用職權(quán)或利用工作之便，損公肥私，顧私怠公，造成不良影響或使公司財(cái)產(chǎn)遭受損失，處罰當(dāng)事人20xx元以上，并給予記大過及其以上處分。
3.2.48、失泄公司或客戶機(jī)密，處罰當(dāng)事人20xx元以上，并留用察看半年或解除勞動(dòng)合同；后果嚴(yán)重者，追究有關(guān)法律職責(zé)。
3.2.49、偷盜企業(yè)財(cái)物，處罰當(dāng)事人20xx元以上，并解除勞動(dòng)合同；價(jià)值較大的，并追究刑事職責(zé)。
3.2.50、違反財(cái)務(wù)制度，給公司造成經(jīng)濟(jì)損失，處罰當(dāng)事人20xx元以上，并給予降級(jí)、降職及其以上處分。
3.2.51、其它違反集團(tuán)公司或子、分公司規(guī)章制度，或其它應(yīng)抑制及懲戒的行為，視情景給予相應(yīng)的處罰。
3.3、懲處程序
發(fā)生應(yīng)處罰行為時(shí)，由相關(guān)職能部門查清事實(shí)，提來源罰提議；或由檢舉人直接向集團(tuán)公司辦公室或所在單位辦公室舉報(bào)，由辦公室報(bào)請(qǐng)集團(tuán)公司總裁或下屬單位董事長、總經(jīng)理，安排相關(guān)部門查證核實(shí)，提來源理意見，提交相關(guān)會(huì)議研究決定。如確非主觀原因、屬特殊情景導(dǎo)致的違章違紀(jì)行為，經(jīng)研究同意后，可視具體情景酌情處罰。
3.4、懲處辦法
3.4.1、對(duì)因受處分而降低崗位級(jí)別的，按崗變薪變?cè)瓌t，重新確定工資薪級(jí)。
3.4.2、對(duì)員工給予留用察看處分，察看期為312個(gè)月，察看期內(nèi)停發(fā)工資，發(fā)給生活費(fèi)，生活費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
3.4.3、解除勞動(dòng)合同由其所在單位或部門提出解除理由，履行懲處程序，經(jīng)工會(huì)同意后，由集團(tuán)公司總裁或各子公司董事長批準(zhǔn)，人力資源部門辦理解除勞動(dòng)合同手續(xù)。
3.4.4、員工違章違紀(jì)所涉罰款一律交至公司財(cái)務(wù)部門；如懲處標(biāo)準(zhǔn)與《xxx制度》規(guī)定有不一致的，以《xxx制度》規(guī)定為準(zhǔn)。
第四章：附則
本制度由集團(tuán)公司人力資源處負(fù)責(zé)解釋，自20xx年x月x日起執(zhí)行。
企業(yè)績效方案15
為使企業(yè)健康穩(wěn)步的發(fā)展，保證各項(xiàng)工作規(guī)范有序地進(jìn)行，公司將對(duì)各項(xiàng)工作建立較為完整的考核制度，希望大家給予配合和支持！
一、績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組
組長：xxx
成員：xx
二、考核內(nèi)容
見《大藥房績效考核細(xì)則》
三、考核方法
（一）、現(xiàn)場常規(guī)考核：考核小組每月一次深入現(xiàn)場詳細(xì)地逐項(xiàng)檢查，對(duì)不符合標(biāo)準(zhǔn)的`項(xiàng)目將會(huì)當(dāng)場指出，并要求責(zé)任人或當(dāng)班人員承認(rèn)并簽字。
�。ǘ┓浅Ｒ�(guī)考核：根據(jù)情況，考核組成員可以隨時(shí)到現(xiàn)場考核、檢查或走訪，發(fā)現(xiàn)問題照樣作出處理。
�。ㄈ⿺�(shù)據(jù)考核：根據(jù)各種情況記錄和報(bào)表，實(shí)行考核。
（四）門店經(jīng)理可根據(jù)有關(guān)條款對(duì)本店自行考核和處罰。但門店經(jīng)理自行考核的結(jié)果在當(dāng)時(shí)至次日下班前要向公司備案。
四、考核結(jié)果與處理
根據(jù)各種考核結(jié)果，實(shí)行綜合評(píng)定，并給予獎(jiǎng)懲：
�。ㄒ唬┓伯�(dāng)月考核成績很好，當(dāng)月總扣分不足50分（元）者，則為優(yōu)秀單位，給予獎(jiǎng)勵(lì)獎(jiǎng)金；
�。ǘ┓伯�(dāng)月考核成績較好，當(dāng)月總扣分超過50分，但不足200分者，則為合格單位，適當(dāng)給予鼓勵(lì)；
（三）凡當(dāng)月考核扣分超過200分者，則為不合格單位，門店經(jīng)理作出書面檢討。
（四）所有扣分的處理順序是先當(dāng)事人、先責(zé)任人、再門店經(jīng)理、再門店集體承擔(dān)原則。
�。ㄎ澹┟糠�=1元人民幣
五、說明
�。ㄒ唬�、日�？己说慕Y(jié)果，并入門店考核總成績。但門店經(jīng)理平素對(duì)本店自行考核的扣分只按一半計(jì)入。余下的分?jǐn)?shù)可在沖抵以后的扣分。
（二）、處罰扣分（錢）在當(dāng)月工資中扣除。
�。ㄈ�、如有對(duì)處罰結(jié)果不服的，可在被處罰三日內(nèi)向考核小組書面提請(qǐng)復(fù)議；考核小組在接到復(fù)議書面材料后七日內(nèi)作出回復(fù)�？己诵〗M做出再次復(fù)議的結(jié)果當(dāng)事人（單位）必須接受。
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