餐飲管理公司薪酬管理制度（精選7篇）

　　在學(xué)習(xí)、工作、生活中，我們每個人都可能會接觸到制度，制度是指一定的規(guī)格或法令禮俗。擬定制度需要注意哪些問題呢？以下是小編整理的餐飲管理公司薪酬管理制度，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

　　餐飲管理公司薪酬管理制度 1

　　1、總則

　�。�1）本制度經(jīng)餐飲店董事會審議通過，自20XX年4月1日開始執(zhí)行。

　�。�2）本制度實(shí)行的準(zhǔn)則：堅持按勞分配、多勞多得，支持效率優(yōu)先，兼顧公平的原則。

　�。�3）本制度努力實(shí)現(xiàn)的方向：按效分配，唯才是用、唯功是賞的薪酬分配原則。

　　2、工資結(jié)構(gòu)

　　員工工資的具體結(jié)構(gòu)如下：

　　（1）個人工資收入=職務(wù)崗位等級工資+店齡津貼+浮動效益工資。

　�。�2）職務(wù)崗位等級工資含：基本工資+崗位津貼+生活津貼（包括員工中、夜班津貼、獨(dú)生子女費(fèi)等）+技術(shù)津貼（僅限特殊工種）。

　�。�3）職務(wù)崗位等級工資，依據(jù)擔(dān)任的職務(wù)、崗位職責(zé)和技能高低，經(jīng)考核后確定。

　�。�4）店齡津貼：依據(jù)員工服務(wù)年資（含試用期間）計算（以每年1月1日為限（即頭年某日入店均以次年的一月一日起算）調(diào)整1次，在酒店服務(wù)滿一年的員工，可享受店齡津貼。店齡津貼起點(diǎn)為每人每月30元，每月隨工資發(fā)放，并逐年按此標(biāo)準(zhǔn)遞增，店齡工資最高為300元，超出此數(shù)，酒店另外補(bǔ)貼）。

　�。�5）浮動效益工資：即獎金。隨酒店經(jīng)營效益的高低，并結(jié)合管理質(zhì)量的優(yōu)劣而上下浮動，具體方案另擬。

　　（6）每年6月30日前，依據(jù)崗位工資等級標(biāo)準(zhǔn)和員工的業(yè)務(wù)技能本年度考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整。

　�。�7）上列計算結(jié)果若有小數(shù)點(diǎn)產(chǎn)生時，一律舍去不計。

　　3、崗位工資等級

　　酒店為公正評價每位員工的資歷能力和貢獻(xiàn)，將全店職能部門所有崗位自上而下劃分為10級30檔。管理人員以現(xiàn)任職務(wù)確定工資等級，職工以現(xiàn)有崗位確定相應(yīng)的工資等級。

　　4、職務(wù)崗位變動后的工資級別確定

　�。�1）職務(wù)提升：凡被提升為領(lǐng)班以上的各級管理人員，自提升之日起，在其所在職務(wù)基礎(chǔ)上試用三個月，享受該職務(wù)等級試用期工資待遇。經(jīng)考核合格，方可納入相應(yīng)職位的轉(zhuǎn)正級別。

　�。�2）崗位變動：凡在酒店內(nèi)部調(diào)動，自調(diào)動之日起均須經(jīng)過三個月試用期，試用期內(nèi)，若原等級低于本崗位者納入本崗位等級；若原等級與現(xiàn)崗位等級相同者，其級別不變；若原崗位高于現(xiàn)崗位等級，按現(xiàn)崗位等級執(zhí)行，高出部分不予保留。試用期滿后，經(jīng)考核合格者，按相應(yīng)等級轉(zhuǎn)正級別執(zhí)行。

　　5、新進(jìn)店員工等級的確定

　�。�1）新招人員：有相同工作經(jīng)歷，招入本店后，經(jīng)試用期滿考核合格，按其工作能力，納入相應(yīng)崗位等級。

　　（2）各專業(yè)學(xué)校畢業(yè)生（職高、大專、本科）直接來本店實(shí)習(xí)，根據(jù)實(shí)習(xí)生級別確定生活補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)。按實(shí)習(xí)合同期限（一般為6個月以上），實(shí)習(xí)期滿，愿留店工作的，根據(jù)所在崗位確定等級，可直接進(jìn)入崗位等級工資，若變動崗位，則按上述第四點(diǎn)變動崗位的工資規(guī)定。

　　（3）社會招聘錄用有熟練工作技能和工作經(jīng)驗的人員，根據(jù)所在崗位確定等級，進(jìn)入試用期，經(jīng)試用三個月期滿考核之后，按現(xiàn)崗位等級轉(zhuǎn)正。

　　（4）社會招聘錄用無工作經(jīng)驗的服務(wù)人員，按實(shí)習(xí)生待遇執(zhí)行。

　　6、調(diào)薪

　　（1）酒店原則上根據(jù)經(jīng)營業(yè)績的.成長，每年6月份進(jìn)行員工調(diào)薪。

　　第一，以本年度該員工考核結(jié)果為依據(jù)；

　　第二，以各崗位級別工資標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)。

　�。�2）下列情況不在調(diào)薪范圍：

　　第一，以每年6月30日為限，一年之內(nèi)因升職或變動崗位而調(diào)薪不滿一年者；

　　第二，當(dāng)年新入職員工，正式服務(wù)年限不滿一年者；

　　第三，已達(dá)到本崗位最高薪級的；

　　第四，調(diào)薪當(dāng)月正辦理離職手續(xù)者；

　　第五，因缺勤停職達(dá)1個月以上者（缺勤指病假和事假等，按實(shí)際天數(shù)累計，曠工按10倍天數(shù)累計）；

　　第六，本年度內(nèi)受書面通報懲戒以上處分者。

　　7、工資的計算與支付

　　（1）等級工資計算期間為當(dāng)月1日至當(dāng)月月底，工資發(fā)放時間為次月的15日（若遇節(jié)假日順延）。

　�。�2）每月工資以30天計算，每工作6天享有有薪假期1天。

　　職務(wù)崗位等級工資總額

　　出勤工資= 30×（出勤天數(shù)+應(yīng)享有有薪假天數(shù)）

　　（3）下列各項須直接從工資中扣除：

　　第一，個人所得調(diào)節(jié)稅；

　　第二，社保有關(guān)費(fèi)用；

　　第三，超標(biāo)水電費(fèi)用等；

　　第四，違紀(jì)罰款及賠償費(fèi)用；

　　第五，該月應(yīng)償還酒店代墊款項；

　　第六，其他應(yīng)從工資中扣除的費(fèi)用等。

　�。�4）每月缺勤工資扣罰按《考勤管理制度》執(zhí)行。

　　（5）第一，凡每月發(fā)生的人事薪資變動，屬于晉升工資的范圍，均從總經(jīng)理批準(zhǔn)之日算起。

　　第二，凡每月發(fā)生的人事薪資變動，屬于正常到期轉(zhuǎn)正的，則從轉(zhuǎn)正期滿之日算起。

　　8、工資審批權(quán)限

　�。�1）主管及以下的各級員工等級工資的確定及調(diào)整，由所在部門根據(jù)編制、工資標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)際工作需要，進(jìn)行考核，提出意見報人力資源部審核并報總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。

　　（2）部門副經(jīng)理級以上管理人員等級工資的確定，根據(jù)總經(jīng)理任職命令，人力資源部負(fù)責(zé)執(zhí)行。

　　（3）以上人員變動，須有總經(jīng)理簽發(fā)的任命或經(jīng)有關(guān)部門批準(zhǔn)的《人事變動表》才能生效。

　　9、浮動的效益工資

　　（1）與效益工資有關(guān)的考核指標(biāo)：

　　第一，月份營業(yè)收入指標(biāo)數(shù)；

　　第二，月份成本率；

　　第三，月份費(fèi)用率；

　　第四，月份利潤率或利潤總數(shù)；

　　第五，月份其他指標(biāo)（或個別特殊部門的單獨(dú)指標(biāo)）。

　　特別說明：上述考核指標(biāo)，將視餐飲店管理成熟程度，適時推進(jìn)。

　�。�2）與效益工資有關(guān)的被考核人員的范圍：

　　第一，部門副經(jīng)理以上級人員；

　　第二，部門主管以上級人員；

　　第三，部門領(lǐng)班以上級人員；

　　第四，全體員工；

　　特別說明：從上到下，逐層推行，直至細(xì)化，覆蓋全店。

　　餐飲管理公司薪酬管理制度 2

　　一、總則：

　　1、餐廳樓面部長胡瑜是考勤管理者。各部門要實(shí)事求是，認(rèn)真執(zhí)行。

　　2、各部門員工必須嚴(yán)格遵守考勤制度，以及現(xiàn)行的點(diǎn)名制度。

　　3、各位員工必須嚴(yán)格按照餐廳規(guī)定的時間上下班.

　　4、各部門員工不得私自倒班，換休，如有特殊情況需向負(fù)責(zé)考勤的管理人員提出申請，否則按曠工一天處理，如換休造成工作脫節(jié)或重大過失者視情況予以嚴(yán)肅處理。

　　二、點(diǎn)名及考勤統(tǒng)計規(guī)定：

　　所有員工出勤均須點(diǎn)名，忘記點(diǎn)名者，須當(dāng)日向經(jīng)理說明理由，由經(jīng)理核實(shí)后，且接受每次扣罰50元處罰，未履行相應(yīng)手續(xù)者按曠工處罰；

　　1、餐廳考勤管理員，每月25日須將次月排班表交餐廳總經(jīng)理，因特殊原因需要臨時更換班次的，須向總經(jīng)理說明。一律按核對的`考勤計算員工工資。

　　2、考勤記錄統(tǒng)計時間為每月1日至5日，每月4日前需將前月員工考勤表核對后連同《請假單》一并交總經(jīng)理審核。

　　3、考勤記錄和考勤報表將作為工資表制作的最終依據(jù)，一經(jīng)交到總經(jīng)理辦公室，各部門無權(quán)更改或補(bǔ)充。

　　4、如因病事假、公差、外勤等特殊原因未能點(diǎn)名，應(yīng)向餐廳經(jīng)理和考勤負(fù)責(zé)人說明情況。

　　三、考勤的計算：

　　1、全勤：正常工休外沒有請假，遲到，早退，曠工的，全勤獎100元，工休沒休的加發(fā)當(dāng)天基本工資。

　　2、休班：本店員工每月有4天休班，遇國家法定假期當(dāng)月補(bǔ)一天公休。

　　3、遲到：工作時間開始30分鐘內(nèi)未簽到；

　　4、早退：工作時間結(jié)束前30分鐘內(nèi)擅自離開工作崗位；

　　5、曠工：

　　a、遲到、早退超過30分鐘(含30分鐘)；

　　b、請假未經(jīng)批準(zhǔn)或不服從工作分配，擅自不到崗；

　　c、不按規(guī)定辦理請假手續(xù)或無正當(dāng)理由擅自離開工作崗位；

　　d、凡各種假期逾期，未向有關(guān)部門辦理續(xù)假手續(xù)；

　　e、上班時間擅自離開工作崗位60分鐘以上；

　　f、弄虛作假出具假證明，請假事由與休假事實(shí)不相符；

　　g、利用病、事假為其他單位或個人從事有關(guān)贏利性業(yè)務(wù)；

　　四、請假規(guī)定：

　　1、月度工休假：

　　a、員工每月享受帶薪公休假為4天，由部門負(fù)責(zé)人按工作需要于每月28日前做好員工排班表報至餐廳總經(jīng)理審核.

　　b、工休不得累計至下月，公休不得連續(xù)使用。申請連續(xù)公休手續(xù)同請假。

　　c、新入職員工工作未滿月,當(dāng)月沒有公休(當(dāng)月五日前入職,可適當(dāng)根據(jù)餐廳員工編制情況給予2天公休)。

　　2、病假：

　　員工病假一般須經(jīng)鎮(zhèn)級以上醫(yī)院開具證明,可向考勤管理員請假,但不可電話或委托他人請假或代他人請假(特殊情況除外)。無醫(yī)院的`病假無效.員工請病假在2天以內(nèi)則經(jīng)理批準(zhǔn)，2天以上須經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)；員工如患急病立即通知部門經(jīng)理請假，并盡快補(bǔ)辦有關(guān)手續(xù)，以便部門統(tǒng)籌安排工作，非工傷的病假需按餐廳規(guī)定扣除相應(yīng)工資，工傷按有關(guān)政策執(zhí)行。

　　3、事假：

　　員工因私事不能上班，可以提前一天申請事假。事假在2天以內(nèi)由考勤負(fù)責(zé)管理員批準(zhǔn), 2天以上須經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)；未經(jīng)批準(zhǔn)的事假按曠工處理,假期內(nèi)按餐廳規(guī)定扣除相應(yīng)的工資。

　　4、特別休假：

　　a、法定假日：

　　全年法定假期為9天. 元旦(公歷一月一日)1天；

　　春節(jié)(農(nóng)歷正月初一、初二、初三)3天； 清明節(jié)1天；

　　國際勞動節(jié)(公歷五月一日)1天； 端午節(jié)(農(nóng)歷五月初五)1天； 中秋節(jié)(農(nóng)歷八月十五)1天； 國慶節(jié)(公歷十月一日)1天。

　　假日服務(wù)行業(yè)不允許休假，但可在節(jié)前和節(jié)后進(jìn)行補(bǔ)假。

　　b、婚假：

　�、俟�齡滿一年的員工，本人結(jié)婚按國家法定婚齡(男滿26周歲，女滿24周歲)結(jié)婚。享有7天的待薪婚假；請假時間超過法定婚假按事假處理。

　�、谏暾埢榧傩柙谝粋�月前向餐廳經(jīng)理提出，并須出示結(jié)婚證，婚假必須于結(jié)婚半年內(nèi)使用，不能保留其他方式使用。

　�、刍榧俦仨氝B續(xù)使用。如遇有雙休日和法定假日，不累計使用。

　�、茏优�結(jié)婚，休假1天。

　　c、喪假：

　�、� 配偶、父母(含養(yǎng)父母、繼父母)、子女的葬禮，休假2天；

　�、� 祖父母、外祖父母，兄弟姐妹的葬禮，休假1天；

　　d、生日假：員工生日當(dāng)天,可根據(jù)餐廳經(jīng)營情況給予半天公休。

　　五、缺勤及請假期間工資待遇：

　　1、遲到(早退)：按扣罰5元計算

　　2、病假：病假只取消當(dāng)天基本工資

　　3、事假：

　　A：事假1天，取消當(dāng)天基本工資+扣0.5天基本工資

　　B：事假2天，取消當(dāng)天基本工資+扣1天基本工資

　　C：事假3天，取消當(dāng)天基本工資+扣2天基本工資 如此類推，直至當(dāng)月工資扣完為止。

　　4、曠工：

　　A：曠工60分鐘以下考勤記遲到+罰款5元

　　B：曠工2小時以下的考勤記遲到+罰半天工資款

　　C：曠工半天，取消當(dāng)日半天基本工資+扣1天基本工資；

　　D：曠工1天，取消當(dāng)日基本工資+扣2天基本工資；

　　E：曠工2天，取消當(dāng)日基本工資+扣4天基本工資；

　　F：連續(xù)曠工3天自動離職。

　　六、離職的處理辦法

　　1、辭職：到工資發(fā)放日發(fā)放未發(fā)放的工資，工作滿半年的押金全額退還，不滿半年的扣除服裝折舊費(fèi)。

　　2、自動離職或開除：沒收所以未發(fā)放的工資及獎金，押金。

　　七、請假批準(zhǔn)權(quán)限

　　1、請假，必須經(jīng)批準(zhǔn)

　　2、餐廳基層員工請假1-2天先由部門管理人員同意后，再報餐廳考勤管理員批準(zhǔn)，2天以上由總經(jīng)理批準(zhǔn)。

　　餐飲管理公司薪酬管理制度 3

　　一、總則

　�。ㄒ唬�為了保證餐廳的總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，建立有效的監(jiān)督激勵機(jī)制，加強(qiáng)上下級管理以及員工與員工之間的協(xié)作。

　　（二）為了不斷開發(fā)員工的職業(yè)能力，提高員工在工作中執(zhí)行的主動性，有效性以及工作質(zhì)量，從而改善度假村整體績效，達(dá)到公司的管理目標(biāo)。

　　二、考核目的

　　為了員工轉(zhuǎn)正、薪資調(diào)整、職務(wù)變更、崗位調(diào)動、培訓(xùn)、獎勵和淘汰等人事管理提供依據(jù)。

　　三、考核原則

　　為充分發(fā)揮績效考核對餐廳各階段工作的經(jīng)營管理狀況的診斷作用，以及對員工工作的指引作用，績效考核遵循以下原則：公開公平原則。

　　考評內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、評分細(xì)則、考評程序和考評結(jié)果透明公開，對餐廳形成正確指導(dǎo)，在餐廳內(nèi)部形成良性競爭的機(jī)制。

　　四、考核內(nèi)容與方式

　�。ㄒ唬┛己似冢阂栽路轂槠谙�

　�。ǘ�）考核內(nèi)容：

　　1、考核內(nèi)容下文

　　2、每月x日前各班組將上月績效考核考評表交與人事部。

　　3、每位員工考核表需考核人與被考核人同時簽字確認(rèn)，對于具體的項目，考核人需進(jìn)行分析解釋，避免同類情況再次發(fā)生。

　　五、資料的整理與存檔

　�。ㄒ唬┟吭驴荚u結(jié)束后，各部門對所有資料進(jìn)行整理存檔。

　�。ǘ�）各班部門班組依據(jù)每日的工作記錄對下屬員工進(jìn)行匯總考核。

　　1、目的

　　1.1績效考核的目的.是為了不斷開發(fā)員工的職業(yè)能力，提高員工在工作執(zhí)行中的主動性、有效性及工作質(zhì)量，從而改善公司整體績效，達(dá)到企業(yè)的管理目標(biāo)。

　　1.2考核的結(jié)果主要為員工轉(zhuǎn)正、薪資調(diào)整、職務(wù)變更、崗位調(diào)動、培訓(xùn)、獎勵和淘汰等人事管理提供依據(jù)。

　　2、種類和適用范圍

　　類別、實(shí)施時間、適用范圍、月度考核、該月結(jié)束后三個工作日內(nèi)、餐廳全體管理人員和員工（當(dāng)月連續(xù)休假五天以上者除外）

　　3、月度考核職責(zé)

　　3.1區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負(fù)責(zé)按照考核標(biāo)準(zhǔn)為餐廳經(jīng)理/主管進(jìn)行考核。

　　3.2餐廳經(jīng)理/主管負(fù)責(zé)按照考核標(biāo)準(zhǔn)為本餐廳副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班進(jìn)行考核，副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班按照考核標(biāo)準(zhǔn)為本餐廳員工進(jìn)行考核。

　　3.3全部考評中，人力資源部負(fù)責(zé)本制度的`修訂、培訓(xùn)和監(jiān)督實(shí)施；負(fù)責(zé)對考核結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督、均衡調(diào)整和分析；負(fù)責(zé)根據(jù)考核結(jié)果報批績效工資；負(fù)責(zé)考核資料的存檔。

　　3.4考評表一式兩份，員工所在分店存檔一份，人力資源部存檔一份。

　　3.5營運(yùn)部經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負(fù)責(zé)副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班和員工最終考核結(jié)果的審核。

　　3.6副總裁、營運(yùn)部經(jīng)理負(fù)責(zé)餐廳經(jīng)理/主管最終考核結(jié)果的審核。

　　4、管理規(guī)定

　　4.1實(shí)施原則

　　4.1.1客觀性：考核內(nèi)容和結(jié)果要客觀地反映員工的實(shí)際情況，考核人應(yīng)避免由于親近性、主觀性等偏見所帶來的誤差。

　　4.1.2公平性：對同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。

　　4.1.3公開性：考核結(jié)果在各家分店公示三日。

　　4.1.4對考評結(jié)果將采用末尾淘汰制的方法獎勵、（培養(yǎng)）提升及淘汰員工。

　　餐飲管理公司薪酬管理制度 4

　　一、工資薪金的節(jié)稅技巧

　　1.充分發(fā)揮免稅項目和免征額的稅收擋板作用

　　非特定行業(yè)工資薪金按月計稅，因此，在員工年度應(yīng)付工資總額大于等于年度免稅項目和免征額的情況下，每月的應(yīng)付工資，應(yīng)當(dāng)大于等于當(dāng)月的免稅項目和免征額合計，確保稅收擋板的充分利用。

　　2.均衡每月的工資薪金，盡量避免超額稅的發(fā)生

　　非特定行業(yè)工資薪金按月確定應(yīng)納稅所得額，并按七級超額累進(jìn)稅率計稅，一旦納稅年度內(nèi)各月工資薪金出現(xiàn)較大波動，極易發(fā)生超額累進(jìn)稅而增加員工稅收負(fù)擔(dān)。在年度薪酬水平一定的情況下，撇開年終獎因素，若能通過合理的薪酬管理，均衡員工每個月的薪酬，可以分享到類似特定行業(yè)的稅收優(yōu)惠政策，達(dá)到節(jié)稅目的。

　　3.取利舍弊，合理安排年終獎的發(fā)放

　　是否發(fā)放年終獎，應(yīng)當(dāng)發(fā)放多少年終獎，從節(jié)稅視角看，需要遵循以下原則：

　�。�1）不影響稅收擋板作用原則。也就是說，只有當(dāng)員工年度應(yīng)付工資超過年度免稅項目和免征額合計時，才可以考慮年終獎的發(fā)放，并且發(fā)放年終獎之后，每月的應(yīng)付工資仍然要求大于等于免稅項目及免征額的合計金額。

　　（2）規(guī)避年終獎臨界點(diǎn)盲區(qū)原則。年終獎特定的計稅方法，其稅率確定和稅額計算存在明顯的數(shù)學(xué)缺陷，致使“餡餅”與“陷阱”并存。若使用得當(dāng)，可以大大減輕員工的稅收負(fù)擔(dān)，但若使用不當(dāng)而掉入納稅陷阱，反而會變成得不償失的“冤大頭”。“餡餅”：一是非特定行員工年終獎可以單獨(dú)作為1個月的工資薪金計稅，從而減少了年度內(nèi)正常工資薪金的稅基，甚至還可以傳導(dǎo)降低工資的適用稅率；二是年終獎適用的稅率，可以按除以12的商數(shù)確定，從而大大降低了適用稅率，規(guī)避“超額稅”的發(fā)生�！跋葳濉保河捎谀杲K獎在計稅時，少了11個速算扣除數(shù)，導(dǎo)致年終獎臨界點(diǎn)盲區(qū)的產(chǎn)生，如表1所示。一旦突破某個臨界點(diǎn)稅率發(fā)放獎金，會大大增加稅款，在盲區(qū)內(nèi)，多發(fā)的獎金抵不上增加的稅額。要使每分錢年終獎都擲地有聲，必須避開盲區(qū)，并按照極值點(diǎn)發(fā)放年終獎.

　�。�3）合理選擇年終獎臨界點(diǎn)原則。按臨界點(diǎn)發(fā)放年終獎，雖然可以使得每分錢的年終獎得到最大的稅后收益，但每個員工的薪酬水平不同，究竟應(yīng)當(dāng)按哪個臨界點(diǎn)發(fā)放年終獎，最大限度地節(jié)稅，則必須依靠納稅無差別點(diǎn)才能作出正確的選擇。筆者通過建立納稅無差別點(diǎn)模型，結(jié)合逐次測試法，得出4個年終獎納稅無差別點(diǎn).利用納稅無差別點(diǎn)節(jié)稅的方法如下：①當(dāng)員工年應(yīng)納稅所得額在18000-83550元范圍時，按18000元發(fā)放年終獎；②當(dāng)員工年應(yīng)納稅所得額在83550-519000元范圍時，按54000元發(fā)放年終獎；③當(dāng)員工年應(yīng)納稅所得額在519000-627000元范圍時，按108000元發(fā)放年終獎；④當(dāng)員工年應(yīng)納稅所得額在627000-1452500元范圍時，按40元發(fā)放年終獎；⑤當(dāng)員工年應(yīng)納稅所得額超過1452500元時，按660000元發(fā)放年終獎；⑥當(dāng)年應(yīng)納稅所得額超過1452500元之后，無法再找到納稅無差別點(diǎn)，說明無論年應(yīng)納稅所得額有多高，按960000元及以上發(fā)放年終獎，其最大節(jié)稅額依然低于按660000元發(fā)放年終獎的節(jié)稅額，按660000元發(fā)放年終獎，已到達(dá)節(jié)稅極限。

　　二、薪酬方案的實(shí)證分析

　　1.薪酬計劃實(shí)施方案

　　某事業(yè)單位員工的薪酬主要由崗位工資、薪級工資、崗位津貼、補(bǔ)貼和獎金構(gòu)成.說明：①12月份的應(yīng)付工資包括全年一次性獎金9846元；②免稅項目1-9月包括醫(yī)療保險、通訊補(bǔ)貼、住房公積金；10-12月份增加養(yǎng)老保險金；③其他扣款1月份包括失業(yè)保險金12元、工會費(fèi)7.6元；2-9月份只包括工會費(fèi)；10-12月份包括工會費(fèi)7.6和職業(yè)年金408.74元；④各月應(yīng)納稅所得額=應(yīng)付工資-免稅項目-3500元

　　2.薪酬方案執(zhí)行情況分析

　�。�1）12月份發(fā)放的全年一次性獎金9846元被并入當(dāng)月工資計稅，沒有采用全年一次性獎金特定的節(jié)稅方法，多納稅款1771.61元；

　�。�2）1月份的失業(yè)保險金12元、10-12月份每月的職業(yè)年金408.74元，沒有在稅前扣除。稅法規(guī)定，職工失業(yè)保險費(fèi)可在稅前扣除；由個人負(fù)擔(dān)，在工資薪金中扣發(fā)的職業(yè)年金，根據(jù)財稅[]103號，不超過崗位工資與薪級工資兩項之和的4%部分，準(zhǔn)予在稅前扣除。由于稅基計算錯誤，導(dǎo)致相應(yīng)月份分別增加稅款3元、40.87元、69.86元、102.19元；

　　（3）9月份發(fā)生稅款計算錯誤，導(dǎo)致多納稅款195.6元；

　�。�4）由于沒有均衡各月份的工資薪金，導(dǎo)致大量“超額稅”的發(fā)生；

　　（5）若該單位在實(shí)施員工薪酬方案前，能增強(qiáng)責(zé)任意識和節(jié)稅意識，避免錯漏，用足用好稅收優(yōu)惠政策，可以大幅減少稅款支出，提高員工的實(shí)際薪酬水平。比如在本方案中，首先正確計算出年應(yīng)納稅所得額69999.94元，再比照納稅無差別點(diǎn)安排全年一次性獎金18000元，并按國稅發(fā)[]9號規(guī)定方法計稅，剩余部分平均到每個月（69999.94-18000）÷12=4333.33元，計算出全年最低稅額合計為4479.99元，可比實(shí)際節(jié)約稅款支出4353.8元，降低稅負(fù)49.29%。

　　三、嵌入節(jié)稅目標(biāo)的員工薪酬方案設(shè)計

　　1.薪酬方案嵌入節(jié)稅目標(biāo)的前提

　�。�1）要協(xié)調(diào)好單位與員工的目標(biāo)沖突。比如，為了激勵員工，單位往往會根據(jù)自身目標(biāo)需要確定員工的薪酬結(jié)構(gòu)，采用按勞計酬方式發(fā)放工資、季度獎、半年獎、津貼等，導(dǎo)致員工不同月份的工資跌宕起伏，產(chǎn)生諸多“超額稅”；再如在員工薪酬水平很低，本來無需納稅的情況下，要面子不要里子，不切實(shí)際安排發(fā)放年終獎，造成無端納稅。而員工雖然追求與自身價值相適應(yīng)的薪酬待遇，但更關(guān)注單位是否真正能為自己著想，設(shè)法為自己最大限度地節(jié)稅。

　�。�2）要樹立高度的服務(wù)意識。節(jié)稅籌劃是一項系統(tǒng)工程，牽涉面廣，工作量大，運(yùn)用不當(dāng)還會有一定的風(fēng)險。要讓員工薪酬計劃嵌入節(jié)稅目標(biāo)，不但要求單位人事、財會部門人員精通稅收法律法規(guī)，更需要其具有高度的服務(wù)意識。

　　（3）要具有靈活的薪酬管理制度。非特定行業(yè)工資薪金按月計算納稅，避免“超額稅”最好的方法就是盡可能根據(jù)每個員工的預(yù)計薪酬水平，先確定年終獎發(fā)放金額，剩余部分再設(shè)法均衡到每個月工資。要均衡每月工資，需要有靈活的薪酬管理制度作支撐。

　　2.嵌入節(jié)稅目標(biāo)的薪酬方案設(shè)計思路

　�。�1）準(zhǔn)確預(yù)計員工的薪酬水平。單位人事部門，可以根據(jù)行業(yè)薪酬平均水平，結(jié)合自身的實(shí)際情況，制定切實(shí)可行的薪酬計劃。在此基礎(chǔ)上，根據(jù)員工所從事的崗位性質(zhì)、能力大小、價值高低，制定計酬標(biāo)準(zhǔn)，并量化落實(shí)到每一個員工，確定其計劃年度的薪酬水平；也可以根據(jù)上年度的`薪酬執(zhí)行情況，結(jié)合員工成長與薪酬增長因素，準(zhǔn)確預(yù)計員工年薪。

　　（2）合理設(shè)計員工的薪酬結(jié)構(gòu)。不同層級的員工薪酬水平不同，實(shí)踐中需要根據(jù)每個員工的實(shí)際情況設(shè)計個性化薪酬方案。在薪酬結(jié)構(gòu)中，三險一金、職業(yè)年金（或企業(yè)年金）、免征額等項目具有剛性，可以根據(jù)相應(yīng)的法規(guī)計算單列，再根據(jù)年度應(yīng)納稅所得額大小，嵌入節(jié)稅目標(biāo)，確定是否發(fā)放年終獎、按哪個臨界點(diǎn)發(fā)放年終獎、以及年終獎后的日常工資金額。

　�。�3）建立員工薪酬管理臺賬。靈活薪酬管理制度的組織與實(shí)施，是一項極具挑戰(zhàn)性的工作，需要單位內(nèi)部人事、財會、部門、個人全方位的協(xié)調(diào)與配合。在員工薪酬計劃的日常管理中，負(fù)責(zé)制定計劃的人事部門，需要將每個員工的具體計劃下發(fā)到員工所在的部門，由所在部門為員工建立薪酬管理臺賬，平時如實(shí)計算、記錄員工實(shí)際工作業(yè)績，1-11月份暫按薪酬計劃確定的水平均衡上報給人事、財會部門計發(fā)工資，12月份再根據(jù)員工薪酬管理臺賬的實(shí)際情況調(diào)整工資金額。若薪酬計劃與管理臺賬出入較大，也可以將調(diào)整額一并計入全年一次性獎金。但必須注意，將調(diào)整額計入年終獎的方法，只適用于計入調(diào)整額后年終獎金額仍然不超過18000元的特殊情況。為了避免因差額調(diào)整誤入年終獎納稅臨界點(diǎn)陷阱或違背納稅無差別點(diǎn)節(jié)稅原則，在尊重員工意愿的情況下，可將本年度調(diào)整額遞延到下一年度的薪酬計劃合并執(zhí)行。

　　餐飲管理公司薪酬管理制度 5

　　1.本制度的目的

　　建立合法、規(guī)范、有效的薪酬福利體系。建立適應(yīng)公司參與市場競爭、體現(xiàn)員工貢獻(xiàn)價值、能夠有效激勵員工的薪酬福利機(jī)制。促進(jìn)“企業(yè)價值與員工價值共同提升” ;理念在公司的貫徹實(shí)施。

　　2.適用范圍

　　本制度適用于信諾公司(以下簡稱公司)簽訂勞動合同的全體員工。有關(guān)領(lǐng)取務(wù)工、顧問費(fèi)的人員不適用績效獎金、年度獎金、福利、假日等條款。

　　3.定義

　　本制度所指薪酬福利包括按月員工的基本工資;根據(jù)員工個人工資業(yè)績考評結(jié)果發(fā)放的的年度獎金;根據(jù)《員工手冊》獎懲條例給予的單向獎金及總經(jīng)理特別獎勵;法律規(guī)定的社會保障、住房公積金;公司提供的過節(jié)費(fèi)、勞動保護(hù)費(fèi)、防暑降溫等其他補(bǔ)充福利;公司為骨干員工提供的股權(quán)激勵等其他特殊激勵。

　　4.職責(zé)分工

　　4.1信諾總經(jīng)理

　　4.1.1初步核定公司的年度薪酬總額、薪酬IDU/薪酬調(diào)整方案等提交董事會討論/決策.

　　4.1.2審核、決定薪酬結(jié)構(gòu)的局部調(diào)整;審核、決定內(nèi)部年度獎金分配方案;審核、決定部門經(jīng)理的績效獎金和年度獎金系數(shù);審核、決定單筆超過2000元的各項單項獎金及總經(jīng)理特別獎

　　4.1.3核準(zhǔn)月度薪酬總表及明細(xì)表、總額范圍內(nèi)的各項單項福利費(fèi)明細(xì)表、新入公司成員的薪酬、總監(jiān)以下員工的薪酬調(diào)整等。

　　4.1.4公司總經(jīng)理有關(guān)薪酬審批的權(quán)限僅可授權(quán)于主管人力資源工作的領(lǐng)導(dǎo)成員，不可授權(quán)于其他領(lǐng)導(dǎo)成員。

　　4.2人力資源部

　　4.2.1是負(fù)責(zé)公司薪酬福利工作的唯一部門負(fù)責(zé)擬訂公司的薪酬福利制度和流程執(zhí)行經(jīng)過董事會或總經(jīng)理審批的薪酬與政策/制度和決策。

　　4.2.2進(jìn)行調(diào)整調(diào)查/內(nèi)部薪酬分析，提出有關(guān)薪酬總額、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬等級、薪酬水平調(diào)整的建議報總經(jīng)理或董事會審核后執(zhí)行。

　　4.2.3根據(jù)公司業(yè)績、各部門業(yè)績提出年度獎金分配、績效獎金的系數(shù)等級調(diào)整建議報總經(jīng)理審批;

　　4.2.4根據(jù)新入職員工情況，與用人部門協(xié)商提出薪酬建議，根據(jù)主管領(lǐng)導(dǎo)及用人部門建議對在崗員工提出薪酬調(diào)整建議報總經(jīng)理審批。4.2.5按時發(fā)放基本工資、績效獎金、年度獎金;繳納公司承擔(dān)的各項社會保險、住房公積金;發(fā)放其他單項獎金、補(bǔ)充福利;代扣代繳員工薪酬的有關(guān)稅款和社會保險、住房公積金。

　　4.2.6按照員工關(guān)系管理制度，進(jìn)行有關(guān)薪酬溝通工作。

　　4.3各部門經(jīng)理

　　4.3.1提出本部門年度崗位、人員、職級計劃，有人力資源部復(fù)核后報公司審批，作為分解本部門下年薪酬總額的依據(jù);對經(jīng)過批復(fù)的本部門年度薪酬總額負(fù)責(zé)。

　　4.3.2在公司核定的各級系職級薪酬參考范圍內(nèi)會同人力資源提出新員工薪酬建議;根據(jù)員工績效考評結(jié)果提出績效獎金發(fā)放系數(shù)建議;根據(jù)員工能力和業(yè)績表現(xiàn)向人力資源部提出調(diào)整薪酬建議。

　　4.3.3根據(jù)公司核定的部門獎金總額，按照公司制定的分配政策和員工績效結(jié)果提出本部門內(nèi)部分配的具體建議。

　　4.4薪酬核定權(quán)限按照逐級核定原則進(jìn)行;總經(jīng)理提出其他領(lǐng)導(dǎo)成員薪酬、獎勵建議報董事長批準(zhǔn);人力資源部經(jīng)理向主管領(lǐng)導(dǎo)提出各部門經(jīng)理、副經(jīng)理薪酬、獎勵建議，報總經(jīng)理批準(zhǔn);部門經(jīng)理向人力資源部提出下屬員工薪酬、獎勵建議，經(jīng)人力資源部審核、調(diào)整后�？偨�(jīng)理批準(zhǔn)。部門經(jīng)理以下人員無薪酬核定權(quán)限。

　　5.薪酬管理原則

　　5.1依法管理原則：公司遵循法律的規(guī)定提取薪酬總額、福利費(fèi)用和工會費(fèi)用，代扣代繳大定保險、公積金項目。

　　5.2價值共享原則：公司的薪酬總額、員工薪酬水平與公司的發(fā)展階段、銷售收入、稅前利潤等保持一定的關(guān)聯(lián)，不超越公司的發(fā)展階段和承受能力，體現(xiàn)公司價值與員工價值的共享。

　　5.3外部競爭力原則：員工的薪酬水平與同行業(yè)企業(yè)、周邊企業(yè)相比具有結(jié)構(gòu)方面或水平方面的比較優(yōu)勢，能夠吸引公司所需人才，有效激勵員工創(chuàng)造價值。

　　5.4內(nèi)部公平性原則：其所在崗位的市場價值、對公司的重要性保持一致;同一等級崗位的員工，其基本工作和績效工作基數(shù)應(yīng)在同一薪酬等級內(nèi)。

　　5.5獎優(yōu)罰劣原則：員工的績效獎金、年度獎金、單項獎金以及有關(guān)福利與其績效情況掛鉤，多勞多得，與年齡、學(xué)歷、工齡不得具有直接聯(lián)系。

　　5.6結(jié)構(gòu)簡單化原則：信諾的工資結(jié)構(gòu)堅持簡化原則，包括基本工資、績效獎金和年度獎金，不再增加其他與工作業(yè)績無關(guān)的工資科目。

　　5.7薪酬保密原則：公司的薪酬總額、員工薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平為公司核心機(jī)密，員工需遵循保密規(guī)定，不得對外泄露，也不得打聽其他同事的薪酬、不得告知其他人員自己的薪酬情況。

　　6.薪酬調(diào)查與薪酬分析

　　6.1公司需要進(jìn)行薪酬方面的調(diào)整時，由人力資源部對本市及周邊地區(qū)同行業(yè)企業(yè)的員工薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平進(jìn)行調(diào)查，對本地區(qū)上年社會平均水平、統(tǒng)計局公布的局面消費(fèi)品價格指數(shù)進(jìn)行調(diào)整，作為公司薪酬政策、薪酬改革的參照依據(jù)。

　　6.2人力資源部每年11月之前對公司當(dāng)年薪酬總額、員工薪酬福利、薪酬水平進(jìn)行分析，作為調(diào)整下半年薪酬總額、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平的參照依據(jù)。

　　6.3未能提交薪酬調(diào)查、薪酬分析報告的，管理層不予審批有關(guān)薪酬方面的調(diào)整提議。

　　7.總額管理

　　7.1公司的薪酬總額包括發(fā)放基本工資、績效獎金、搬家費(fèi)用、年度獎金、各項獎金所需的全部現(xiàn)金發(fā)放報酬的額度。人工投入總額包括薪酬總額、福利費(fèi)用總額、培訓(xùn)費(fèi)用總額等直接用于員工的費(fèi)用。公司的人工投入總額、薪酬總額經(jīng)董事會批準(zhǔn)生效。公司分解給各部門的薪酬總額指該部門員工基本工資、績效獎金、正常加班費(fèi)用的總和，不含年度、單項獎金核算。

　　7.2公司確定年度薪酬總額的相關(guān)指標(biāo)包括以下幾個方面內(nèi)容。

　　7.2.1市場調(diào)查得出的員工薪酬水平：依據(jù)該水平確定公司各職系等的薪酬水平，匯總后成為公司基本工資、績效獎金的總額基數(shù)。

　　7.2.2公司預(yù)算的銷售收入：由董事會確定薪酬總額占銷售收入的比例，超出錢款總額基數(shù)的部分作為年度獎金、單項獎金、總經(jīng)理特別獎勵的獎金池。

　　7.2.3公司的實(shí)際利潤：由董事會于次年根據(jù)上年實(shí)際完成利潤情況，對超出預(yù)算的部分提取33作為年度獎金、總經(jīng)理特別獎勵的補(bǔ)充獎金池。

　　8.發(fā)放、起薪、調(diào)薪、停薪

　　8.1公司執(zhí)行下方薪制。每月5日前由人力資源部編制薪酬報表提交總經(jīng)理審批，日發(fā)放10上月薪酬，遇節(jié)假日和休息日提前發(fā)放。其中基本工資為按月發(fā)放，績效獎金為依據(jù)及愛心考評

　　8.2人力資源部為每位員工代辦工資卡，薪酬發(fā)放到工資卡內(nèi)。每月底內(nèi)每位員工發(fā)放薪酬單或電子郵件，詳細(xì)說明各項項目發(fā)放數(shù)目及代扣代繳項目和數(shù)目。

　　8.3新員工自入司之日起起薪，其基本工資折算辦法為：基本工資/20.92實(shí)際在崗工資日天數(shù)，績效獎金折算辦法于此相同。

　　8.4新員工使用期薪酬應(yīng)在本崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)就低確定，為將來調(diào)薪激勵預(yù)留空間。應(yīng)屆畢業(yè)生按照公司統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)核定，公司每年確定統(tǒng)一的`應(yīng)屆畢業(yè)生薪酬標(biāo)準(zhǔn)。新員工轉(zhuǎn)正后可以參照相近資歷、能力水平員工的崗位級別的調(diào)整薪酬，也可以不予調(diào)整薪酬。

　　8.5員工崗位、職級發(fā)生變化時，依據(jù)前述調(diào)薪權(quán)限提出調(diào)薪建議，并自發(fā)文之日起調(diào)整薪酬。當(dāng)月基本工資調(diào)整前基本工資標(biāo)準(zhǔn)/當(dāng)月工資日天數(shù)調(diào)整前在崗工作日天數(shù)調(diào)整后基本工資標(biāo)準(zhǔn)/當(dāng)月工資日天數(shù)調(diào)整后在崗工資日數(shù)�？冃И劷鹫鬯阌诖讼嗤�。因公司統(tǒng)一調(diào)整薪酬標(biāo)準(zhǔn)的，自公司公布的調(diào)薪日起調(diào)整薪酬。

　　8.6員工自與公司接觸勞動合同之日停薪。員工與公司之間有部門需通賠款、其他欠款、可能存在遺留問題的，自提出離職起，用人部門需通知人力資源部凍結(jié)其薪資、福利，結(jié)清欠款后方可發(fā)放。

　　8.7員工起薪、停薪均以信息系統(tǒng)中的勞動合同日期為準(zhǔn)，可不再另行通知。員工調(diào)薪、與公司沒有勞動合同的員工起薪、停薪均需有用人部門、人力資源部填寫薪酬變動通知單報批備案。

　　9.基本工資、績效獎金

　　9.1基本工資為公司按崗位按月發(fā)給員工的崗位基本報酬。遇到經(jīng)營困難的情形發(fā)生的，經(jīng)公司研發(fā)決定，可以調(diào)整基本工資標(biāo)準(zhǔn)，但最低不低于本地最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

　　9.2績效獎金根據(jù)員工在崗?fù)瓿蓫徫宦氊?zé)的績效情況發(fā)放。管理人員基本工資與績效獎金基數(shù)的比例為7：3;銷售人員基本工資與績效獎金基數(shù)的比例為5：5;職能人員基本工資與績效獎金基數(shù)的比列為8：2;研發(fā)人員基本工資與績效獎金基數(shù)的比例為8：2;銷售人員基本工資與績效降級基數(shù)的比例為8：2;銷售人員、司機(jī)的績效獎金基數(shù)比例為依據(jù)預(yù)算目標(biāo)的估計數(shù)，發(fā)放時按照實(shí)際完成情況核算，不受比例限制具體辦法另行規(guī)定。

　　9.3績效獎金的計算方法為：績效獎金基數(shù)績效獎金系數(shù)/20.92實(shí)際在崗工資天數(shù)，其中整月在崗的部分按整月計算，不必除以20.92個工作日計算。

　　餐飲管理公司薪酬管理制度 6

　　一、引言

　　餐飲行業(yè)是一個勞動密集型行業(yè)，員工是企業(yè)最重要的資源之一。而薪酬制度與薪酬管理是激勵員工，提高員工績效的重要手段之一。本文將探討餐飲薪酬制度與薪酬管理的重要性，并提出相應(yīng)的實(shí)施方法。

　　二、餐飲薪酬制度的重要性

　　1、激發(fā)員工積極性：合理的薪酬制度可以激勵員工的積極性，使其對工作充滿熱情和動力，提高工作效率和質(zhì)量。

　　2、吸引和留住人才：餐飲行業(yè)競爭激烈，通過提供有競爭力的薪酬待遇，可以吸引和留住優(yōu)秀的人才，提升企業(yè)的核心競爭力。

　　3、增強(qiáng)團(tuán)隊凝聚力：薪酬制度可以通過激勵個體的同時，促進(jìn)團(tuán)隊的協(xié)作和凝聚，增強(qiáng)員工之間的互信和合作意識。

　　三、餐飲薪酬制度的實(shí)施方法

　　1、建立公平公正的薪酬體系：制定薪酬體系時應(yīng)考慮員工崗位的工作內(nèi)容、工作難度、工作環(huán)境等因素，確保薪酬公平公正，避免員工之間的不滿和不公平感。

　　2、引入績效考核機(jī)制：通過設(shè)立績效考核指標(biāo)和評價體系，將員工的工作表現(xiàn)與薪酬掛鉤，激勵員工提高自己的績效，同時也為企業(yè)提供了科學(xué)的依據(jù)。

　　3、提供福利和獎勵制度：除了基本薪資外，餐飲企業(yè)還可以提供一些額外的福利和獎勵，如年終獎金、節(jié)日福利、員工關(guān)懷等，以激勵員工，提高其對企業(yè)的歸屬感和忠誠度。

　　4、加強(qiáng)溝通與反饋：定期與員工進(jìn)行薪酬溝通，了解員工的.需求和期望，及時反饋員工的表現(xiàn)和進(jìn)步，增強(qiáng)員工對薪酬制度的認(rèn)同感和滿意度。

　　四、餐飲薪酬管理的重要性

　　1、提高工作效率：科學(xué)的薪酬管理可以激勵員工的工作積極性，提高工作效率和績效，從而提升企業(yè)的整體生產(chǎn)力。

　　2、增強(qiáng)員工滿意度：通過合理的薪酬管理，可以滿足員工的物質(zhì)和精神需求，提高員工的滿意度和忠誠度，減少員工的離職率。

　　3、促進(jìn)人才培養(yǎng)與發(fā)展：薪酬管理可以與人才培養(yǎng)和發(fā)展相結(jié)合，通過設(shè)立晉升機(jī)制和薪酬激勵，激發(fā)員工的學(xué)習(xí)和成長動力，提高其職業(yè)素養(yǎng)和能力水平。

　　五、餐飲薪酬管理的實(shí)施方法

　　1、設(shè)立合理的薪酬管理流程：建立完善的薪酬管理流程，包括薪酬核定、薪酬調(diào)整和薪酬福利發(fā)放等環(huán)節(jié)，確保薪酬管理的公正性和透明度。

　　2、建立靈活的激勵機(jī)制：根據(jù)員工的工作表現(xiàn)和貢獻(xiàn)，設(shè)立不同形式的激勵機(jī)制，如績效獎金、股權(quán)激勵、員工認(rèn)可計劃等，以滿足不同員工的需求和激勵目標(biāo)。

　　3、加強(qiáng)培訓(xùn)與發(fā)展：通過提供培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會，幫助員工提升和能力，實(shí)現(xiàn)個人職業(yè)發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的良性循環(huán)。

　　餐飲薪酬制度與薪酬管理對于餐飲企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展具有重要意義。通過合理的薪酬制度和科學(xué)的薪酬管理，可以激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，提高員工的工作效率和團(tuán)隊凝聚力，從而促進(jìn)餐飲企業(yè)的發(fā)展。餐飲企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身情況，制定適合的薪酬制度和管理方法，不斷優(yōu)化和完善，以提高企業(yè)的競爭力和持續(xù)發(fā)展能力。

　　餐飲管理公司薪酬管理制度 7

　　為規(guī)范公司各崗位的薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用，堅持按勞分配、多勞多得，支持效率優(yōu)先，兼顧公平的原則，努力實(shí)現(xiàn)按效分配，唯才是用、唯功是賞的薪酬分配原則，特制定本薪酬管理制度。

　　一、制定原則

　�。�1）競爭原則：企業(yè)保證薪酬水平具有相對市場競爭力。

　�。�2）公平原則：使企業(yè)內(nèi)部不同職務(wù)、不同部門、不同職位員工之間的薪酬相對公平合理。

　　（3）激勵原則：企業(yè)根據(jù)績效管理，形成員工薪酬差距。

　　二、適用范圍

　　本公司所有員工

　　三、薪酬構(gòu)成

　　企業(yè)薪酬設(shè)計按人力資源的不同類別，實(shí)行分類管理，著重體現(xiàn)職務(wù)級別專業(yè)技術(shù)等級和績效成績。鼓勵員工長期為企業(yè)服務(wù)，共同致力于公司的不斷成長和可持續(xù)發(fā)展，同時共享公司發(fā)展所帶來的成果，共享成功資源。

　　1、企業(yè)正式員工薪酬構(gòu)成

　�。�1）企業(yè)管理層薪酬構(gòu)成=基本工資+職務(wù)工資+崗位津貼+生活補(bǔ)貼+績效獎金

　　（2）員工薪酬構(gòu)成=基本工資+崗位津貼+生活補(bǔ)貼+工齡工資+績效獎金

　　2、試用期員工薪酬構(gòu)成

　　企業(yè)一般員工試用期為1～3個月不等，具體時間長短根據(jù)所在崗位而定。員工試用期工資=基本工資+崗位補(bǔ)貼+生活補(bǔ)貼+績效獎金（入職后，前15天不予發(fā)放）

　　四、工資系列

　　1、企業(yè)根據(jù)不同職務(wù)性質(zhì)，將企業(yè)的工資劃分為行政管理、前廳部門、后廚部門技術(shù)配供四類工資系列。員工工資系列適用范圍詳見下表。

　　工資系列適用范圍

　　行政管理

　　1、企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)（總經(jīng)理、餐飲總監(jiān)）

　　2、各分部餐廳經(jīng)理、廚師長、部門主管

　　3、行政部（勤務(wù)人員除外）人力資源部、財務(wù)部所有職員

　　技術(shù)、配供

　　炒鍋廚師、涼菜廚師、面點(diǎn)廚師、菜品研發(fā)部、技術(shù)工程部所有員工、采購部門所有員工

　　前廳部門：

　　服務(wù)人員收銀人員傳菜人員保潔人員保安人員點(diǎn)菜人員迎賓人員

　　后廚部門：

　　切配廚師打荷廚師海鮮養(yǎng)殖員初加工人員洗碗工

　　五、職務(wù)崗位變動后的工資級別確定

　　1、職務(wù)提升：凡被提升為主管以上的各級管理人員，自提升之日起，在其所在職務(wù)基礎(chǔ)上試用二個月，享受該職務(wù)等級試用期工資待遇。經(jīng)考核合格，方可納入相應(yīng)職位的轉(zhuǎn)正級別。

　　2、崗位變動：凡在酒店內(nèi)部調(diào)動，自調(diào)動之日起均須經(jīng)過一個月試用期，試用期內(nèi)，若原等級低于本崗位者納入本崗位等級；若原等級與現(xiàn)崗位等級相同者，其級別不變；若原崗位高于現(xiàn)崗位等級，按現(xiàn)崗位等級執(zhí)行，高出部分不予保留。試用期滿后，經(jīng)考核合格者，按相應(yīng)等級轉(zhuǎn)正級別執(zhí)行。

　　六、新進(jìn)店員工等級的確定

　　1、新招人員：有相同工作經(jīng)歷，招入本店后，經(jīng)試用期滿考核合格，按其工作能力，納入相應(yīng)技能等級。

　　2、各專業(yè)學(xué)校畢業(yè)生（職高、大專、本科）直接來本店實(shí)習(xí)，根據(jù)實(shí)習(xí)生級別確定生活補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)。按實(shí)習(xí)合同期限（一般為1——3個月），實(shí)習(xí)期滿，愿留店工作的，根據(jù)所在崗位確定技能等級，可直接評定技能工資，若變動崗位，則按上述第五點(diǎn)崗位變動的工資規(guī)定。

　　3、社會招聘錄用有熟練工作技能和工作經(jīng)驗的人員，根據(jù)所在崗位確定等級，進(jìn)入試用期，經(jīng)試用一個月期滿考核之后，按實(shí)際技能等級評定。

　　4、社會招聘錄用無工作經(jīng)驗的服務(wù)人員，按實(shí)習(xí)生待遇執(zhí)行。

　　七、調(diào)薪

　�。ㄒ唬┕�司原則上根據(jù)經(jīng)營業(yè)績的成長，每季度進(jìn)行員工調(diào)薪。

　　1、以本季度該員工考核結(jié)果為依據(jù)；

　　2、以各崗位級別工資標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)。

　�。ǘ�）下列情況不在調(diào)薪范圍：

　　1、本季度之內(nèi)因升職或變動崗位而調(diào)薪不滿一季度者；

　　2、本季度新入職員工，正式服務(wù)時限不滿一季度者；

　　3、已達(dá)到本崗位最高薪級的；

　　4、調(diào)薪當(dāng)月正辦理離職手續(xù)者；

　　5、因缺勤停職達(dá)10天以上者（缺勤指：病假和事假等，按實(shí)際天數(shù)累計，曠工按10倍天數(shù)累計）

　　6、本季度內(nèi)受重大處分者。

　　八、一般員工工資標(biāo)準(zhǔn)的確定

　　1、崗位工資

　　崗位工資主要根據(jù)該崗位在企業(yè)中的重要程度來確定工資標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)實(shí)行崗位等級工資制，根據(jù)各崗位所承擔(dān)工作的特性及對員工能力要求的`不同，將崗位劃分為不同的級別。

　　2、績效工資

　　績效工資根據(jù)企業(yè)經(jīng)營效益和員工個人工作績效計發(fā)。企業(yè)將員工績效分為六個等級，其標(biāo)準(zhǔn)如下表所示。

　　績效劃分標(biāo)準(zhǔn)

　　一級：前廳經(jīng)理、廚師長1.8個系數(shù)

　　二級：二灶、三灶、涼菜、面點(diǎn)主管1.6個系數(shù)

　　三級：前廳主管1.4個系數(shù)

　　四級：三灶以下、面點(diǎn)、砧板1.2個系數(shù)

　　五級：服務(wù)員、傳菜員、收銀員、打荷、海鮮養(yǎng)殖0.9個系數(shù)

　　六級：洗碗、保？、初加工0.7個系數(shù)

　　績效工資分為月度績效工資、年度績效獎金兩種

　　月度績效工資：員工的月度績效工資同工資一起按月發(fā)放，月度績效工資的發(fā)放額度依據(jù)員工績效考核結(jié)果確定。

　　年度績效獎金：企業(yè)根據(jù)年度經(jīng)營情況和員工一年的績效考核成績，決定員工的年度獎金的發(fā)放額度。（具體標(biāo)準(zhǔn)參照《績效考核標(biāo)準(zhǔn)》）

　　3、工齡工資

　　工齡工資是對員工長期為企業(yè)服務(wù)所給予的一種補(bǔ)償。其計算方法為從員工正式進(jìn)入企業(yè)之日起計算，工作每滿半年可得工齡工資50元/月；工齡工資實(shí)行累進(jìn)計算，滿300元∕月不再增加。按月發(fā)放。

　　4、獎金

　　獎金是對做出重大貢獻(xiàn)或優(yōu)異成績的集體或個人給予的獎勵。

　　5、員工福利

　　福利是在基本工資和績效工資以外，為解決員工后顧之憂所提供的一定保障。

　　6、社會保險

　　社會保險是企業(yè)按照國家和地方相關(guān)法律規(guī)定為員工繳納的養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、工傷和生育保險。

　　7、法定節(jié)假日

　　企業(yè)按照《勞動法》和其他相關(guān)法律規(guī)定為員工提供相關(guān)假期。

　　8、帶薪年假

　　員工在企業(yè)工作滿一年可享受3個工作日的帶薪休假，以后在企業(yè)工作每增加一年可增加1個工作日的帶薪休假，但最多不超過6個工作日。

　　9、其他帶薪休假

　　企業(yè)視員工個人情況，員工享有婚假、喪假、產(chǎn)假和哺乳假等帶薪假。

　　九、津貼

　　1、加班津貼

　　主要指休息日、法定休假日加班。

　　加班時間必須經(jīng)理認(rèn)可，其加班津貼計算標(biāo)準(zhǔn)如下。

　　加班津貼支付標(biāo)準(zhǔn)

　　休息日加班每小時加班工資=正常工作時間每小時工資150%支付

　　法定節(jié)假日加班每小時加班工資=正常工作時間每小時工資300%支付

　　2、學(xué)歷津貼與職務(wù)津貼

　　為鼓勵員工不斷學(xué)習(xí)，提高工作技能，特設(shè)立此津貼項目，其標(biāo)準(zhǔn)如下。

　　學(xué)歷津貼、職務(wù)津貼支付標(biāo)準(zhǔn)

　　津貼類型支付標(biāo)準(zhǔn)

　　學(xué)歷津貼：

　　�？�60元

　　本科100元

　　碩士300元

　　第八、工資的計算與支付

　�。ㄒ唬┕べY計算期間為當(dāng)月1日至當(dāng)月月底，工資發(fā)放時間為次月的20日。

　�。ǘ�）每月工資以30天計算，每工作15天享有有薪假期1天。出勤工資=基本工資+崗位補(bǔ)貼+生活補(bǔ)貼/ 30（出勤天數(shù)+應(yīng)享有有薪假天數(shù)）

　�。ㄈ�）下列各項須直接從工資中扣除：

　　1、社保有關(guān)費(fèi)用；

　　2、違紀(jì)罰款及賠償費(fèi)用；

　　3、該月應(yīng)償還酒店代墊款項；

　　4、其他應(yīng)從工資中扣除的費(fèi)用等。

　　（四）每月缺勤工資扣罰按《考勤管理制度》執(zhí)行。

　　（五）1、凡每月發(fā)生的人事薪資變動，屬于晉升工資的范圍，均從總經(jīng)理批準(zhǔn)之日算起。

　　2、凡每月發(fā)生的人事薪資變動，屬于正常到時轉(zhuǎn)正的，則從轉(zhuǎn)正期滿之日算起。

　　八、工資審批權(quán)限

　　1、主管及以下的各級員工等級工資的確定及調(diào)整，由所在部門根據(jù)編制、工資標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)際工作需要，進(jìn)行考核，提出意見報人力資源部審核并報總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。

　　2、部門副主管級以上管理人員等級工資的確定，根據(jù)總經(jīng)理任職命令，人力資源部負(fù)責(zé)執(zhí)行。

　　3、以上人員變動，須有總經(jīng)理簽發(fā)的任命或經(jīng)有關(guān)部門批準(zhǔn)的《人事變動表》才能生效。

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