薪酬管理論文合集15篇

　　在學(xué)習(xí)和工作的日常里，大家都有寫(xiě)論文的經(jīng)歷，對(duì)論文很是熟悉吧，論文是對(duì)某些學(xué)術(shù)問(wèn)題進(jìn)行研究的手段。那么你有了解過(guò)論文嗎？下面是小編整理的薪酬管理論文，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

薪酬管理論文1

　　摘要：現(xiàn)代薪酬理論對(duì)我國(guó)民辦高校薪酬具有指導(dǎo)與借鑒意義。概括人力資本理論等現(xiàn)代薪酬理論的基本內(nèi)涵，對(duì)現(xiàn)代薪酬理論對(duì)民辦高校合理分配、盈余分享、薪酬水平定位和激勵(lì)薪酬設(shè)計(jì)方面的研究具有一定的啟示。

　　關(guān)鍵詞：薪酬理論；民辦高校；薪酬啟示

　　一、引言

　　民辦高等教育已成為中國(guó)高等教育事業(yè)的重要組成部分，為中國(guó)高等教育大眾化作出了巨大貢獻(xiàn)。由于受運(yùn)作規(guī)律、辦學(xué)層次、辦學(xué)規(guī)模以及社會(huì)地位等的影響，民辦高校仍為高等教育中的弱勢(shì)群體。再加上我國(guó)大部分民辦高校的經(jīng)費(fèi)來(lái)源主要是學(xué)費(fèi)，因此辦學(xué)經(jīng)費(fèi)顯得緊缺，原本應(yīng)該堅(jiān)持走薪酬激勵(lì)的道路，引進(jìn)留住優(yōu)秀人才，以才養(yǎng)學(xué)，建立師資品牌戰(zhàn)略，而實(shí)際上，民辦高校教師總體薪酬水平偏低，滿(mǎn)意程度不高，人才流失非常嚴(yán)重。因此，本著遵循薪酬特點(diǎn)、切實(shí)發(fā)揮薪酬作用的理念設(shè)計(jì)有競(jìng)爭(zhēng)力的教師薪酬體系，體現(xiàn)公平，達(dá)到吸引、激勵(lì)和留住教師的目的是目前民辦高校人力資源管理的一大挑戰(zhàn)。

　　二、現(xiàn)代薪酬理論的內(nèi)涵

　　1．人力資本理論

　　舒爾茨在1960年美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)年會(huì)上系統(tǒng)闡述了人力資本理論。該理論的基本觀點(diǎn)是人力資本是由人力資本投資形成的，是存在于個(gè)體中的知識(shí)和技能等含量的總和。人力資本投資的主要形式有：醫(yī)療保健投資、正規(guī)學(xué)校教育投資、在職培訓(xùn)投資、社會(huì)教育投資和勞動(dòng)力流動(dòng)投資。其中，最主要的是正規(guī)教育及在職培訓(xùn)投資。在勞動(dòng)力市場(chǎng)上，一個(gè)人的人力資本含量越高，其勞動(dòng)生產(chǎn)率就越高，邊際產(chǎn)品價(jià)值也越大，因而得到的報(bào)酬也就越高；只有使每個(gè)勞動(dòng)者的人力資本價(jià)值都得到體現(xiàn)，社會(huì)總體勞動(dòng)力資源才能得到有效的配置，即實(shí)現(xiàn)所謂的“帕累托最優(yōu)”…。

　　2．效率工資理論

　　20世紀(jì)80年代，效率工資理論開(kāi)始引起人們的注意，該理論認(rèn)為，工人在生產(chǎn)過(guò)程中所付出的努力是實(shí)際工資的函數(shù)，在資本要素不變的情況下，企業(yè)的產(chǎn)出取決于生產(chǎn)過(guò)程中投入的勞動(dòng)要素?cái)?shù)量和工所付出的努力。如果支付高工資引發(fā)高生產(chǎn)率，那么高工資就可以增加企業(yè)的利潤(rùn)。

　　3．共享經(jīng)濟(jì)理論

　　共享經(jīng)濟(jì)理論是馬丁·魏茨曼在1984年提出的。該理論認(rèn)為，資本主義經(jīng)濟(jì)的基本弊病在于分配，主要是因?yàn)閱T工報(bào)酬制度不合理，工資與廠商的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)沒(méi)有直接關(guān)系。因此把薪酬制度改革為共享制度，將員工的薪酬與某種能夠恰當(dāng)反映廠商經(jīng)營(yíng)的指數(shù)相聯(lián)系，工人與雇主在勞動(dòng)力市場(chǎng)上通過(guò)協(xié)議規(guī)定雙方在利潤(rùn)中的分享比例。利潤(rùn)增加，分享基金增加；反之，分享基金減少，收人隨利潤(rùn)增減而變動(dòng)。

　　4．報(bào)酬后置理論

　　報(bào)酬后置理論，也被稱(chēng)為延期報(bào)酬理論，由人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)家拉澤爾在1979年提出。該理論可以簡(jiǎn)單地表述如下：在雇員職業(yè)生涯的早期支付相對(duì)較低水平的工資，而在后期支付高于其邊際貢獻(xiàn)水平的工資。雇員在一個(gè)企業(yè)終生的報(bào)酬軌跡將表現(xiàn)為一條正斜率的曲線(xiàn)，并且它將比本人的邊際生產(chǎn)力曲線(xiàn)更陡峭，從而達(dá)到激勵(lì)的效果。

　　5．均衡工資理論

　　均衡工資理論是英國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家馬歇爾創(chuàng)立的，該理論認(rèn)為，勞動(dòng)力市場(chǎng)和其他商品市場(chǎng)一樣，也是由供求關(guān)系決定的。勞動(dòng)力的價(jià)格，即工資水平，取決于勞動(dòng)力市場(chǎng)上供求雙方的力量，均衡工資水平由供求曲線(xiàn)的交點(diǎn)決定。在完全競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)條件下，勞動(dòng)的邊際產(chǎn)量值曲線(xiàn)就是勞動(dòng)力的需求曲線(xiàn)。勞動(dòng)的價(jià)格等于勞動(dòng)的邊際產(chǎn)量值。

　　6．博弈工資理論

　　該理論認(rèn)為員工與雇主之間的關(guān)系是一種對(duì)立和矛盾的關(guān)系，因此，員工工資的確定是一個(gè)雙方相互討價(jià)還價(jià)和較量的過(guò)程。在這種情況下，勞資雙方的工資協(xié)商博弈既可較好地協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部的利益矛盾，又可調(diào)動(dòng)勞資雙方的積極性，達(dá)到“雙贏”的目的。

　　7．委托代理理論

　　委托一代理關(guān)系泛指任何一種涉及非對(duì)稱(chēng)信息的交易。委托人想使代理人按照其利益選擇行動(dòng)，但委托人無(wú)法準(zhǔn)確觀測(cè)到代理人的`行動(dòng)，他只能觀測(cè)到一些不完全信息。這樣，代理人就有可能從事?lián)p害委托人利益的行動(dòng)而由委托人承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，由此導(dǎo)致道德風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題。因此，委托人需要設(shè)計(jì)一個(gè)激勵(lì)機(jī)制，使代理人在追求自身利益的同時(shí)作出符合委托人目標(biāo)的行為選擇。

　　8．知識(shí)資本理論

　　知識(shí)資本的概念最早由加爾布雷思1969年提出，在他看來(lái)，知識(shí)資本是一種知識(shí)性的活動(dòng)，是一種動(dòng)態(tài)資本。知識(shí)資本理論的形成起源于知識(shí)在企業(yè)發(fā)展中的重要性的提高和人們對(duì)知識(shí)及知識(shí)活動(dòng)認(rèn)識(shí)的不斷深化。特別是在知識(shí)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，企業(yè)最重要的資本將不再是傳統(tǒng)的物質(zhì)資本，而是知識(shí)資本。

　　三、現(xiàn)代薪酬理論對(duì)建立民辦高校教師薪酬的啟示

　　1．人力資本應(yīng)參與分配

　　人們的體力和智力是由于營(yíng)養(yǎng)、保健、醫(yī)療和教育、培訓(xùn)、自學(xué)等投資形成的，這些投資中最主要的是教育和培訓(xùn)投資。高校教師是在智力上投資較多者，“人力資本理論”和“知識(shí)資本理論”為學(xué)校重視人力資本投資和無(wú)形資產(chǎn)投資提供了理論根據(jù)，民辦高校不能只注重對(duì)人、財(cái)、物的管理，而忽略了對(duì)知識(shí)資源、知識(shí)資本的管理。應(yīng)以市場(chǎng)為導(dǎo)向、以知識(shí)為核心，重視知識(shí)資本中的人力要素，加強(qiáng)人力資本管理職能，促進(jìn)人力資本的積累。根據(jù)人力資本理論和我國(guó)現(xiàn)行的“生產(chǎn)要素參與分配”、“效率優(yōu)先、兼顧公平”的分配政策，在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)建立一個(gè)融入學(xué)歷等反映教師人力資本要素的科學(xué)的薪酬體系，讓人力資本參與分配。對(duì)于高校教師，人力資本主要指知識(shí)、能力和經(jīng)驗(yàn)。學(xué)歷體現(xiàn)知識(shí)、職稱(chēng)體現(xiàn)能力，從事本專(zhuān)業(yè)的閱歷體現(xiàn)經(jīng)驗(yàn)。

　　2．分享合理盈余回報(bào)

　　民辦高校不是企業(yè)，是由投資方、辦學(xué)方和廣大教職員工共同“出資”舉辦的公益性質(zhì)的事業(yè)單位。根據(jù)《民辦教育促進(jìn)法》，“民辦學(xué)校在扣除辦學(xué)成本、預(yù)留發(fā)展基金以及按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定提取其他的必需的費(fèi)用后，出資人可以從辦學(xué)結(jié)余中取得合理回報(bào)”。怎樣理解出資人?物化的出資人可能是個(gè)人或企業(yè)，人力資本的出資人是這個(gè)學(xué)校從事教學(xué)和管理的教職工，其中教師是民辦高校的核心資源，第一人力資源，學(xué)校辦學(xué)質(zhì)量的提高主要靠教師，因此，根據(jù)“共享經(jīng)濟(jì)理論”，民辦高校不僅投資方、校長(zhǎng)可以分享學(xué)校正常教學(xué)管理活動(dòng)及相關(guān)支出后的盈余，教師也應(yīng)參與分配。至于回報(bào)的比例、分配的形式、時(shí)間等，根據(jù)“博弈工資論”和集體談判的觀點(diǎn)，應(yīng)由學(xué)院與教職工商議，董事會(huì)最終決定。報(bào)酬后置理論為民辦高校教師如何參與分配，建立和完善長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，留住優(yōu)秀人才提供了有益的啟示。應(yīng)允許骨干教師持股，以本校的股份支付教師收入或提高福利待遇，讓教師真正分享學(xué)校合理盈余后的回報(bào)。將延期分配納入高校薪酬分配體系反映了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的特征，它是高校人才的勞動(dòng)特點(diǎn)所決定的，具有十分重要的理論價(jià)值和現(xiàn)實(shí)意義。

　　3．薪酬定位高于供求均衡水平

　　目前，民辦高校教師供給總量不足，公辦高校和企業(yè)以?xún)?yōu)厚的待遇參與競(jìng)爭(zhēng)容易造成民辦高校的人才流失。根據(jù)效率工資理論、均衡工資理論和委托代理理論，為了吸引、穩(wěn)定和激勵(lì)人才，民辦高校教師的薪酬定位應(yīng)適當(dāng)高于市場(chǎng)均衡水平，不宜僅僅相當(dāng)于市場(chǎng)薪酬水平，甚至低于市場(chǎng)薪酬水平；另外，教師相應(yīng)崗位上的基本薪酬定位應(yīng)是受聘教師通過(guò)一定努力，即考核合格就可以得到的水平，以確保專(zhuān)業(yè)性很強(qiáng)的教師愿意持續(xù)地從事本專(zhuān)業(yè)，愿意努力工作以確保自己能夠繼續(xù)從事當(dāng)前的工作，否則將面臨失業(yè)；為了調(diào)動(dòng)教師積極性，減少校方與教師之間委托代理關(guān)系中的道德風(fēng)險(xiǎn)，也應(yīng)盡力提高教師的薪酬定位水平。高工資可以帶來(lái)高效率、高效益，可以提高教學(xué)質(zhì)量，提高學(xué)校的知名度，有利于學(xué)校的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

　　4．注重激勵(lì)薪酬的設(shè)計(jì)

　　依據(jù)“委托代理理論”分析，民辦高校委托人是校方，代理人是教師，教師代表學(xué)校開(kāi)展教學(xué)活動(dòng)。由于高校教師的勞動(dòng)是一種腦力勞動(dòng)，勞動(dòng)過(guò)程具有復(fù)雜性，勞動(dòng)內(nèi)容具有創(chuàng)造性，勞動(dòng)方式具有獨(dú)立性、勞動(dòng)效果具有滯后性等特點(diǎn)，使得民辦高校對(duì)教師的勞動(dòng)成果計(jì)量非常復(fù)雜，對(duì)勞動(dòng)過(guò)程及其效果監(jiān)督也較困難，如果委托關(guān)系處理不當(dāng)，容易導(dǎo)致作為代理人的教師可能付出偏低的工作努力程度，損害了作為委托人的校方的利益，道德風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題就易發(fā)生；“博弈工資理論”告訴我們，民辦高校校方與教師可以看成是博弈的雙方，如果教師對(duì)學(xué)校提供的薪酬不滿(mǎn)意，則會(huì)選擇跳槽或者隱性流失，這是博弈的一種結(jié)果。在這種情況下，學(xué)校應(yīng)該充分考慮教師的需求，掌握教師的心理，不僅應(yīng)為教師提供較高的薪酬，還必須要設(shè)計(jì)一套有效的激勵(lì)機(jī)制，使得教師能夠更自覺(jué)、更心甘情愿地為學(xué)校負(fù)責(zé)任地工作，減少學(xué)校與教師之間委托代理關(guān)系的道德風(fēng)險(xiǎn)，甚至是跳槽和隱性流失。民辦高校出資人雖然可以從辦學(xué)結(jié)余中取得合理回報(bào)，但其畢竟不是以利潤(rùn)最大化作為目標(biāo)，因此，民辦高校不能像企業(yè)那樣單純以委托人與代理人共同分享利潤(rùn)作為激勵(lì)的措施，還要考慮到內(nèi)在薪酬激勵(lì)，為教師提供學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，為其提供安全穩(wěn)定的職業(yè)保障，讓員工充分參與學(xué)校的管理等。

薪酬管理論文2

　　摘要：薪酬管理是企業(yè)管理中一個(gè)至關(guān)重要的環(huán)節(jié)，是改善企業(yè)績(jī)效的一種重要方式。盡管薪酬管理逐漸受到重視，但是也發(fā)現(xiàn)企業(yè)薪酬管理過(guò)程中仍然有很多細(xì)化的問(wèn)題還有改進(jìn)的余地，不利于薪酬管理整體的水平和整體質(zhì)量的提升。由此，從中小企業(yè)薪酬管理這個(gè)方向?yàn)榍腥耄�分析中小企業(yè)薪酬管理中現(xiàn)實(shí)存在的問(wèn)題，提出優(yōu)化薪酬管理的改進(jìn)策略，以便于更好的推動(dòng)企業(yè)改善薪酬水平，提升整體業(yè)績(jī)。

　　關(guān)鍵詞：薪酬管理；企業(yè)績(jī)效；問(wèn)題分析

　　一、引言

　　隨著現(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，企業(yè)為了提升競(jìng)爭(zhēng)能力，不得不從有關(guān)競(jìng)爭(zhēng)能力的各個(gè)環(huán)節(jié)入手，著手強(qiáng)化企業(yè)的薪酬管理，調(diào)動(dòng)和提高企業(yè)員工的積極性。薪酬管理是企業(yè)管理中一個(gè)至關(guān)重要的環(huán)節(jié)，是改善企業(yè)績(jī)效的一種重要方式。一般而言，薪酬管理是員工激勵(lì)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，好的薪酬管理手段能夠有效提升員工的積極性和主動(dòng)性，也能夠留住員工。然而盡管薪酬管理逐漸受到重視，但是也發(fā)現(xiàn)企業(yè)薪酬管理過(guò)程中仍然有很多細(xì)化的問(wèn)題還有改進(jìn)的余地，不利于薪酬管理整體的水平和整體質(zhì)量的提升，這樣是不利于薪酬管理服務(wù)于企業(yè)管理的績(jī)效。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，關(guān)注薪酬管理中的問(wèn)題，從提升薪酬管理水平和薪酬管理質(zhì)量上入手解決薪酬管理中的問(wèn)題，是必要的也是極具意義的。為此，從中小企業(yè)薪酬管理這個(gè)方向?yàn)榍腥�，分析企業(yè)薪酬管理中現(xiàn)實(shí)存在的問(wèn)題，提出優(yōu)化薪酬管理的改進(jìn)策略，以便于更好的推動(dòng)企業(yè)改善薪酬水平，提升整體業(yè)績(jī)。

　　二、中小企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題分析

　　中小企業(yè)是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，是當(dāng)前我國(guó)就業(yè)的重要來(lái)源。中小企業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展對(duì)于整體經(jīng)濟(jì)形勢(shì)具有關(guān)鍵作用。但是當(dāng)前中小企業(yè)在薪酬管理中存在諸多的問(wèn)題和具體的矛盾，化解中小企業(yè)具體問(wèn)題需要從多方面進(jìn)行考量，具體而言：

　　（一）薪酬管理粗放，未能從企業(yè)戰(zhàn)略層面考量

　　從一定程度講，企業(yè)的薪酬是企業(yè)發(fā)展中需要解決的具體問(wèn)題，薪酬管理需要從薪酬發(fā)展的具體環(huán)節(jié)入手，解決薪酬管理中的具體難題。從當(dāng)前企業(yè)薪酬管理看，薪酬管理方式整體過(guò)于簡(jiǎn)單，薪酬管理不能夠有效服務(wù)于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。當(dāng)前中小企業(yè)發(fā)展中薪酬管理的突出環(huán)節(jié)就在于未能夠重視企業(yè)的戰(zhàn)略方向，不注意企業(yè)的戰(zhàn)略選擇，從而把戰(zhàn)略管理簡(jiǎn)簡(jiǎn)單單的看成是一種簡(jiǎn)單的方式，不利于薪酬管理達(dá)到應(yīng)有的水平和高度，不利于企業(yè)薪酬水平的改善。

　�。ǘ�）薪酬比例失調(diào)，未能夠有效調(diào)動(dòng)員工積極性

　　在中小企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，為了控制企業(yè)的成本，大多采用的是固定成本的方式，簡(jiǎn)單的薪資結(jié)構(gòu)，簡(jiǎn)單的薪酬管理手段，從而使得企業(yè)能夠減少管理成本，也能夠控制開(kāi)支。但是這種管理方式的弊端就在于不能從全面的視角上看待企業(yè)的整體發(fā)展，從而使得企業(yè)的分析缺乏依據(jù)，企業(yè)的管理不注意具體問(wèn)題的解決。從企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)角度看，只有合理的薪酬結(jié)構(gòu)才能夠有效的解決薪酬中存在的問(wèn)題，才能夠在薪酬手段上有一定的`改善和改進(jìn)，如果具體的薪酬手段和薪酬結(jié)構(gòu)都不能夠合理的解決，自然難以調(diào)動(dòng)員工的積極性。

　�。ㄈ�）薪酬管理缺乏公平性，獎(jiǎng)懲制度上執(zhí)行不嚴(yán)

　　薪酬管理的設(shè)計(jì)應(yīng)該是讓企業(yè)員工能夠得到合理的薪酬，讓努力能夠獲得應(yīng)該有的回報(bào)，但是這種薪酬管理的問(wèn)題就在于薪酬管理不能夠及時(shí)解決企業(yè)的問(wèn)題，忽略了企業(yè)管理的關(guān)鍵性因素，從而使得企業(yè)管理上缺乏公平性，不注重整體的績(jī)效和整體水平提升。一般而言，良好的獎(jiǎng)懲制度能夠有效改善企業(yè)整體面貌，能夠促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，但是從獎(jiǎng)懲方式來(lái)說(shuō)，獎(jiǎng)懲方式如果不能夠體現(xiàn)員工的工作水平，那么這種方式是缺乏公平性可言的，不能夠帶動(dòng)企業(yè)的發(fā)展，也難以解決企業(yè)的實(shí)際難題。未來(lái)企業(yè)的發(fā)展注定是一個(gè)注重薪酬和注重體現(xiàn)個(gè)人素養(yǎng)的一個(gè)時(shí)代，不注重薪酬，不注重體現(xiàn)企業(yè)的管理水平，那么企業(yè)的發(fā)展會(huì)受到一定的阻礙，從而不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

　　三、中小企業(yè)薪酬管理優(yōu)化措施

　　（一）優(yōu)化薪酬管理方案，將薪酬與企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合

　　中小企業(yè)薪酬管理上存在一些需要改進(jìn)的地方，但是薪酬管理與企業(yè)的戰(zhàn)略?huà)煦^是必然的�，F(xiàn)有的水平和條件下，讓薪酬管理更好的服務(wù)于企業(yè)的發(fā)展，更好的協(xié)調(diào)企業(yè)薪酬中的相關(guān)問(wèn)題，自然而然能夠解決薪酬管理中存在的一些具體問(wèn)題。協(xié)調(diào)薪酬管理，一方面是為了調(diào)動(dòng)企業(yè)的員工更好的服務(wù)于企業(yè)，從另一個(gè)角度來(lái)說(shuō)，也是更好的解決企業(yè)發(fā)展的相關(guān)問(wèn)題的關(guān)鍵，需要從總體的角度去協(xié)調(diào)，從全方位的視角上去審視，這樣才能夠讓企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)更加合理。

　�。ǘ�）改善薪酬管理比例結(jié)構(gòu)，更加注重調(diào)動(dòng)員工積極性

　　現(xiàn)有中小企業(yè)發(fā)展中，固定工資比例過(guò)高，缺乏獎(jiǎng)勵(lì)資金，使得企業(yè)管理上薪酬未能夠有比較好的化解方式，在這樣背景下，注重改善薪酬的比例結(jié)構(gòu)，能夠更加全面和整體的協(xié)調(diào)薪酬發(fā)展方式，能夠解決企業(yè)薪酬管理中存在的難題。當(dāng)前的發(fā)展上，企業(yè)的薪酬管理應(yīng)該為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)，應(yīng)該注意改善薪酬管理的結(jié)構(gòu)和薪酬管理的整體構(gòu)造，固定工資能夠員工有一定積極性去協(xié)調(diào)企業(yè)工作，同時(shí)，需要通過(guò)激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行彌補(bǔ)，良好的激勵(lì)機(jī)制能夠協(xié)調(diào)企業(yè)工作發(fā)展實(shí)際，能夠提升企業(yè)管理的整體水平，能夠保障企業(yè)的發(fā)展，調(diào)動(dòng)員工積極性。

　　（三）嚴(yán)格執(zhí)行獎(jiǎng)懲制度，維護(hù)薪酬體系公平性

　　從企業(yè)的薪酬管理上看，薪酬管理能夠保障企業(yè)的發(fā)展水平，更大程度上說(shuō)是要有合理的制度保障，特別是能夠維護(hù)比較合理的制度體系，讓制度說(shuō)話(huà)，讓制度調(diào)動(dòng)人的積極性，才能夠有效保障企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)中獎(jiǎng)懲制度是維護(hù)企業(yè)核心利益的保障，是改善企業(yè)發(fā)展格局，改變企業(yè)發(fā)展方式的重要方法，能夠合理的解決企業(yè)發(fā)展中的實(shí)際問(wèn)題，能夠協(xié)調(diào)解決企業(yè)發(fā)展中獎(jiǎng)懲制度的相關(guān)議題。構(gòu)建科學(xué)的薪酬體系，能夠保證薪酬水平在合理有效范圍內(nèi)，這樣是一種比較良性的發(fā)展流程。企業(yè)的發(fā)展只有步入良性的軌道才能夠更好的保障發(fā)展水平。

　　總體而言，發(fā)展中有諸多的問(wèn)題，發(fā)展上有諸多的難題需要解決，協(xié)調(diào)企業(yè)發(fā)展薪酬管理，健全薪酬管理方式，才能夠更加合理有序的解決薪酬管理上存在的實(shí)際難題，才能夠保障薪酬管理在合理水平。薪酬管理需要從全面審視才能夠更好推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。

　　參考文獻(xiàn)：

　　[1]喬姍.我國(guó)中小企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀及對(duì)策研究[J].商情,20xx(8).

　　[2]張蓉蓉.淺議我國(guó)中小企業(yè)薪酬管理[J].東方企業(yè)文化,20xx(8).

薪酬管理論文3

　　摘要：薪酬管理對(duì)于人資管理是非常重要的，它可以增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)平穩(wěn)可持續(xù)發(fā)展。高效能的薪酬管理制度是增強(qiáng)企業(yè)凝聚力、提高創(chuàng)新能力、提升企業(yè)業(yè)績(jī)的有效手段。隨著我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的迅速提升，電力企業(yè)得到了很好的發(fā)展，電力體質(zhì)的改革也取得了很大成就。近年來(lái)，用電需求量的不斷攀升，給電力企業(yè)帶來(lái)了更大的挑戰(zhàn)，電力企業(yè)的發(fā)展已經(jīng)進(jìn)入了一個(gè)新的發(fā)展時(shí)期。電力企業(yè)要實(shí)現(xiàn)自身目標(biāo)，就要加強(qiáng)人力資源管理，提高績(jī)效管理，完善薪酬管理制度。筆者結(jié)合多年的工作經(jīng)驗(yàn)，對(duì)電力企業(yè)薪酬管理進(jìn)行深入探討，以期為相關(guān)工作予以借鑒參考。

　　關(guān)鍵詞：薪酬管理；人才；電力企業(yè)

　　在電力企業(yè)管理中薪酬管理是非常重要的一個(gè)方面，它對(duì)電力企業(yè)人員的主觀工作能動(dòng)性以及凝聚力發(fā)揮著至關(guān)重要的作用，對(duì)企業(yè)管理質(zhì)量的高低有著最為直接的影響，是獲得高效益的關(guān)鍵措施。因此，薪酬管理在人力資源管理中占據(jù)非常重要的地位，良好的薪酬管理可以提升企業(yè)的發(fā)展動(dòng)力，尤其是全球一體化經(jīng)濟(jì)發(fā)展背景下，人才競(jìng)爭(zhēng)成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)，更是當(dāng)今市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)主流，在這種情況下，電力企業(yè)要想更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，應(yīng)重視人力資源管理，逐步建立完善的薪酬分配機(jī)制和健全的薪酬調(diào)控機(jī)制，從而為企業(yè)的健康、持續(xù)發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。筆者針對(duì)電力企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，并提出有效的解決措施，以期能為相關(guān)工作提供一定的參考價(jià)值。

　　一、電力企業(yè)薪酬管理存在的主要問(wèn)題

　　薪酬管理作為當(dāng)今企業(yè)管理中非常重要的一個(gè)方面，是人力資源管理的重點(diǎn)，對(duì)于企業(yè)的未來(lái)發(fā)展起著非常重要的作用，是企業(yè)屹立于激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)不敗之地的有效動(dòng)力。建立有效的薪酬管理制度，可以進(jìn)一步增大企業(yè)人員之間的凝聚力，使其工作效能得以盡情發(fā)揮，從而為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益。然而，就當(dāng)前的電力企業(yè)薪酬管理而言，還面臨著許多亟待解決的問(wèn)題，嚴(yán)重阻礙著電力企業(yè)的未來(lái)發(fā)展。1.薪酬平均主義依然未得到根本性的改變。近年來(lái)，隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的不斷發(fā)展，電力企業(yè)也在不斷進(jìn)行改革調(diào)整，然而薪酬平均主義卻未得到根本性的改變。造成如此局面與管理層存在非常大的聯(lián)系，如果工資出現(xiàn)不平衡就會(huì)對(duì)企業(yè)員工的團(tuán)結(jié)性構(gòu)成影響，進(jìn)而產(chǎn)生消極反應(yīng)。同時(shí)，很多企業(yè)人員覺(jué)得都是從事相同的職業(yè)，工資待遇也應(yīng)當(dāng)一樣，所以導(dǎo)致很多企業(yè)員工其工資水平都處于同一水平線(xiàn)上。對(duì)于上述認(rèn)識(shí)人們普遍較認(rèn)可，然而這種制度是極不科學(xué)的。采用科學(xué)的薪酬管理措施，不但能很好的對(duì)員工形成凝聚力，而且還能更好地發(fā)揮其積極性，使其為企業(yè)發(fā)展提供強(qiáng)大的動(dòng)力，進(jìn)而促進(jìn)電力企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展。然而，由于很多員工普遍存在上述認(rèn)識(shí)，給企業(yè)表現(xiàn)積極的員工形成很大的負(fù)面影響，而表現(xiàn)不是很積極的員工又沒(méi)有太大壓力，長(zhǎng)此以往很容易產(chǎn)生惰性，不利于企業(yè)的發(fā)展。2.薪資分配方面存在一些問(wèn)題�，F(xiàn)在很多電力企業(yè)都是在行政級(jí)別劃分上，對(duì)企業(yè)人員進(jìn)行薪資分配的，級(jí)別越高分配的'薪資就會(huì)越高，相反則薪資分配就位于低位運(yùn)行，薪資分配制度比較固定，不能進(jìn)行有效變通。工作的多少與薪資分配沒(méi)有太大區(qū)別，導(dǎo)致員工積極性不強(qiáng)，對(duì)其工作的主觀能動(dòng)性造成很大打擊，特別是處于一個(gè)級(jí)別的員工，沒(méi)有起到應(yīng)有的激勵(lì)作用，久而久之，在工作中形成很大惰性，影響工作的開(kāi)展。有些企業(yè)雖然也建立了一些激勵(lì)機(jī)制，但大部分都是以物質(zhì)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，精神層面相對(duì)較少，為了達(dá)到良好的激勵(lì)效果，應(yīng)當(dāng)將二者有機(jī)結(jié)合，充分利用。3.缺乏完善有效的績(jī)效考核制度。隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，目前績(jī)效考核已經(jīng)在很多企業(yè)中得到了很好的利用，通過(guò)績(jī)效考核對(duì)員工的薪資進(jìn)行分配，大大提高了員工的積極性。但是，對(duì)于電力企業(yè)而言，定性考核依然是績(jī)效考核主要內(nèi)容，沒(méi)有真正起到應(yīng)有的作用，未將定量考核納入績(jī)效考核之中，還對(duì)崗位缺乏科學(xué)的評(píng)價(jià)，以至于無(wú)法對(duì)其實(shí)施有效的績(jī)效評(píng)價(jià)，嚴(yán)重影響績(jī)效考核制度作用的發(fā)揮，員工的過(guò)多付出得不到更多的激勵(lì)，時(shí)間一長(zhǎng)其積極性難免會(huì)下降。

　　二、電力企業(yè)提升薪酬管理的主要措施

　　1.轉(zhuǎn)變過(guò)去傳統(tǒng)的薪酬管理觀念。為了進(jìn)一步提高電力企業(yè)薪酬管理水平，必須要對(duì)舊的觀念進(jìn)行徹底轉(zhuǎn)變。將勞動(dòng)的資本屬性凸顯出來(lái)，尤其是對(duì)于處于一線(xiàn)工作的員工，予以足夠的重視，使其薪資分配與其工作情況保持一致。同時(shí)，通過(guò)薪酬進(jìn)一步增強(qiáng)員工與企業(yè)之間的關(guān)聯(lián)性，使員工能與企業(yè)同時(shí)進(jìn)步，工作不僅僅為了企業(yè)，同時(shí)也是為了自己。另外，企業(yè)員工的薪酬不能僅僅是為了回報(bào)員工，必須要對(duì)其進(jìn)行更高層次的定義，使其上升為企業(yè)文化與戰(zhàn)略的重要組成，促使企業(yè)員工始終堅(jiān)定為企業(yè)發(fā)展奉獻(xiàn)終身的決心。2.對(duì)傳統(tǒng)的薪酬分配制度進(jìn)行改革，使其更加科學(xué)。平均主義的薪酬分配制度，在電力企業(yè)中已經(jīng)沿襲多年，對(duì)于員工的崗位性質(zhì)情況卻未進(jìn)行充分考慮，以至于對(duì)其工作的主觀能動(dòng)性造成很大影響。因此，必須要對(duì)電力企業(yè)實(shí)施多年的薪酬分配制度予以有效的改革，薪酬分配可以采用固定加浮動(dòng)的方式進(jìn)行，前者主要是針對(duì)行政級(jí)別的不同予以固定的薪酬分配待遇；后者是依照企業(yè)工人所作出的成績(jī)與貢獻(xiàn)，所給予的薪資分配待遇。同時(shí)，還要根據(jù)崗位的設(shè)置以及具體的工作情況分別對(duì)待，勞動(dòng)越好積極性越高獲得的相應(yīng)報(bào)酬就會(huì)越多，反之則不然。以此促進(jìn)員工工作積極性的不斷提升，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值，同時(shí)這也是一種有效的約束，對(duì)員工起到了一定的管理作用，對(duì)企業(yè)的未來(lái)發(fā)展是非常有力的。3.績(jī)效考核進(jìn)行定量化。通過(guò)有效的績(jī)效考核，能很好地促進(jìn)工作人員積極性的不斷提升，使其產(chǎn)生更大的效益。因此，可量化的績(jī)效考核體系的建立是非常關(guān)鍵的。應(yīng)當(dāng)針對(duì)員工崗位的不同，對(duì)其實(shí)施準(zhǔn)確的評(píng)估，分清其職責(zé)所在與應(yīng)當(dāng)達(dá)到的目標(biāo)，同時(shí)要求員工對(duì)其必須予以明確，確定今后實(shí)施量化績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)。針對(duì)不同的崗位，應(yīng)當(dāng)設(shè)置與其相一致的評(píng)級(jí)體系，使考核可以進(jìn)行量化操作。同時(shí)，為了更好地促進(jìn)員工的發(fā)展，實(shí)施績(jī)效考核的過(guò)程中必須為員工設(shè)置總結(jié)的機(jī)會(huì)，使其吐露心聲，避免工作壓力積壓在內(nèi)心，造成不良的負(fù)面影響，使績(jī)效考核更加科學(xué)化、人性化。當(dāng)實(shí)施有效的績(jī)效考核后，必須要將獲得的考核效果及時(shí)的反饋給員工，使員工發(fā)現(xiàn)自己的長(zhǎng)處，查找自己的缺點(diǎn)與漏洞，為以后更好地工作打下良好的基礎(chǔ)，使績(jī)效考核真正起作用，促進(jìn)企業(yè)的未來(lái)發(fā)展。企業(yè)管理離不開(kāi)薪酬管理，薪酬管理是其非常重要的組成，是獲得人才的關(guān)鍵措施，這在任何企業(yè)中都是一樣的，電力企業(yè)也不例外。目前，電力企業(yè)薪酬管理存在一些問(wèn)題，要對(duì)這些問(wèn)題予以足夠的重視，只有采取有效的措施進(jìn)行不斷完善，才能使企業(yè)的效益得到逐步提高，促進(jìn)企業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展。

　　參考文獻(xiàn)：

　　[1]劉萍.新形勢(shì)下電力企業(yè)管理中薪酬管理的問(wèn)題與解決措施[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化,20xx(8).

　　[2]何邱霞.淺析國(guó)有電力企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題[J].經(jīng)營(yíng)管理者,20xx(23).

　　[3]任燕,范江紅.電力企業(yè)薪酬管理問(wèn)題及其對(duì)策分析[J].廣東科技,20xx(8).

　　[4]高峰.當(dāng)前電力企業(yè)薪酬管理的突出問(wèn)題及對(duì)策思考[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息,20xx(6).

　　[5]董治琴.電力企業(yè)薪酬管理模式創(chuàng)新思考[J].人力資源管理,20xx(11).

　　[6]楊珊紅,陳瑜.電力企業(yè)優(yōu)化薪酬管理的對(duì)策[J].低碳世界,20xx(7).

薪酬管理論文4

　　【摘要】本文首先分析了企業(yè)人力資源薪資管理創(chuàng)新的必要性并結(jié)合實(shí)例對(duì)當(dāng)前企業(yè)在人力資源薪酬管理方面存在的問(wèn)題進(jìn)行簡(jiǎn)要的分析。進(jìn)而根據(jù)當(dāng)前經(jīng)濟(jì)背景和時(shí)代要求的發(fā)展變化提出了一些關(guān)于改進(jìn)公司企業(yè)人力資源薪資管理的新措施，以利于從人力資源薪酬的方面刺激并推動(dòng)公司企業(yè)的發(fā)展。

　　【關(guān)鍵詞】企業(yè)人力資源;薪酬管理;創(chuàng)新措施

　　引言

　　自建國(guó)以來(lái)，國(guó)家經(jīng)濟(jì)的發(fā)展已經(jīng)發(fā)生了翻天覆地的變化。已然從發(fā)展中國(guó)家一躍成為了世界矚目的經(jīng)濟(jì)強(qiáng)國(guó)。國(guó)家經(jīng)濟(jì)體的組成形式也發(fā)生了許多的改變。例如，國(guó)企的改制，私企不斷增加。企業(yè)已經(jīng)成為一種很常見(jiàn)的形式為國(guó)家的發(fā)展貢獻(xiàn)一份力量。與此同時(shí)，隨著以人為本的政策深入人心，國(guó)家和企業(yè)對(duì)于人力資源方面給予了越來(lái)越多的重視。企業(yè)人員的薪酬管理問(wèn)題也相應(yīng)的收到更多的重視。因此，結(jié)合國(guó)內(nèi)外經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新形式提出企業(yè)人力資源薪資管理新措施已迫在眉睫。

　　1企業(yè)人力資源薪酬管理創(chuàng)新的必要性

　　企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)人力資源的推動(dòng)，人力資源能有效地促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。然而，企業(yè)薪資管理手段的優(yōu)劣在一定程度上決定了人力資源的存留。合理規(guī)范的薪資管理制度能保障人員的流失，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。同時(shí)，企業(yè)人員薪酬分配合理能在某種程度上縮小社會(huì)貧富分化，為國(guó)家的安定發(fā)展做出貢獻(xiàn)。1.1人力資源在企業(yè)發(fā)展中的地位不論是國(guó)企、私企、外企還是合資企業(yè)都離不開(kāi)員工。各種類(lèi)型的企業(yè)管理安排歸根結(jié)底都是落實(shí)到企業(yè)內(nèi)部各級(jí)人員的安排管理上。因此，人力資源在任何一個(gè)企業(yè)中都是不可或缺的重要組成部分;對(duì)人力資源的管理也是難以回避的重點(diǎn)，薪酬管理更是重中之重。為了人力資源的充分合理利用，為了每位員工在自己的崗位上盡職盡責(zé)，薪酬管理安排必須得當(dāng)。1.2人力資源薪資制度的創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的良性刺激企業(yè)對(duì)人力資源薪資制度進(jìn)行合理地安排管理能夠促進(jìn)企業(yè)積極發(fā)展。使人力資源在企業(yè)中真正達(dá)到“在其位，謀其政”的效果，成為企業(yè)良性發(fā)展的助力。反之，如果企業(yè)在人力資源薪酬方面安排不合理，容易造成員工消極怠工，甚至于企業(yè)人才大量流失。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)源于創(chuàng)新的競(jìng)爭(zhēng)，創(chuàng)新的競(jìng)爭(zhēng)來(lái)自人力資源的利用，而人力資源的多寡通常由企業(yè)合理的薪酬制度來(lái)決定。合理創(chuàng)新型的薪酬制度必然會(huì)吸引源源不斷的人才。相反而言，強(qiáng)大的企業(yè)缺乏合理創(chuàng)新型的薪酬制度必然會(huì)引起企業(yè)員工的不滿(mǎn)，影響工作效率，對(duì)企業(yè)發(fā)展造成消極影響。1.3人力資源薪酬管理的創(chuàng)新是國(guó)家安定的調(diào)和劑古人云：“不患寡而患不均”。“不均”是引起“不安”的重要因素。企業(yè)的人力資源薪酬安排不合理有悖于國(guó)家提出的“按勞分配，多勞多得”的原則。企業(yè)員工的利益得不到保障，容易產(chǎn)生消極情緒，進(jìn)而對(duì)社會(huì)憤恨不滿(mǎn)，影響國(guó)家的安定。

　　2企業(yè)人力資源薪酬管理的現(xiàn)狀

　　據(jù)查，目前大部分企業(yè)在人力資源薪酬管理方面都存在各種問(wèn)題。

　　2.1企業(yè)薪酬缺乏吸引力

　　根據(jù)某人力資源調(diào)查，絕大部分企業(yè)員工對(duì)目前薪酬待遇不滿(mǎn)，實(shí)際薪酬與心理期待薪酬存在一定程度的差距。尤其是實(shí)習(xí)生和大學(xué)畢業(yè)生，普遍認(rèn)為企業(yè)薪酬缺乏吸引力。在當(dāng)代中國(guó)的許多農(nóng)村地區(qū)，大學(xué)生的概率仍然為千分之幾，依舊顯得十分珍貴。然而，畢業(yè)后面臨微薄的薪酬待遇，不禁讓人滋生出“讀書(shū)無(wú)用論”的想法，迫使許多畢業(yè)生繼續(xù)升學(xué)或啃老待業(yè)。在經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的時(shí)代背景下，薪酬問(wèn)題越來(lái)越成為影響人們衡量一份工作好壞的'重要參考標(biāo)準(zhǔn)。即“好工作”意味著“高薪”。因此，企業(yè)薪酬是否具有吸引力能決定人才的去留。

　　2.2企業(yè)薪酬分配欠考慮

　　目前，企業(yè)薪酬分配欠考慮也是企業(yè)人力資源薪酬分配制度缺陷的問(wèn)題之一。(1)大部分企業(yè)的薪酬獎(jiǎng)金沒(méi)有充分體現(xiàn)“按勞分配，多勞多得”的原則。例如，許多企業(yè)銷(xiāo)售部的薪酬獎(jiǎng)金劃分層次不明顯。每月銷(xiāo)售業(yè)績(jī)最佳員工與其他業(yè)務(wù)能力較弱的員工之間在薪資獎(jiǎng)金方面沒(méi)有拉開(kāi)優(yōu)勢(shì)距離，沒(méi)有充分體現(xiàn)出能力的價(jià)值。長(zhǎng)此以往，必然導(dǎo)致優(yōu)秀員工的工作熱情和工作積極性減退。另外，部分小型企業(yè)或者是企業(yè)創(chuàng)業(yè)之初，往往一人身兼多職，但是薪資方面沒(méi)有體現(xiàn)出多余的勞動(dòng)付出。(2)部分企業(yè)的人力資源薪資分配制度缺乏創(chuàng)新。相對(duì)于國(guó)家事業(yè)單位而言，企業(yè)的員工流動(dòng)性較大，尤其是企業(yè)基層工作人員。在此種情況下，長(zhǎng)期固定不變的人力資源薪資分配制度顯然會(huì)體現(xiàn)各種不足。(3)企業(yè)薪酬發(fā)放制度不合理。在絕大部分私企中都存在薪資發(fā)放制度不合理的現(xiàn)象。在私企中扣押?jiǎn)T工工資已經(jīng)是司空見(jiàn)慣的行為，幾乎成為了入職的“潛規(guī)則”。

　　2.3企業(yè)薪酬福利

　　“名存實(shí)亡”在經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展，物質(zhì)文明與精神文明并重的新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，所有就業(yè)者幾乎將企業(yè)福利與企業(yè)薪酬視為同等重要的條件。這也是每年報(bào)考公務(wù)員“爆倉(cāng)”的重要原因。目前，除國(guó)企外的絕大部分企業(yè)福利制度實(shí)際上形同虛設(shè)，尤其是私企。在許多企業(yè)中，員工的福利待遇根本無(wú)從落實(shí)，只有最基礎(chǔ)的工資。除此之外，所謂的“五險(xiǎn)一金”基本都是從有限的薪酬內(nèi)扣除。

　　3企業(yè)人力資源薪酬管理的創(chuàng)新措施

　　為了企業(yè)的積極發(fā)展，企業(yè)的人力資源薪酬管理制度應(yīng)在“以人為本”的前提下不斷創(chuàng)新變革。

　　3.1企業(yè)應(yīng)增強(qiáng)企業(yè)薪酬的吸引力

　　司馬遷曰：“天下熙熙，皆為利來(lái);天下攘攘，皆為利往”。企業(yè)的利益取決于企業(yè)員工的努力。而企業(yè)員工的利益來(lái)自企業(yè)的薪酬待遇。正所謂“物盡其用，人盡其才”。企業(yè)與員工之間的關(guān)系相輔相成，如魚(yú)與水。如果企業(yè)增強(qiáng)了薪酬的吸引力就能有效地應(yīng)用人才，減少人才資源的浪費(fèi)和流失。對(duì)于剛參加工作不久的但工作能力較強(qiáng)的畢業(yè)生，企業(yè)應(yīng)及時(shí)調(diào)整薪酬待遇。有的企業(yè)實(shí)習(xí)期長(zhǎng)達(dá)一年半載，實(shí)習(xí)期間的薪酬待遇非常的微薄，導(dǎo)致許多畢業(yè)生無(wú)法在大城市獨(dú)立生存。不得不借助外援或者在實(shí)習(xí)期還未結(jié)束的情況下，就頻頻“跳槽”，造成社會(huì)失業(yè)率不斷升高。另外，對(duì)于長(zhǎng)期為企業(yè)帶來(lái)效益的員工，企業(yè)也應(yīng)及時(shí)調(diào)整薪酬待遇。在薪酬分配制度方面應(yīng)充分體現(xiàn)將能力與回報(bào)相結(jié)合的特點(diǎn)。刺激企業(yè)員工的工作熱情，為企業(yè)謀求更多的利益。一旦企業(yè)薪酬分配制度沒(méi)有及時(shí)更新變革，企業(yè)薪酬待遇沒(méi)有如期調(diào)整，企業(yè)將會(huì)面對(duì)被“挖墻腳”的局面，造成企業(yè)人力資源不斷流失，引起企業(yè)發(fā)展動(dòng)力不足。面對(duì)此種情況，部分企業(yè)應(yīng)敢于變革陳舊固定的薪酬分配，與時(shí)俱進(jìn)地對(duì)實(shí)習(xí)期的薪資制度進(jìn)行改革創(chuàng)新。使企業(yè)內(nèi)任何人力資源都得到充分的利用。

　　3.2企業(yè)薪酬分配管理應(yīng)更合理化

　　(1)企業(yè)薪酬應(yīng)真正實(shí)現(xiàn)“按勞分配”�！鞍磩诜峙洹笔抢仙�常談的分配原則。盡管如此，許多企業(yè)仍然未將其落到實(shí)處。實(shí)際上，在任何經(jīng)濟(jì)背景下，企業(yè)人力資源薪酬分配制度都應(yīng)以“按勞分配”為最主要的薪酬分配原則之一。企業(yè)應(yīng)真正實(shí)現(xiàn)在充分考慮到員工能力的情況下進(jìn)行薪酬的合理分配。員工在企業(yè)中通常是作為獨(dú)立的經(jīng)濟(jì)體而存在。由于崗位的職責(zé)和要求不同，員工在工作方面的付出和努力的程度也產(chǎn)生相應(yīng)的差異。如果不能真正實(shí)現(xiàn)“按勞分配”的原則，必然導(dǎo)致工作能力強(qiáng)的員工消極怠工，工作態(tài)度不端正的員工投機(jī)取巧，鉆了薪酬分配制度缺陷的空子。(2)沒(méi)有任何一種制度是萬(wàn)能制度，所以制度都需要根據(jù)實(shí)際情況的發(fā)展而做出相應(yīng)的調(diào)整。尤其是人員流動(dòng)較大的私人企業(yè)，幾乎每年的員工都不同，面對(duì)此種情況，企業(yè)必須及時(shí)調(diào)整薪資分配制度，反思其不合理性。(3)企業(yè)員工利益是否得到保障首先應(yīng)從薪資發(fā)放制度上體現(xiàn)出來(lái)。一旦企業(yè)員工的基本薪資不都能及時(shí)發(fā)放，其他保障更無(wú)從可言。許多企業(yè)年年招工，員工流失相當(dāng)大，薪資發(fā)放制度不合理就是原因之一。如果企業(yè)改變了員工工資發(fā)放的制度，會(huì)有效減少企業(yè)人力資源的流失。

　　3.3企業(yè)福利應(yīng)落到實(shí)處

　　據(jù)查，80%的中國(guó)人都認(rèn)為最理想的工作之一就是公務(wù)員。究其原因之一就是公務(wù)員的福利待遇非常好。因此，近幾年，公務(wù)員招考都是熱門(mén)中的熱門(mén)。除了公務(wù)員之外，在國(guó)企工作是另一個(gè)非常好的選擇。其主要原因之一就是國(guó)企員工福利待遇好。相比之下，在私企工作意愿較低的原因之一就是福利待遇跟不上。甚至很多企業(yè)幾乎沒(méi)有福利待遇可言。鑒于此種情況，企業(yè)應(yīng)積極將員工福利待遇落到實(shí)處。提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。3.3.1避免以基本工資加績(jī)效工資的方式體現(xiàn)福利目前，絕大部分企業(yè)的薪酬構(gòu)成部分就是基礎(chǔ)工資加績(jī)效工資�？�(jī)效工資常常“冒充”福利。實(shí)際上，績(jī)效工資都是從員工基本工資中抽取的，是變相扣押企業(yè)員工薪資的“陷阱”。3.3.2減少現(xiàn)金報(bào)銷(xiāo)的難度目前，基本上所有企業(yè)都對(duì)員工有不同程度的補(bǔ)貼。其不同在于，有的批報(bào)手續(xù)繁多，批報(bào)周期很長(zhǎng)，甚至最后不了了之。還有一部分是需要員工現(xiàn)墊付，由于項(xiàng)目多，資金大，報(bào)銷(xiāo)時(shí)效長(zhǎng)，最后無(wú)錢(qián)可墊，影響事情進(jìn)展。3.3.3增加節(jié)日的福利補(bǔ)貼現(xiàn)在，國(guó)家越來(lái)越重視人民的生活質(zhì)量，中國(guó)傳統(tǒng)節(jié)假日都設(shè)定了假期。企業(yè)也體現(xiàn)了更多的人文關(guān)懷。然而依然存在很多企業(yè)無(wú)視和回避員工節(jié)日福利的現(xiàn)象。國(guó)家法定節(jié)假日仍然以平常的薪資待崗，這是無(wú)視員工福利待遇的表現(xiàn)。另外，還有很多企業(yè)，所謂的“帶薪年假”都是形同虛設(shè)，都需要以犧牲部分工資為代價(jià)。

　　4結(jié)束語(yǔ)

　　綜上所述，目前企業(yè)薪資管理制度存在的問(wèn)題還很多，為了企業(yè)更良性的發(fā)展，企業(yè)人力資源薪酬管理制度還有待創(chuàng)新。

薪酬管理論文5

　　JG房地產(chǎn)公司薪酬管理研究

　　房地產(chǎn)薪酬管理相對(duì)于HR中的其他工作來(lái)說(shuō)，具有一定的特殊性。具體表現(xiàn)在以下三個(gè)方面：首先是特權(quán)性。薪酬管理作為員工參與最少的人力資源管理項(xiàng)目，一直是房地產(chǎn)企業(yè)管理者的特權(quán)。房地產(chǎn)企業(yè)管理者認(rèn)為員工參與薪酬管理會(huì)增加房地產(chǎn)企業(yè)管理的矛盾，進(jìn)而影響投資者的利益，所以員工對(duì)房地產(chǎn)企業(yè)薪酬管理的過(guò)程基本一無(wú)所知。其次是敏感性。因?yàn)樾匠旯芾砩婕暗矫课粏T工的利益，直接影響著他們的生活質(zhì)量，而且薪酬是員工工作能力的現(xiàn)實(shí)體現(xiàn)，他們會(huì)通過(guò)薪酬高低來(lái)衡量自己在房地產(chǎn)企業(yè)中的地位，所以它是人力資源管理中最為敏感的部分。最后是特殊性。由于薪酬管理存在特權(quán)性和敏感性，所以各個(gè)房地產(chǎn)企業(yè)的薪酬管理差異很大。

　　一、房地產(chǎn)企業(yè)創(chuàng)新薪酬管理概述

　　房地產(chǎn)企業(yè)薪酬管理，從本質(zhì)上講，就是對(duì)人的管理，每個(gè)人都應(yīng)該有自己的自我管理權(quán)，但是我們還是需要一個(gè)正確的，有組織，有紀(jì)律的領(lǐng)導(dǎo)和安排，有時(shí)候我們對(duì)自我的認(rèn)知可能沒(méi)有他人透徹，對(duì)自己的能力也可能沒(méi)有別人那么清楚，這個(gè)時(shí)候我們就需要和別人一起接受合理的，對(duì)自己，對(duì)別人都有好處的安排。社會(huì)的發(fā)展始終是與每個(gè)個(gè)人的發(fā)展緊密聯(lián)系的，我們既不應(yīng)該一味的追求發(fā)展，也不應(yīng)該只顧發(fā)展，而不顧實(shí)際情況的發(fā)生，房地產(chǎn)企業(yè)薪酬的創(chuàng)新管理是我們的房地產(chǎn)企業(yè)在追求進(jìn)步的標(biāo)志，也是我們社會(huì)發(fā)展的必然要求，好的管理使得社會(huì)更加穩(wěn)定團(tuán)結(jié)，好的管理使得人與人之間更加和諧友好。

　　薪酬管理不僅僅是人力資源管理的一項(xiàng)業(yè)務(wù)，而且對(duì)房地產(chǎn)企業(yè)的發(fā)展具有戰(zhàn)略意義。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人才是房地產(chǎn)企業(yè)發(fā)展的重要要素，合理的薪酬管理能夠提升房地產(chǎn)企業(yè)的吸引力，從而提升房地產(chǎn)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。薪酬是房地產(chǎn)企業(yè)與員工之間的價(jià)值認(rèn)同，缺乏公平的薪酬管理，會(huì)對(duì)房地產(chǎn)企業(yè)的管理者、房地產(chǎn)企業(yè)的員工積極性造成嚴(yán)重的影響。科學(xué)合理的薪酬管理，能夠?qū)�員工與組織結(jié)合成為一個(gè)整體，將員工個(gè)人發(fā)展與房地產(chǎn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，從而提升房地產(chǎn)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。采取合理的薪酬管理，通過(guò)員工的貢獻(xiàn)給予相應(yīng)的報(bào)酬，能夠達(dá)到房地產(chǎn)企業(yè)與員工的雙贏。采用靈活而有效的薪酬管理，能夠?qū)�員工進(jìn)行激勵(lì)，從而提升員工的積極性，促進(jìn)自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。薪酬管理是各種資源相互整合的過(guò)程，人力資源是房地產(chǎn)企業(yè)發(fā)展的重要財(cái)富，科學(xué)合理的薪酬管理，能夠?yàn)槿瞬虐l(fā)展提供良好的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的機(jī)會(huì)，從而提升房地產(chǎn)企業(yè)的新引力，使房地產(chǎn)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力加強(qiáng)。

　　二、薪酬溝通的步驟探究

　　1.明確薪酬溝通的目的

　　通常，房地產(chǎn)企業(yè)對(duì)原有的薪酬體系進(jìn)行調(diào)整或徹底重新開(kāi)發(fā)一個(gè)新的薪酬體系，總是意味著房地產(chǎn)企業(yè)在薪酬理念或薪酬管理方法上有了一定的變化。因此，一個(gè)人力資源管理者或薪酬專(zhuān)家進(jìn)行薪酬溝通的根本目的，就是要想方設(shè)法使房地產(chǎn)企業(yè)的各層級(jí)管理者和員工充分理解并最終接受新的薪酬體系，提升員工對(duì)薪酬體系的滿(mǎn)意度，以達(dá)到推行新的薪酬體系的人力資源管理目的，激勵(lì)員工在新的薪酬體系下更努力地工作等，從而滿(mǎn)足房地產(chǎn)企業(yè)的總體戰(zhàn)略發(fā)展需求。

　　2.創(chuàng)建薪酬溝通的氛圍

　　一直以來(lái)，大多數(shù)房地產(chǎn)企業(yè)認(rèn)為薪酬福利管理是資方的事，出于保密原則，房地產(chǎn)企業(yè)方盡可能避免與員工談?wù)撔劫Y，同時(shí)規(guī)定員工在公司環(huán)境內(nèi)也不允許相互討論薪資。但薪酬福利恰恰又是員工十分感興趣和關(guān)心的話(huà)題，得到滿(mǎn)意的薪酬福利是員工積極工作的重要?jiǎng)恿�。因此，在完全避開(kāi)溝通薪酬信息的氛圍中，員工因無(wú)法了解什么樣的工作績(jī)效會(huì)得到什么樣的薪酬福利，無(wú)法了解工作績(jī)效和薪酬福利的相關(guān)程度，導(dǎo)致有時(shí)甚至?xí)��?duì)績(jī)效考核機(jī)制產(chǎn)生抵觸情緒，從而使得房地產(chǎn)企業(yè)即便擁有一個(gè)科學(xué)的薪酬體系，也可能無(wú)法發(fā)揮該體系的激勵(lì)和約束作用。因此，創(chuàng)建一個(gè)適度透明的溝通氛圍可以使薪酬溝通事半功倍。

　　3.設(shè)計(jì)薪酬溝通的方案

　　為了保證新的薪酬體系的完美落實(shí)，設(shè)計(jì)一個(gè)周全的首次薪酬溝通方案以及后續(xù)的持續(xù)性薪酬溝通方案都十分重要。本文中僅對(duì)首次薪酬溝通方案的設(shè)計(jì)步驟做一個(gè)說(shuō)明。至于后續(xù)持續(xù)性薪酬溝通方案可參照該步驟并依據(jù)房地產(chǎn)企業(yè)的具體性質(zhì)和當(dāng)時(shí)的情況做具體細(xì)致的規(guī)劃。實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)表明，通常來(lái)說(shuō)，設(shè)計(jì)出周全的首次薪酬溝通方案大致需要以下這些步驟。

　　三、房地產(chǎn)企業(yè)現(xiàn)行薪酬制度存在的.問(wèn)題

　　1.房地產(chǎn)企業(yè)內(nèi)部缺少公平性

　　房地產(chǎn)企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，誰(shuí)擁有了人才并有效的使用好人才，誰(shuí)就能在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。我國(guó)房地產(chǎn)企業(yè)雖然高度重視人才，想積極吸引和留住人才，但人才流失現(xiàn)象依然較為嚴(yán)重。根本原因在于內(nèi)部薪酬制度缺乏公平性。公平問(wèn)題是貫穿整個(gè)企業(yè)與員工關(guān)系之中的一處重要問(wèn)題，人們常常是根據(jù)同一參照群體中的其他人是如何被對(duì)待來(lái)理解公平的意義。在薪酬分配中，員工關(guān)心的不僅僅是自己的工資水平，更關(guān)心與他人工資的比較，認(rèn)為同樣內(nèi)容的工作就應(yīng)該得到相同的薪酬。但是在一些企業(yè)特別是國(guó)有房地產(chǎn)企業(yè)，操作崗位和管理崗位都不同程度地存在著同樣的問(wèn)題：勞動(dòng)量相差懸殊，勞動(dòng)報(bào)酬卻相差無(wú)幾，導(dǎo)致許多員工互相攀比，消極怠工。由此對(duì)薪酬產(chǎn)生的不公平感，員工通常采取降低努力水平與房地產(chǎn)企業(yè)“扯平”，不利于房地產(chǎn)企業(yè)組織目標(biāo)的實(shí)施。

　　2.沒(méi)有與崗位相匹配的薪酬結(jié)構(gòu)

　　薪酬的結(jié)構(gòu)是一個(gè)房地產(chǎn)企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)中各項(xiàng)職位的相對(duì)價(jià)值及其對(duì)應(yīng)的實(shí)付薪資間保持著什么樣的關(guān)系。薪酬結(jié)構(gòu)比例應(yīng)視從事不同性質(zhì)工作的員工比例有所不同。例如有些房地產(chǎn)企業(yè)在薪酬分配中為了避免矛盾，薪酬的支付不考慮不同崗位的需要，實(shí)行不偏不倚的原則，極大地抹殺了員工的積極性。因?yàn)檫@種平均主義的分配方法非常不利于培養(yǎng)員工的創(chuàng)新精神，平均等于無(wú)激勵(lì)。

　　3.外部公平性問(wèn)題

　　薪酬是個(gè)人成就和得到社會(huì)承認(rèn)的象征，所以人才的競(jìng)爭(zhēng)首先表現(xiàn)為薪酬的競(jìng)爭(zhēng)。當(dāng)員工認(rèn)為他的工資與外部同行、同地區(qū)人員的工資相差很大時(shí)，他的不滿(mǎn)意情緒就會(huì)油然而升。一些房地產(chǎn)企業(yè)管理者只看到本房地產(chǎn)企業(yè)薪酬的提升，不愿意和同等房地產(chǎn)企業(yè)的高標(biāo)準(zhǔn)薪酬相比較，也就是不愿給員工特別是核心員工以比較滿(mǎn)意的回報(bào)。員工會(huì)因?yàn)楦吒冻龅突貓?bào)而降低工作熱情，長(zhǎng)期下去就會(huì)選擇跳槽，而房地產(chǎn)企業(yè)外的人才也不會(huì)對(duì)房地產(chǎn)企業(yè)感興趣。這些房地產(chǎn)企業(yè)薪酬制度中存在的問(wèn)題直接導(dǎo)致了激勵(lì)的缺失。無(wú)法調(diào)動(dòng)員工積極性，留住員工為房地產(chǎn)企業(yè)帶來(lái)效益。隨著現(xiàn)代房地產(chǎn)企業(yè)員工隊(duì)伍組成越來(lái)越復(fù)雜，他們的需求和價(jià)值觀也隨著社會(huì)的發(fā)展而變化。我國(guó)房地產(chǎn)企業(yè)在人力資源管理方面經(jīng)驗(yàn)的積累時(shí)間很短，再加之房地產(chǎn)企業(yè)對(duì)這方面的管理工作重視程度不夠，人力資源管理的基礎(chǔ)性工作嚴(yán)重缺陷，房地產(chǎn)企業(yè)薪酬矛盾越來(lái)越突出。因此，薪酬制度需要不斷更新。

　　四、房地產(chǎn)公司薪酬管理的對(duì)策

　　1.建立健全房地產(chǎn)企業(yè)薪酬風(fēng)險(xiǎn)管理機(jī)制

　　增強(qiáng)房地產(chǎn)企業(yè)薪酬管理風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)是房地產(chǎn)企業(yè)做好薪酬管理的第一步。為此，房地產(chǎn)企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該充分認(rèn)識(shí)到薪酬管理風(fēng)險(xiǎn)防范的重要性，認(rèn)識(shí)到薪酬管理風(fēng)險(xiǎn)防范也是房地產(chǎn)企業(yè)發(fā)展的重要步驟。房地產(chǎn)企業(yè)薪酬管理風(fēng)險(xiǎn)防范的最終目標(biāo)是為了幫助房地產(chǎn)企業(yè)獲得更多的利益以及更多的房地產(chǎn)企業(yè)效益。為此，房地產(chǎn)企業(yè)在增強(qiáng)房地產(chǎn)企業(yè)薪酬管理風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)的同時(shí)還應(yīng)該堅(jiān)決抵制薪酬管理短期利益行為，加強(qiáng)企業(yè)薪酬風(fēng)險(xiǎn)管理監(jiān)督預(yù)警機(jī)制建設(shè)。另外，房地產(chǎn)企業(yè)可以成立專(zhuān)門(mén)的薪酬風(fēng)險(xiǎn)管理部門(mén)，增強(qiáng)薪酬風(fēng)險(xiǎn)管理部門(mén)對(duì)于薪酬管理風(fēng)險(xiǎn)的監(jiān)測(cè)，提高薪酬管理風(fēng)險(xiǎn)的監(jiān)測(cè)能力與水平。另外，房地產(chǎn)企業(yè)還可以實(shí)行薪酬管理風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任制，提高房地產(chǎn)企業(yè)薪酬風(fēng)險(xiǎn)管理人員的積極性以及主動(dòng)性。加強(qiáng)薪酬風(fēng)險(xiǎn)管理隊(duì)伍建設(shè)，增強(qiáng)他們的薪酬風(fēng)險(xiǎn)管理知識(shí)，提高他們自身薪酬風(fēng)險(xiǎn)管理水平與能力。

　　2.加強(qiáng)房地產(chǎn)企業(yè)薪酬管理信息化建設(shè)

　　隨著我國(guó)計(jì)算機(jī)互聯(lián)網(wǎng)的不斷進(jìn)步與發(fā)展，計(jì)算機(jī)互聯(lián)網(wǎng)對(duì)于房地產(chǎn)企業(yè)的發(fā)展可謂是推波助瀾，為此，房地產(chǎn)企業(yè)可以充分利用現(xiàn)代信息技術(shù)，做好薪酬管理信息化建設(shè)。首先，房地產(chǎn)企業(yè)應(yīng)該加大薪酬管理信息系統(tǒng)開(kāi)發(fā)與研究工作，同時(shí)結(jié)合薪酬管理的實(shí)際，強(qiáng)化房地產(chǎn)企業(yè)薪酬管理信息化水平。另外，房地產(chǎn)企業(yè)應(yīng)用計(jì)算機(jī)技術(shù)對(duì)薪酬管理進(jìn)行監(jiān)督管理，成立薪酬管理情報(bào)監(jiān)督管理、多方合作的信息系統(tǒng)平臺(tái)，提高薪酬管理質(zhì)量控制的水平與能力。企業(yè)還應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)于薪酬管理信息化監(jiān)督管理系統(tǒng)定期檢查工作，同時(shí)對(duì)于檢查結(jié)果進(jìn)行考核。再次，房地產(chǎn)企業(yè)薪酬管理要實(shí)現(xiàn)科學(xué)化和規(guī)范化，房地產(chǎn)企業(yè)必須要建立薪酬管理激勵(lì)以及約束機(jī)制，充分發(fā)揮房地產(chǎn)企業(yè)薪酬管理的作用。

　　3.打破平均主義，建立公平科學(xué)的薪酬制度體系

　　建立健全公平科學(xué)的薪酬制度體系是做好房地產(chǎn)企業(yè)薪酬管理的重要環(huán)節(jié)，也是做好房地產(chǎn)企業(yè)薪酬管理的關(guān)鍵和重點(diǎn)。為此，房地產(chǎn)企業(yè)應(yīng)該加大對(duì)于薪酬制度體系建設(shè)投資力度，根據(jù)房地產(chǎn)企業(yè)發(fā)展的實(shí)際情況進(jìn)行薪酬制度體系建設(shè)。在薪酬制度體系建設(shè)實(shí)際中，房地產(chǎn)企業(yè)應(yīng)該注意薪酬制度體系建設(shè)的目標(biāo)是為了雇用優(yōu)秀的員工、挽留住優(yōu)秀的員工以及激勵(lì)所有的員工。因此，薪酬制度體系建設(shè)應(yīng)該體現(xiàn)出房地產(chǎn)企業(yè)內(nèi)部公平公正以及外部競(jìng)爭(zhēng)性，這樣才可以充分調(diào)動(dòng)員工工作的積極性以及主動(dòng)性。這就需要做好房地產(chǎn)企業(yè)內(nèi)部的崗位評(píng)價(jià)，合理地確定房地產(chǎn)企業(yè)內(nèi)部不同崗位的相對(duì)價(jià)值，從根本上解決薪酬對(duì)內(nèi)不公平。并且需要定期進(jìn)行外部薪酬調(diào)查，判斷房地產(chǎn)企業(yè)的整體薪酬是否遠(yuǎn)低于行業(yè)和地區(qū)的薪酬水平。如果薪酬確實(shí)遠(yuǎn)低于外部平均水平，則要進(jìn)行薪酬調(diào)整，以達(dá)到薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性。

　　4.定期調(diào)整薪酬

　　薪酬體系運(yùn)營(yíng)一段時(shí)間以后，很有可能不再適應(yīng)房地產(chǎn)企業(yè)的發(fā)展，如果此時(shí)進(jìn)行合理的調(diào)整，既可以讓薪酬體系更適應(yīng)房地產(chǎn)企業(yè)的發(fā)展，對(duì)員工也是很好的激勵(lì)和鼓舞。

　　5.建立績(jī)效管理體系

　　科學(xué)的績(jī)效管理體系可以將員工的工作業(yè)績(jī)、工作表現(xiàn)與薪酬有機(jī)結(jié)合，進(jìn)而發(fā)揮出績(jī)效管理與薪酬管理的聯(lián)動(dòng)效果。

　　6.強(qiáng)化預(yù)算與控制

　　成本是房地產(chǎn)企業(yè)管理中不可缺失的重要環(huán)節(jié)之一。人力資源成本在房地產(chǎn)企業(yè)的成本比例中占據(jù)了較大的份額，也會(huì)成為房地產(chǎn)企業(yè)戰(zhàn)略決策過(guò)程中的關(guān)鍵性問(wèn)題，需要把薪酬預(yù)算及控制擬合公司的財(cái)務(wù)狀況，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力統(tǒng)籌考慮與分析，其預(yù)算數(shù)據(jù)是否能符合房地產(chǎn)企業(yè)在成本上的承受能力，也可說(shuō)房地產(chǎn)企業(yè)是否有對(duì)員工報(bào)酬的支付能力。員工的激勵(lì)、培養(yǎng)、培訓(xùn)、福利、人員配置、短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)等都需要通過(guò)預(yù)算進(jìn)行權(quán)衡。盡管理論的薪酬管理體系做的再好，編制的多么完善，房地產(chǎn)企業(yè)的市場(chǎng)、盈利水平、現(xiàn)金流量等未到達(dá)所希望的結(jié)果，那對(duì)員工來(lái)說(shuō)“畫(huà)餅充饑”的負(fù)面影響與打擊給房地產(chǎn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理帶來(lái)諸多不利。執(zhí)行預(yù)算管理，注重控制。房地產(chǎn)的管理團(tuán)隊(duì)需要嚴(yán)謹(jǐn)、細(xì)致、認(rèn)真地對(duì)加薪策略，加薪周期，加薪幅度、人員數(shù)量配置等與戰(zhàn)略進(jìn)程步調(diào)一致，更多時(shí)候應(yīng)該超前與預(yù)前進(jìn)行考慮制定應(yīng)對(duì)方案。特別關(guān)注和控制年度總薪酬、薪酬費(fèi)用比例、薪酬費(fèi)用總額增長(zhǎng)率、目標(biāo)利潤(rùn)與實(shí)際利潤(rùn)差距、勞動(dòng)力成本與產(chǎn)值比、員工數(shù)量變化等因素，合理應(yīng)用好最低薪酬水平和最高薪酬水平。充分考慮非貨幣福利和激勵(lì)的配比應(yīng)用。

　　7.注重房地產(chǎn)企業(yè)文化

　　在房地產(chǎn)企業(yè)文化的系統(tǒng)結(jié)構(gòu)中，房地產(chǎn)企業(yè)物質(zhì)文化、行為文化、制度文化和精神文化需要房地產(chǎn)企業(yè)管理者在房地產(chǎn)企業(yè)管理中考慮進(jìn)去。房地產(chǎn)企業(yè)的用人之道，自然要涉及房地產(chǎn)企業(yè)價(jià)值觀、房地產(chǎn)企業(yè)倫理，員工就是房地產(chǎn)企業(yè)最大的財(cái)富，尊重從招聘開(kāi)始才能在勞資關(guān)系、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、工作效能等方面奠定人力資源發(fā)揮作用的基礎(chǔ)。薪酬管理體系較房地產(chǎn)企業(yè)文化而言是硬件，而房地產(chǎn)企業(yè)文化是軟件。房地產(chǎn)企業(yè)文化在房地產(chǎn)企業(yè)管理中可調(diào)衡硬性管理制度和管理體系的功能，決策文化、品牌文化、服務(wù)文化、產(chǎn)品文化、營(yíng)銷(xiāo)文化、溝通文化、管理文化等等恐怕都難以文本和紙質(zhì)的方式完全來(lái)規(guī)定進(jìn)行詳細(xì)描述。制度和管理文本是貫徹房地產(chǎn)企業(yè)文化的載體和工具，房地產(chǎn)企業(yè)的“放心”與員工的“鐵心”是薪酬管理體系與房地產(chǎn)企業(yè)文化交叉作用，互補(bǔ)發(fā)力才能達(dá)到的。

　　綜上所述，現(xiàn)代房地產(chǎn)企業(yè)發(fā)展中，薪酬管理具有重要的意義。在房地產(chǎn)企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，如何構(gòu)建良好的薪酬管理，最大限度的發(fā)揮薪酬管理的作用，是房地產(chǎn)企業(yè)必須面對(duì)的問(wèn)題。采用科學(xué)合理的薪酬管理，能夠激勵(lì)房地產(chǎn)企業(yè)員工，吸引高素質(zhì)人才，從而促進(jìn)房地產(chǎn)企業(yè)的發(fā)展。

薪酬管理論文6

　　1.開(kāi)設(shè)薪酬管理實(shí)踐課程的必要性

　　薪酬管理教學(xué)內(nèi)容包括組織管理者以及員工的基本薪酬管理、獎(jiǎng)金管理、福利管理和薪酬制度設(shè)計(jì)等各個(gè)方面，由于薪酬管理工作存在于任何一個(gè)組織的實(shí)際管理中,因而實(shí)踐性非常突出，學(xué)生除了應(yīng)掌握相應(yīng)的理論外,更為重要的是薪酬管理的基本技能和專(zhuān)業(yè)技能。薪酬管理實(shí)踐課程是一門(mén)理論性、技術(shù)性、實(shí)踐性非常強(qiáng)的課程，是人力資源管理專(zhuān)業(yè)本科學(xué)生的必修課程，在本科人力資源管理專(zhuān)業(yè)課程體系中居于核心地位。本課程是使學(xué)生能夠使學(xué)生把所學(xué)習(xí)的薪酬管理的理論知識(shí)同薪酬管理實(shí)際工作結(jié)合起來(lái)，把所學(xué)知識(shí)應(yīng)用到薪酬管理工作中的訓(xùn)練課程，在本科人力資源管理專(zhuān)業(yè)開(kāi)設(shè)本課程有重要的意義。

　　2.以往薪酬管理實(shí)踐課程教學(xué)中存在的問(wèn)題

　　薪酬管理的實(shí)踐教學(xué)就是通過(guò)讓學(xué)生能夠深入到企業(yè)的薪酬管理的實(shí)際工作中，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際，設(shè)計(jì)出企業(yè)的一套完整的薪酬管理制度，在實(shí)踐中提高學(xué)生的操作能力。但是由于高校教學(xué)條件的限制，薪酬管理實(shí)踐教學(xué)也存在一些問(wèn)題：

　　2.1難于尋找得到接納學(xué)生實(shí)踐教學(xué)的企業(yè)

　　由于企業(yè)的人力資源管理部門(mén)的人數(shù)比較少，其中負(fù)責(zé)薪酬管理的人員更少，對(duì)于人力資源管理實(shí)習(xí)的學(xué)生的接待能力有限，而且由于人力資源管理專(zhuān)業(yè)本科學(xué)生的知識(shí)和經(jīng)歷的局限使得到企業(yè)去實(shí)習(xí)不但難于幫助企業(yè)解決解決人力資源管理特別是薪酬管理中存在的問(wèn)題，還給企業(yè)帶去很多接待學(xué)生的困難，因而企業(yè)接待學(xué)生實(shí)習(xí)的積極性不高，學(xué)校很難聯(lián)系得到接納學(xué)生實(shí)踐教學(xué)的企業(yè)

　　2.2學(xué)生難于接觸到企業(yè)的薪酬管理的核心內(nèi)容

　　由于到企業(yè)實(shí)習(xí)的學(xué)生人數(shù)眾多，學(xué)生畢業(yè)后的去向復(fù)雜，接待學(xué)生實(shí)習(xí)的企業(yè)出于保守商業(yè)機(jī)密的考慮，往往只讓學(xué)生參與企業(yè)的考勤、培訓(xùn)安排等一些簡(jiǎn)單的工作。凡是涉及到薪酬管理等等的內(nèi)容，企業(yè)一般都不會(huì)讓實(shí)習(xí)的學(xué)生參與，使學(xué)生無(wú)法在企業(yè)實(shí)習(xí)中學(xué)習(xí)到薪酬管理的知識(shí)，達(dá)不到薪酬管理課程實(shí)踐教學(xué)的效果。

　　2.3模擬實(shí)踐性教學(xué)案例的效果有待進(jìn)一步提高

　　有很多學(xué)校為了彌補(bǔ)薪酬管理課程實(shí)踐教學(xué)的不足，編寫(xiě)了很多質(zhì)量不錯(cuò)的實(shí)踐性教學(xué)案例，達(dá)到了一定的教學(xué)效果。但是這種模擬案例也有兩個(gè)明顯的不足：一是由于編寫(xiě)教學(xué)案例的內(nèi)容限制，案例的背景資料是有限的，學(xué)生從有限的背景資料來(lái)理解案例難免會(huì)出現(xiàn)偏差。二是在案例的編寫(xiě)過(guò)程中，案例難免隱含了案例編寫(xiě)者的思維方式以及解決問(wèn)題的方法，不利于擴(kuò)展學(xué)生的思維和提高學(xué)生的解決問(wèn)題的能力。

　　3.本科生薪酬管理實(shí)踐課程的畢業(yè)后繼續(xù)教學(xué)的實(shí)踐及其有利條件

　　筆者在多年的本科學(xué)生的薪酬管理實(shí)踐課程的教學(xué)過(guò)程中深感本課程教學(xué)的不足，因而筆者總是留言參與本課程學(xué)習(xí)的學(xué)生在畢業(yè)后的實(shí)際工作中如果遇到薪酬管理的實(shí)際問(wèn)題和困難可以同筆者進(jìn)行更為深入的交流。幾年來(lái)，確有不少學(xué)生在畢業(yè)后的薪酬管理工作中遇到不少的困難和問(wèn)題，他們通過(guò)各種不同的方式同筆者進(jìn)行交流，筆者都及時(shí)地給予指導(dǎo)，進(jìn)行實(shí)質(zhì)性的學(xué)生畢業(yè)后繼續(xù)教學(xué)的工作，使他們能夠彌補(bǔ)在學(xué)校里本課程學(xué)習(xí)的不足，做好薪酬管理的工作。我們能夠在學(xué)生畢業(yè)后還能夠依然給予學(xué)生及時(shí)的指導(dǎo)得益于以下兩個(gè)有利的條件：

　　3.1互聯(lián)網(wǎng)交流平臺(tái)的快速與便捷性

　　很多學(xué)生在畢業(yè)后依然可以通過(guò)E-mail，QQ等的通訊手段同老師經(jīng)常保持聯(lián)系，學(xué)生會(huì)把他們參加工作后遇到的困難和問(wèn)題在互聯(lián)網(wǎng)的交流平臺(tái)上同老師進(jìn)行溝通，老師也能從互聯(lián)網(wǎng)的交流平臺(tái)上較為詳細(xì)地了解到畢業(yè)的學(xué)生的工作的情況以及工作中遇到的困難，并能給予及時(shí)的指導(dǎo)，使老師對(duì)學(xué)生的教學(xué)能夠延伸到學(xué)生畢業(yè)以后。

　　3.2學(xué)生畢業(yè)后能夠有較多的同老師面對(duì)面交流的機(jī)會(huì)

　　由于交通條件的改善，今天的學(xué)生畢業(yè)之后依然能夠有較多的機(jī)會(huì)同老師進(jìn)行面對(duì)面的交流，這也為學(xué)生就工作之后遇到的問(wèn)題和困難等等同老師進(jìn)行溝通請(qǐng)教提供了一個(gè)良好的條件，使老師能夠在學(xué)生畢業(yè)參加工作之后依然能夠給予學(xué)生必要的指導(dǎo)。

　　4.本科生薪酬管理實(shí)踐課程的.畢業(yè)后繼續(xù)教學(xué)的優(yōu)勢(shì)

　　本科生薪酬管理實(shí)踐課程的畢業(yè)后繼續(xù)教學(xué)的優(yōu)點(diǎn)有兩個(gè)方面：

　　4.1有利于學(xué)生對(duì)課程的理解

　　學(xué)生畢業(yè)后在薪酬管理工作的實(shí)踐中，對(duì)薪酬管理的感性認(rèn)識(shí)更深，對(duì)薪酬管理的遇到的問(wèn)題和困難的體會(huì)也更加深刻，對(duì)于老師的指導(dǎo)能夠迅速的理解和接受，比較容易達(dá)到良好的學(xué)習(xí)效果。

　　4.2有利于老師了解薪酬管理的實(shí)踐，提高老師的教學(xué)水平

　　畢業(yè)后的學(xué)生反映回來(lái)信息都是在薪酬管理的實(shí)踐遇到的問(wèn)題和困難，通過(guò)這些信息老師能夠更加客觀地了解企業(yè)中薪酬管理的實(shí)際情景，使老師能夠把薪酬管理的理論同薪酬管理的實(shí)踐結(jié)合起來(lái)，從而提高老師的教學(xué)水平。

　　5.本科生薪酬管理實(shí)踐課程的畢業(yè)后繼續(xù)教學(xué)應(yīng)注意的問(wèn)題

　　本科生薪酬管理實(shí)踐課程的畢業(yè)后繼續(xù)教學(xué)能夠彌補(bǔ)以前的教學(xué)方法的不足，有其優(yōu)勢(shì)，但其實(shí)施也有較大的困難，在實(shí)施的過(guò)程中應(yīng)該注意幾個(gè)問(wèn)題。

　　5.1要采取合適的方式激發(fā)畢業(yè)學(xué)生的積極性

　　已經(jīng)畢業(yè)參加工作的學(xué)生，有的學(xué)生參與企業(yè)的薪酬管理的工作，迫切的希望能夠提高自己的薪酬管理的技能，迫切地希望能夠解決自己在薪酬管理過(guò)程中遇到的困難和問(wèn)題，其參與畢業(yè)后繼續(xù)教學(xué)的積極行使很高的。有的學(xué)生，畢業(yè)后并未參與企業(yè)的薪酬管理的工作，其參加畢業(yè)后繼續(xù)教學(xué)的積極性就可能比較低，可以考慮采取由學(xué)校對(duì)此類(lèi)課程單獨(dú)頒發(fā)課程學(xué)習(xí)畢業(yè)證的方式來(lái)激發(fā)學(xué)生的積極性。

　　5.2要改善對(duì)老師和學(xué)生的考核方式

　　由于這種教學(xué)的方式的時(shí)間和地點(diǎn)更加不固定，對(duì)老師的教學(xué)效果及學(xué)生的學(xué)習(xí)效果的考核難度加大，必須改善其考核方式，才能激發(fā)老師和學(xué)生的積極性�？梢钥紤]由畢業(yè)生所在單位考核為主的方式對(duì)老師和畢業(yè)生進(jìn)行考核。

薪酬管理論文7

　　摘要:隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，各個(gè)企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)愈加激烈，尤其是人才的較量。而實(shí)現(xiàn)薪酬管理的公平性和激勵(lì)性有利于人才發(fā)展，所以，薪酬管理水平的高低直接關(guān)系到企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。激勵(lì)理論的運(yùn)用是薪酬管理中的有效手段，有效的運(yùn)用激勵(lì)理論，不僅可以激發(fā)員工的積極性，發(fā)掘他們的潛能，還可以提高企業(yè)的發(fā)展效率，實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。在實(shí)施薪酬激勵(lì)理論時(shí)，必須考慮薪酬的覆蓋面，薪酬的構(gòu)成和薪酬的高低等，以實(shí)現(xiàn)公平公正公開(kāi)，從而實(shí)現(xiàn)人才利用最大化。

　　關(guān)鍵詞:激勵(lì)理論;薪酬管理;公平性;積極性

　　面對(duì)頻繁出現(xiàn)的跳槽現(xiàn)象，很多企業(yè)也在尋找自身原因，其中，達(dá)不到員工對(duì)薪酬的滿(mǎn)意度，很可能造成人才流失。所以，激勵(lì)理論是當(dāng)今社會(huì)各企業(yè)爭(zhēng)相使用的薪酬管理辦法，是留住人才的一個(gè)有效的手段。激勵(lì)理論是從心理上對(duì)員工實(shí)施物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)的形式，追求薪酬的公平性，最大限度調(diào)動(dòng)員工的積極性和對(duì)企業(yè)的信任度，對(duì)企業(yè)人力資源管理來(lái)說(shuō)，是很重要的影響因素。

　　一、薪酬管理中的公平原則

　　所謂的薪酬管理的公平性，是員工對(duì)薪酬的判斷和感受。對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，薪酬的公平性主要從兩個(gè)方面判斷。第一，自身付出的體力勞動(dòng)和腦力勞動(dòng)是否與所獲得的薪酬相符；第二，在工作的過(guò)程中，自身的勞動(dòng)是否獲得尊重與認(rèn)可，是否得到應(yīng)有的提升等。雖然這可能達(dá)不到絕對(duì)的公平，但這是員工心理需求的真實(shí)反映，也是渴望公平的表現(xiàn)。如果其中一方面不符或兩個(gè)都不滿(mǎn)足，都會(huì)引起員工產(chǎn)生不公平對(duì)待的想法，提出加薪或辭職。此時(shí)，管理者應(yīng)該站在員工的角度，理性對(duì)待出現(xiàn)的問(wèn)題，避免人才流失。實(shí)現(xiàn)薪酬的公平性，需要做到以下幾個(gè)方面：首先，制定并完善薪酬制度，使其符合職位和對(duì)應(yīng)的報(bào)酬；其次，對(duì)員工加班，努力工作制定一套補(bǔ)償機(jī)制，如加班費(fèi)、獎(jiǎng)金等；再次，制定并完善一套完整的績(jī)效評(píng)估體系；最后，對(duì)員工的勞動(dòng)給予尊重和認(rèn)可。

　　二、員工薪酬管理中激勵(lì)理論的運(yùn)用

　　隨著經(jīng)濟(jì)與社會(huì)的不斷發(fā)展，勞動(dòng)力價(jià)值逐漸上升，在進(jìn)行價(jià)值交換的過(guò)程中，往往出現(xiàn)不公平的現(xiàn)象，進(jìn)而出現(xiàn)了激勵(lì)問(wèn)題。人們需求的探究是激勵(lì)理論形成的依據(jù)，其中最有代表性的就是馬斯洛的需求層次理論和雙因素理論。

　　(一)需求層次理論

　　需求是影響人的發(fā)揮潛能的重要因素，需求是一種動(dòng)力因素，對(duì)于員工潛能的發(fā)揮起著激勵(lì)作用�？偟膩�(lái)說(shuō)，人類(lèi)的需要包括安全、社交、生理、心理、尊重以及實(shí)現(xiàn)自我等多方面的需求。幾種需求的層次不同，只有最基本、最低級(jí)的需求得到了滿(mǎn)足，人類(lèi)才會(huì)向著更高層次的需求努力。因此，企業(yè)在制定薪酬分配機(jī)制時(shí)，可以依據(jù)人們需求的不同，根據(jù)不同的需求，給予不同的激勵(lì)，設(shè)定相應(yīng)的薪酬。只有滿(mǎn)足員工的不同需求，才能真正發(fā)揮出激勵(lì)理論的作用效果。

　　(二)雙因素理論

　　雙因素理論是激勵(lì)理論的重要形式，包含激勵(lì)因素和保健因素，且激勵(lì)因素和保健因素是引起員工動(dòng)機(jī)的兩個(gè)方面。激勵(lì)因素是從工作內(nèi)容或工作本身而言的，比如老板的賞識(shí)、富有挑戰(zhàn)性的任務(wù)、提升或發(fā)展機(jī)會(huì)都是員工感到滿(mǎn)意的因素，能夠給員工帶來(lái)工作的積極性和歸屬感；保健因素是從工作環(huán)境和工作關(guān)系兩個(gè)方面來(lái)考慮的，主要包括公司的福利、管理措施、工資、監(jiān)督及物資條件等，如果這些條件不能使員工感到滿(mǎn)意，不能使員工實(shí)現(xiàn)自我需求，會(huì)在一定程度上影響他們工作的積極性，從一種不好的狀態(tài)緩慢轉(zhuǎn)向好的方向發(fā)展，一般也只能消除其對(duì)工作的不滿(mǎn)，并不能實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)向積極的方向，從而造成了一種中性的狀態(tài)，對(duì)于企業(yè)發(fā)展來(lái)說(shuō)是不利的。根據(jù)雙因素理論可知，企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行薪酬管理過(guò)程中應(yīng)該注意以下幾個(gè)方面：第一，合理的.安排基本工資，提高過(guò)節(jié)、生日等員工福利，只有合理安排，才不致于帶來(lái)消極態(tài)度，使企業(yè)人才的利用最大化；第二，注意對(duì)員工適當(dāng)?shù)馁p識(shí)和獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)金和賞識(shí)屬于激勵(lì)因素，在一定基礎(chǔ)上，提高它們的比例，可以激勵(lì)員工的積極性和主動(dòng)性，不斷增強(qiáng)自身技術(shù)水平和素質(zhì)，促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

　　(三)激勵(lì)理論的作用分析

　　激勵(lì)理論的作用，可以從員工的工作效率上直觀地看出來(lái)，激勵(lì)理論中，激勵(lì)因素和保健因素是影響員工工作積極性的兩種因素。激勵(lì)因素可以直接激發(fā)員工的積極性，但是保健因素卻達(dá)不到這樣的效果，保健因素安排的好，也只是避免不滿(mǎn)意情緒的產(chǎn)生，不能給員工帶來(lái)積極態(tài)度，所以，在薪酬管理中，運(yùn)用激勵(lì)理論的同時(shí)，要從激勵(lì)因素著手，同時(shí)要保證保健因素的合理化，保證基本工資，提高獎(jiǎng)金額度，實(shí)行績(jī)效考核激發(fā)員工的積極性，給予員工充分的尊重和認(rèn)可。管理者充分意識(shí)到薪酬的合理管理起到的積極作用，發(fā)揮激勵(lì)理論最大的作用，給企業(yè)帶來(lái)最多的收益。

　　三、結(jié)束語(yǔ)

　　綜上所述，薪酬管理是影響企業(yè)發(fā)展的重要因素，薪酬管理的公平性可以給員工帶來(lái)工作的積極性和歸屬感，激勵(lì)理論的運(yùn)用是薪酬管理的有效手段，激勵(lì)理論的雙因素理論中，要從激勵(lì)因素著手，保證保健因素，最大限度調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性，為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展做保障。

　　參考文獻(xiàn):

　　[1]王錦宣.激勵(lì)理論及其在鐵路系統(tǒng)員工薪酬管理中的運(yùn)用研究[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，20xx(11)

　　[2]余婉.激勵(lì)理論在員工薪酬管理中的運(yùn)用[J].北方經(jīng)貿(mào)，20xx(08)

　　[3]劉行慧.激勵(lì)理論在企業(yè)管理中的運(yùn)用[J].同行，20xx(09)

　　[4]黃楓珊.如何運(yùn)用激勵(lì)理論進(jìn)行有效管理——激勵(lì)理論的啟發(fā)[J].經(jīng)營(yíng)管理者，20xx(24)

薪酬管理論文8

　　摘 要：隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深入，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，人才在競(jìng)爭(zhēng)中的重要性日益凸顯出來(lái)。國(guó)有企業(yè)是我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的主體，由于在人力資源管理方面呈現(xiàn)出一定的滯后性，從而導(dǎo)致近些年出現(xiàn)了一系列的經(jīng)營(yíng)管理問(wèn)題。這些問(wèn)題引起了社會(huì)對(duì)企業(yè)人力資源管理工作的高度重視�；�于此，重點(diǎn)探索國(guó)有企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題，并提出相應(yīng)的應(yīng)對(duì)措施，以期能夠?yàn)閲?guó)有企業(yè)人力資源管理工作提供一些幫助。

　　關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè);薪酬管理;市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力

　　改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)的經(jīng)濟(jì)建設(shè)取得了豐碩成果。國(guó)內(nèi)企業(yè)的總資產(chǎn)逐年成倍增長(zhǎng)，國(guó)家市場(chǎng)整體競(jìng)爭(zhēng)力不斷加強(qiáng)。國(guó)有企業(yè)是我國(guó)經(jīng)濟(jì)建設(shè)主體，其通過(guò)不斷的企業(yè)經(jīng)營(yíng)改革，也逐漸成為國(guó)內(nèi)企業(yè)發(fā)展的領(lǐng)跑者。然而，國(guó)有企業(yè)在人力資源管理方面還存在著一定的問(wèn)題，這些問(wèn)題嚴(yán)重地制約了國(guó)有企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度與質(zhì)量。

　　一、薪酬管理

　　薪酬管理就是指企業(yè)在組織發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)指導(dǎo)下，在企業(yè)員工的薪酬支付原則、策略以及結(jié)構(gòu)等方面進(jìn)行調(diào)整與分配的動(dòng)態(tài)管理過(guò)程。其管理目標(biāo)是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。

　　二、國(guó)有企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題

　　薪酬實(shí)際上是企業(yè)和員工之間管理的體現(xiàn)，是企業(yè)吸引、激勵(lì)人才的重要手段之一，其管理水平直接關(guān)系到企業(yè)的未來(lái)發(fā)展?fàn)顩r。目前，國(guó)有企業(yè)在薪酬管理方面，相對(duì)于當(dāng)?shù)氐钠骄�水平要略高一些，其多�?shù)能夠?qū)崿F(xiàn)人性化的管理模式，對(duì)人才給予高度重視，結(jié)構(gòu)也較為合理，這些無(wú)疑都對(duì)企業(yè)的未來(lái)發(fā)展起到了重要的推動(dòng)作用。但是，在薪酬管理中也存在一定的問(wèn)題。例如：個(gè)別崗位存在薪酬過(guò)高或過(guò)低問(wèn)題;薪酬差距加大以及加薪難度較大;績(jī)效考評(píng)制度不完善，多從主觀評(píng)價(jià)出發(fā)，其引發(fā)的公平性問(wèn)題常常會(huì)引起員工的不滿(mǎn)。

　　1.薪酬缺乏全面性

　　薪酬主要包括兩個(gè)方面：經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬方面和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬方面。無(wú)論是任何一個(gè)企業(yè)，都應(yīng)該對(duì)非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬給予充分的認(rèn)識(shí)并充分發(fā)揮其重要作用。但是，在國(guó)有企業(yè)當(dāng)中，很少為職工提供適當(dāng)?shù)膶W(xué)習(xí)和發(fā)展機(jī)會(huì)。從而導(dǎo)致企業(yè)職工工作缺乏挑戰(zhàn)性，做事散漫，自身的職業(yè)發(fā)展缺乏必要的職業(yè)規(guī)劃。企業(yè)職工常常抱有“做一天和尚撞一天鐘”的想法。

　　2.薪酬管理中激勵(lì)性不足

　　任何組織中的成員在自身的工作方面，都希望得到組織的認(rèn)可。并對(duì)其工作價(jià)值給出一個(gè)正確的評(píng)價(jià)，從而滿(mǎn)足自身的成就感。在國(guó)有企業(yè)中，對(duì)員工的工作表現(xiàn)相應(yīng)的評(píng)價(jià)體系，往往是與經(jīng)濟(jì)掛鉤，對(duì)于成績(jī)突出者，會(huì)給予經(jīng)濟(jì)上的鼓勵(lì)。但是，往往在精神層面上并沒(méi)有多少體現(xiàn)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)很少對(duì)員工的突出表現(xiàn)給予高度贊揚(yáng)。這樣一來(lái)，員工在精神層面上想要感受的成就感就無(wú)法實(shí)現(xiàn)，從而在無(wú)形中產(chǎn)生一種消極思想，影響將來(lái)的工作質(zhì)量，降低工作效率。

　　3.薪酬缺乏公平性

　　隨著物質(zhì)文化的不斷發(fā)展，人們關(guān)心的不僅僅是自己的實(shí)際收入，而且是與周邊人的相對(duì)報(bào)酬。目前，很多國(guó)企職工都認(rèn)為自己的付出多于回報(bào)。并且，在與同級(jí)別的同事進(jìn)行比較時(shí)，感覺(jué)部門(mén)之間的分配嚴(yán)重不均，薪酬差距過(guò)大。一般情況下，國(guó)企職工的薪酬都是由三部分組成的，基本工資、績(jī)效工資和獎(jiǎng)金�？�(jī)效工資的多少是根據(jù)績(jī)效考核制定的。國(guó)有企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效管理過(guò)程中，考核指標(biāo)往往無(wú)法按照現(xiàn)存的管理制度執(zhí)行，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的主觀判斷占很大的影響比例。這嚴(yán)重地影響到了企業(yè)職工的績(jī)效公平性，引起員工的強(qiáng)烈不滿(mǎn)，從而工作積極性大大降低，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)的整體發(fā)展受到嚴(yán)重影響。

　　三、加強(qiáng)國(guó)企薪酬管理措施

　　1.充分發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制效能

　　(1)目標(biāo)激勵(lì)。將國(guó)有企業(yè)全體職工的工作目標(biāo)與獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)果做到高度透明化，明確指出實(shí)現(xiàn)目標(biāo)會(huì)得到什么樣的精神以及物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。(2)年功工資。該項(xiàng)工作主要是為了鼓勵(lì)企業(yè)的老員工而設(shè)立的，激勵(lì)員工長(zhǎng)期服務(wù)意識(shí)。(3)晉級(jí)。通常每年評(píng)定一次，晉級(jí)的評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)與績(jī)效考核緊密聯(lián)系，并使優(yōu)秀員工的工資增長(zhǎng)率明顯高于普通職員，甚至減緩一部分怠工人員的工資增長(zhǎng)率。(4)賞識(shí)和認(rèn)可。國(guó)企在進(jìn)行員工激勵(lì)時(shí)，在物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)之外，還應(yīng)給予適當(dāng)?shù)木�神鼓�?lì)。例如：對(duì)員工辛苦工作表示感謝，促使員工自豪感形成，增加工作熱情，提升工作效率。(5)帶薪休假。帶薪休假是對(duì)努力工作并取得好成績(jī)的員工的一種表?yè)P(yáng)，對(duì)員工和公司都有利。一般(下轉(zhuǎn)126頁(yè))(上接123頁(yè))的休假時(shí)間，可以安排在公司業(yè)務(wù)不忙時(shí)，由公司統(tǒng)一安排活動(dòng)，可以取得更好的效果。

　　2.引入全面薪酬體系

　　“全面的薪酬福利體系”，就是指在給予企業(yè)員工工資、獎(jiǎng)金以及各類(lèi)生活補(bǔ)貼之外，對(duì)員工提供適當(dāng)?shù)�，有利于其職業(yè)發(fā)展的各類(lèi)培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，良好的企業(yè)文化氛圍以及優(yōu)質(zhì)的企業(yè)運(yùn)行環(huán)境等。這樣一來(lái)，企業(yè)員工會(huì)從精神方面更多地感受到企業(yè)帶給他們的關(guān)心與愛(ài)護(hù)，認(rèn)為企業(yè)是真正地為員工個(gè)人發(fā)展著想。

　　3.加強(qiáng)薪酬的對(duì)內(nèi)公平性

　　國(guó)有企業(yè)內(nèi)部，職工對(duì)薪酬差距的關(guān)注非常明顯，甚至超過(guò)了對(duì)自身薪酬水平的關(guān)注。而這種差異主要是源于員工的.工作能力、崗位差異以及工作積極性等方面。要加強(qiáng)企業(yè)薪酬的對(duì)內(nèi)公平，就必須合理地確定企業(yè)內(nèi)部不同崗位的相對(duì)價(jià)值，有效做好企業(yè)內(nèi)部的崗位評(píng)價(jià)和績(jī)效考核，從根本上解決薪酬對(duì)內(nèi)不公平的關(guān)鍵所在。

　　4.有效進(jìn)行績(jī)效考核

　　進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，要體現(xiàn)工作與績(jī)效掛鉤的原則，保證績(jī)效考核體系的科學(xué)性、公平性以及嚴(yán)格性，考核成績(jī)的計(jì)算應(yīng)結(jié)合部門(mén)成績(jī)和個(gè)人成績(jī)綜合進(jìn)行。為了保證考核結(jié)果的客觀性，公司應(yīng)該選擇專(zhuān)門(mén)人員對(duì)員工進(jìn)行考核。這樣對(duì)員工來(lái)說(shuō)更加公平，員工對(duì)此也不會(huì)有很多看法，同時(shí)也可以加強(qiáng)部門(mén)中員工的團(tuán)隊(duì)合作以及相互溝通。

　　四、總結(jié)

　　隨著我國(guó)國(guó)有企業(yè)的經(jīng)濟(jì)體制改革不斷深入，薪酬管理工作的重要性也日益得到人們的廣泛關(guān)注。薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，其管理質(zhì)量好壞直接關(guān)系到企業(yè)的管理水平。因此，應(yīng)給予高度重視。本文對(duì)國(guó)有企業(yè)的薪酬管理存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，并提出相應(yīng)的參考性建議。

　　參考文獻(xiàn)：

　　[1] 李健.國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核存在的問(wèn)題及對(duì)策[J].中國(guó)外資，20xx，(15).

　　[2] 李明暉.國(guó)有企業(yè)薪酬管理存在問(wèn)題及解決思路[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，20xx，(19).

　　[3] 張崢.國(guó)企改制后的薪酬管理模式研究――以X電力工程公司為例[J].中國(guó)證券期貨，20xx，(8).

　　[4] 龐良民，全志保，鄧貴成.提高員工幸福感――構(gòu)建和諧企業(yè)的基石[J].中小企業(yè)管理與科技(上旬刊)，20xx，(8).

　　[5] 杜國(guó)臣.國(guó)有企業(yè)制度解構(gòu)動(dòng)因與作用機(jī)制研究[D].天津：南開(kāi)大學(xué)碩士學(xué)位論文，20xx.

　　[6] 呂大忠.國(guó)有企業(yè)改革的方向：反壟斷和市場(chǎng)化[D].天津：南開(kāi)大學(xué)碩士學(xué)位論文，20xx.

　　[7] 于立明.基于企業(yè)再造的中國(guó)國(guó)有企業(yè)改革研究[D].天津：南開(kāi)大學(xué)碩士學(xué)位論文，20xx.

薪酬管理論文9

　　摘要：對(duì)于現(xiàn)代人力資源管理而言，薪酬管理是非常重要的，其和員工的利益有著直接的關(guān)系，若是薪酬體系合理，不但能夠?qū)�員工本身的工作熱情激發(fā)出來(lái)，還能夠幫助企業(yè)更好的控制人力成本，切實(shí)提高自身的競(jìng)爭(zhēng)力。若是薪酬管理體系出現(xiàn)問(wèn)題，那么不但無(wú)法將人留住，還可能導(dǎo)致企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)出現(xiàn)失靈的情況。筆者主要分析了現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理出現(xiàn)的問(wèn)題，和解決策略，希望能夠幫助企業(yè)做好薪酬管理工作。

　　關(guān)鍵詞：薪酬管理；人力資源；問(wèn)題；策略

　　在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)本質(zhì)上是人力資源方面的競(jìng)爭(zhēng)，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，優(yōu)勝劣汰，無(wú)論是企業(yè)還是個(gè)人面臨的機(jī)遇和挑戰(zhàn)都比較大�，F(xiàn)代企業(yè)管理者通過(guò)合理的薪酬制度能夠更好的穩(wěn)定企業(yè)的人力資源隊(duì)伍，給企業(yè)利益最大化以及長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。在企業(yè)管理的時(shí)候，薪酬管理是比較敏感的，合理薪酬能夠留住企業(yè)需要的人才，提高人才的工作效率，若是不合理，那么很容易出現(xiàn)高薪留不住人才，高薪低效的情況，所以企業(yè)必須認(rèn)識(shí)到薪酬管理的重要性，進(jìn)行科學(xué)有效薪酬機(jī)制的建立，從而給企業(yè)將來(lái)的發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)。

　　一、當(dāng)前企業(yè)薪酬管理存在的主要問(wèn)題

　　1.薪酬分配的時(shí)候存在平均主義思想在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)體制中，在一些國(guó)有企業(yè)中，薪酬平均主義還是存在的，這些企業(yè)的級(jí)別相同的員工即便是工作業(yè)績(jī)、工作量以及水平相差較大，薪酬相差也不大，這會(huì)導(dǎo)致員工本身的工作積極性下降，并且這也會(huì)影響生產(chǎn)力以及生產(chǎn)效率[1]。還有些中低層領(lǐng)導(dǎo)和員工收入也非常的相似，管理者的工作量以及需要承擔(dān)的責(zé)任也遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)了普通員工，薪酬方面也應(yīng)該有一定的傾斜，若是一味的實(shí)行平均主義，那么會(huì)導(dǎo)致中低層領(lǐng)導(dǎo)出現(xiàn)不滿(mǎn)情緒，在工作的時(shí)候也會(huì)比較消極，這會(huì)導(dǎo)致企業(yè)核心領(lǐng)導(dǎo)以及技術(shù)骨干流失嚴(yán)重，這也會(huì)給企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展造成很大的影響。2.薪酬設(shè)計(jì)的時(shí)候，沒(méi)有長(zhǎng)遠(yuǎn)的考慮企業(yè)進(jìn)行薪酬管理的時(shí)候，應(yīng)該有長(zhǎng)遠(yuǎn)性和未來(lái)性，這在本質(zhì)上和企業(yè)發(fā)展規(guī)劃是一樣的，企業(yè)都會(huì)進(jìn)行不同時(shí)期發(fā)展規(guī)劃的制定，并根據(jù)需要進(jìn)行戰(zhàn)略上的部署，從而給企業(yè)將來(lái)發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)[2]。企業(yè)的薪酬管理也是這樣，不能夠僅僅考慮當(dāng)前的需要，應(yīng)該從實(shí)際需要出發(fā)，根據(jù)社會(huì)環(huán)境變化，不斷的調(diào)整薪酬，只有根據(jù)市場(chǎng)發(fā)展來(lái)進(jìn)行薪酬的調(diào)整才能夠確保薪酬管理和企業(yè)發(fā)展是同步的，只有這樣才能夠給企業(yè)發(fā)展和員工發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。3.薪酬管理的激勵(lì)性存在缺失很多企業(yè)管理者在進(jìn)行薪酬管理的時(shí)候，比較重視企業(yè)成本控制以及自身的實(shí)際利益，沒(méi)有根據(jù)需要來(lái)對(duì)其管理進(jìn)行創(chuàng)新，還是通過(guò)以往的薪酬管理理念來(lái)管理薪酬，認(rèn)為若是采取激勵(lì)性策略會(huì)導(dǎo)致企業(yè)成本支出的增加，會(huì)給企業(yè)效益造成影響，這也導(dǎo)致了薪酬管理的激勵(lì)性較差。我們必須認(rèn)識(shí)到企業(yè)效益創(chuàng)造是和職工有著直接關(guān)系的，若是沒(méi)有科學(xué)的利用激勵(lì)性的薪酬機(jī)制，很難講員工本身的工作積極性以及創(chuàng)造性激發(fā)出來(lái)，甚至員工工作積極性可能會(huì)下降，那么效益保證更是無(wú)從談起[3]。這便要求企業(yè)管理者必須根據(jù)實(shí)際情況和需要重視薪酬管理本身的激勵(lì)性，從企業(yè)發(fā)展大局出發(fā)，真正的做到居安思危。

　　二、做好企業(yè)薪酬管理的策略

　　對(duì)于當(dāng)前企業(yè)薪酬管理過(guò)程中存在的主要問(wèn)題，企業(yè)管理者必須選擇有效積極的策略來(lái)進(jìn)行管理，不斷的改革和優(yōu)化當(dāng)前的薪酬管理策略，讓其為企業(yè)將來(lái)發(fā)展更好的.服務(wù)。1.重視績(jī)效考核制度的完善對(duì)于企業(yè)而言，薪酬發(fā)放的依據(jù)往往是績(jī)效考核，想要保證薪酬管理的有效性，便必須保證績(jī)效考核的完善和科學(xué)。企業(yè)需要根據(jù)自身的需要進(jìn)行績(jī)效考核制度的制定，合理的評(píng)估各個(gè)部門(mén)的業(yè)績(jī)情況，保證薪酬以及考核的公平和公正。在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)的時(shí)候，需要考慮到部門(mén)和崗位的不同，并量化考核內(nèi)容，并且不同級(jí)別崗位工資應(yīng)該拉開(kāi)，從而將薪酬管理本身的激勵(lì)作用發(fā)揮出來(lái)。并且，還應(yīng)該做好崗位工作量、勞動(dòng)強(qiáng)度、腦力勞動(dòng)等方面的劃分工作，從而保證薪酬考核本身的科學(xué)和合理[4]。2.確保制定的薪酬戰(zhàn)略和企業(yè)發(fā)展相符對(duì)于企業(yè)而言，其薪酬管理體系是人力資源管理系統(tǒng)的重要組成部分，其應(yīng)該為企業(yè)更好的發(fā)展提供服務(wù)，需要和企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略適應(yīng)。在進(jìn)行薪酬制度制定的時(shí)候，需要全面的考慮到市場(chǎng)評(píng)估的需要，若是薪酬過(guò)低，那么對(duì)人才引進(jìn)是不利的，若是薪酬過(guò)高，那么也會(huì)給企業(yè)發(fā)展造成影響。所以，只有薪酬管理制度和企業(yè)發(fā)展相符，才能夠給企業(yè)更好的進(jìn)步和發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)。3.薪酬管理應(yīng)該發(fā)揮其積極性首先，我們必須認(rèn)識(shí)到人才對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要意義，想要利用薪酬機(jī)制來(lái)進(jìn)行員工風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)、利益共享理念的培養(yǎng)，讓員工積極主動(dòng)的參與到工作中去，便必須保證薪酬管理的透明和公開(kāi)，肯定員工的付出，對(duì)員工積極主動(dòng)的工作進(jìn)行一定的激勵(lì)[5]。并且，在進(jìn)行新薪酬制度實(shí)施的時(shí)候，應(yīng)該全面的考慮到員工的意見(jiàn)，在進(jìn)行業(yè)績(jī)目標(biāo)制定的時(shí)候，必須保證其可行性，若是考核指標(biāo)不符合實(shí)際需要，那么必須及時(shí)的調(diào)整，從而確保薪酬能夠和考核統(tǒng)一在一起，發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。

　　三、結(jié)語(yǔ)

　　隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，人才對(duì)于企業(yè)的重要性也在不斷的提高，薪酬管理的目的是為了更好的進(jìn)行人力資源管理。若是企業(yè)能夠做好薪酬管理工作，不但能夠?qū)�員工工作熱情激發(fā)出來(lái)，留住優(yōu)秀的人才，還能夠進(jìn)行良好企業(yè)形象的樹(shù)立，從而給企業(yè)更好的發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)，所以，企業(yè)必須進(jìn)行薪酬管理問(wèn)題的解決，從而幫助企業(yè)更加長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，更好的參與到市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中去。

　　參考文獻(xiàn)：

　　[1]魏鑫萍.淺析現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題及對(duì)策——浙江商幫科技有限公司為例[J].現(xiàn)代商業(yè),20xx(31):60-62.

　　[2]張婷婷.企業(yè)薪酬管理的問(wèn)題與對(duì)策研究[J].企業(yè)改革與管理,20xx(6):91.

　　[3]馬海靜.企業(yè)薪酬管理問(wèn)題探析與對(duì)策探討[J].科技與企業(yè),20xx(12):67.

　　[4]王力.現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理問(wèn)題探析及對(duì)策研究[J].經(jīng)營(yíng)管理者,20xx(6):67-68.

　　[5]李俊林.現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理的問(wèn)題及對(duì)策研究[J].產(chǎn)業(yè)與科技論壇,20xx(2):208-209.

薪酬管理論文10

　　摘要：隨著電商的快速發(fā)展，第三方物流企業(yè)數(shù)量快速增長(zhǎng)，企業(yè)的薪酬激勵(lì)水平直接影響企業(yè)對(duì)于人才的獲取，薪酬激勵(lì)問(wèn)題成為企業(yè)人力資源管理中的關(guān)鍵問(wèn)題。適合企業(yè)的薪酬激勵(lì)機(jī)制有助于提升其競(jìng)爭(zhēng)力。文章在闡述有關(guān)薪酬理論的基礎(chǔ)上，分析了第三方物流企業(yè)薪酬激勵(lì)存在的問(wèn)題，提出優(yōu)化第三方物流企業(yè)薪酬激勵(lì)的幾點(diǎn)策略。

　　關(guān)鍵詞：第三方物流企業(yè);薪酬激勵(lì);優(yōu)化設(shè)計(jì)

　　1有關(guān)薪酬理論的概述

　　薪酬是現(xiàn)代人力資源管理中最主要的元素之一，指企業(yè)對(duì)于雇員付出勞動(dòng)所給予的一種酬勞形式、一種驅(qū)動(dòng)力量、一種激勵(lì)因素和一份價(jià)值回報(bào)。學(xué)者從多種角度對(duì)薪酬概念做出界定，本文通過(guò)以下角度來(lái)闡述薪酬概念。

　　1.1從概念的發(fā)展角度和本質(zhì)來(lái)看

　　現(xiàn)代意義的薪酬 (compensation) 在學(xué)術(shù)領(lǐng)域和在工商企業(yè)管理領(lǐng)域是經(jīng)歷了從工資 (wage) 到薪水 (salary) 演變發(fā)展而來(lái)的，最后發(fā)展到整體性薪酬 (total reward) 的過(guò)程。

　　工資是根據(jù)工作時(shí)間或者工作量而支付的勞動(dòng)報(bào)酬，主要支付對(duì)象是從事服務(wù)行業(yè)或者是制造行業(yè)的生產(chǎn)操作人員，以藍(lán)領(lǐng)階層為主，根據(jù)每天工作的時(shí)間數(shù)或者生產(chǎn)的件數(shù)來(lái)領(lǐng)取工資。薪水又稱(chēng)薪資，是特指企業(yè)每個(gè)月都支付給雇員一種相對(duì)穩(wěn)定的金額報(bào)酬，在歐美國(guó)家特指白領(lǐng)階層。在我國(guó)香港和臺(tái)灣地區(qū)政府職員每月發(fā)放報(bào)酬稱(chēng)為薪資，在中國(guó)普通雇員的勞動(dòng)報(bào)酬也用薪水表示，很多企業(yè)為了激發(fā)雇員的工作積極性和培養(yǎng)企業(yè)團(tuán)隊(duì)合作精神，工資階層和薪水階層的區(qū)別趨于模糊化。薪酬是指雇員的整體性薪資，在薪水基礎(chǔ)上還包括紅利、獎(jiǎng)勵(lì)以及企業(yè)提供的福利等。在薪酬中突出強(qiáng)調(diào)了“酬”的概念，體現(xiàn)了報(bào)酬在支付中承擔(dān)的激勵(lì)作用。近年來(lái)，伴隨著企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，企業(yè)采取的報(bào)酬支付形式也在不斷發(fā)展變化，各種顯性報(bào)酬和隱性報(bào)酬相結(jié)合的新形式不斷涌現(xiàn)，學(xué)術(shù)領(lǐng)域的部分學(xué)者將雇員從企業(yè)獲得的所有形式的報(bào)酬都?xì)w在“總收入”的范疇中。

　　在不同的時(shí)期報(bào)酬的支付形式不同，包含的內(nèi)容不同，體現(xiàn)的功能不同，但報(bào)酬從本質(zhì)上都反映了雇員付出勞動(dòng)后所獲得的回報(bào)，這是一種交換關(guān)系的體現(xiàn)。在這種交換關(guān)系中，一方是接受報(bào)酬的雇員，另一方是支付報(bào)酬的企業(yè)。雇員按照企業(yè)的要求付出勞動(dòng)后獲得報(bào)酬，企業(yè)通過(guò)員工的勞動(dòng)獲得經(jīng)濟(jì)效益，支付報(bào)酬給雇員。

　　1.2從經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)中探究薪酬關(guān)注點(diǎn)

　　在經(jīng)濟(jì)學(xué)中主要關(guān)注工資具有的性質(zhì)，決定工資水平高低的機(jī)制問(wèn)題，工資在企業(yè)成本中所占的比例等問(wèn)題。但是在管理學(xué)中把關(guān)注的點(diǎn)放在工資對(duì)企業(yè)效率提升問(wèn)題上以及采取哪種薪酬支付形式才能達(dá)到提升企業(yè)效率等問(wèn)題。

　　1.3多維視角下對(duì)薪酬的解讀

　　從全社會(huì)來(lái)看，薪酬水平的高低代表雇員的個(gè)人可支配收入水平的高低，將直接影響全社會(huì)的消費(fèi)水平、消費(fèi)結(jié)構(gòu)。很多社會(huì)宏觀經(jīng)濟(jì)問(wèn)題都和微觀經(jīng)濟(jì)中的薪酬問(wèn)題息息相關(guān)，如“拉動(dòng)內(nèi)需” “社會(huì)階層貧富差距拉大” “市場(chǎng)購(gòu)買(mǎi)力不足”等問(wèn)題是從宏觀層面對(duì)薪酬問(wèn)題的反映。

　　從企業(yè)來(lái)看，薪酬主要是成本費(fèi)用的體現(xiàn)。企業(yè)考慮如何在利潤(rùn)最大化的基礎(chǔ)上降低成本費(fèi)用問(wèn)題，工人的薪酬構(gòu)成生產(chǎn)成本，管理人員、銷(xiāo)售人員的薪酬構(gòu)成費(fèi)用。企業(yè)支付給員工的薪酬是否給企業(yè)帶來(lái)預(yù)計(jì)的績(jī)效，薪酬體系在設(shè)計(jì)中要遵循的一個(gè)主要指標(biāo)是其要能夠衡量企業(yè)績(jī)效。

　　從個(gè)人來(lái)看，薪酬是付出勞動(dòng)換回報(bào)酬的過(guò)程，是一種交換結(jié)果的體現(xiàn)。

　　2第三方物流企業(yè)在薪酬激勵(lì)方面存在的問(wèn)題

　　2.1薪酬存在嚴(yán)重的結(jié)構(gòu)不合理問(wèn)題

　　第三方物流企業(yè)普遍規(guī)模比較小，企業(yè)發(fā)展歷史比較短，經(jīng)過(guò)走訪調(diào)查，研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)不合理現(xiàn)象突出。主要表現(xiàn)在企業(yè)中注重工資、獎(jiǎng)金對(duì)員工的工作積極性的調(diào)動(dòng)，福利薪酬在企業(yè)中體現(xiàn)不明顯。由于受傳統(tǒng)觀念的影響，認(rèn)為工資、獎(jiǎng)金等物質(zhì)性薪酬對(duì)員工的激勵(lì)作用會(huì)比較明顯，輕視了福利薪酬在薪酬結(jié)構(gòu)中所起到的重要作用，從而導(dǎo)致企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)中各部分的比例不合理，甚至導(dǎo)致企業(yè)的人才流動(dòng)比率過(guò)大。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，有些物流企業(yè)基層員工年流失率在50%以上。[1]

　　2.2薪酬分配中平均主義傾向突出

　　在物流企業(yè)中，各個(gè)崗位沒(méi)有明確的崗位職責(zé)，崗位分工不清晰，各個(gè)崗位之間薪酬差別不明顯，同一崗位內(nèi)部薪酬與績(jī)效沒(méi)有明顯掛鉤。這種薪酬分配的平均主義傾向，使員工的工作積極性無(wú)法得到有效調(diào)動(dòng)，員工多勞并沒(méi)有多得，致使有些崗位會(huì)出現(xiàn)比較明顯的消極怠工情緒，使企業(yè)的薪酬體系在激勵(lì)員工方面沒(méi)有起到應(yīng)有的作用。

　　2.3薪酬激勵(lì)的短視行為

　　薪酬激勵(lì)的短視行為主要指企業(yè)過(guò)于注重短期激勵(lì)，而忽視了長(zhǎng)期激勵(lì)對(duì)于企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展所起到的作用。第三方物流企業(yè)對(duì)員工工資所執(zhí)行的標(biāo)準(zhǔn)，主要是員工近期的工作態(tài)度、業(yè)績(jī)水平作為關(guān)鍵指標(biāo)來(lái)決定的，并不是以員工長(zhǎng)期的工作作風(fēng)以及員工的發(fā)展空間確定的。在同一崗位上，不存在工資檔位的差別。對(duì)于企業(yè)發(fā)展所需要的中高層核心管理人員，薪酬中只體現(xiàn)工資和獎(jiǎng)金部分，對(duì)其激勵(lì)效果不明顯。按照馬斯洛的需求層次理論，該類(lèi)型的員工對(duì)精神層面的追求要超過(guò)對(duì)物質(zhì)層面的追求，企業(yè)用工作成績(jī)的肯定、職位的晉升等激勵(lì)員工的效果會(huì)更好。企業(yè)薪酬激勵(lì)的短視行為會(huì)嚴(yán)重制約企業(yè)的發(fā)展。

　　2.4專(zhuān)業(yè)技能在薪酬構(gòu)成中沒(méi)有得到有效體現(xiàn)

　　物流企業(yè)中像運(yùn)輸、倉(cāng)儲(chǔ)、配送等環(huán)節(jié)都包含一定的`技術(shù)要求，需要工作人員的專(zhuān)業(yè)技能操作來(lái)完成各項(xiàng)工作。但通過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，多數(shù)物流企業(yè)對(duì)員工所擁有的專(zhuān)業(yè)技能只有按崗位籠統(tǒng)的認(rèn)定，并沒(méi)有按技能水平在工資構(gòu)成中詳細(xì)的區(qū)分。比如像技能水平高的叉車(chē)工人與技能水平一般的叉車(chē)工人基本工資是一樣的，企業(yè)對(duì)專(zhuān)業(yè)技能不重視的態(tài)度，在薪酬中沒(méi)有有效的體現(xiàn)專(zhuān)業(yè)技能，使員工在專(zhuān)業(yè)技術(shù)方面不愿意鉆研，在提高專(zhuān)業(yè)技能方面失去了動(dòng)力。員工的專(zhuān)業(yè)技能水平直接影響企業(yè)的服務(wù)水平，影響服務(wù)質(zhì)量。

　　2.5非物質(zhì)薪酬的缺失影響激勵(lì)效果的實(shí)現(xiàn)

　　非物質(zhì)薪酬主要指物質(zhì)薪酬以外企業(yè)滿(mǎn)足員工的其他需求，如企業(yè)提供的培訓(xùn)、提供職位晉升的通道、定期組織員工集體旅游、免費(fèi)健康查體等。按照馬斯洛需求層次理論，當(dāng)?shù)蛯哟蔚奈镔|(zhì)需要得到滿(mǎn)足后，高層次的精神需要成為其追求的目標(biāo)。大多數(shù)物流企業(yè)只重視對(duì)員工物質(zhì)需要的滿(mǎn)足，忽略了員工所追求的精神需要�，F(xiàn)階段，由于物流企業(yè)屬于勞動(dòng)力密集型的企業(yè)，多數(shù)員工的學(xué)歷低、技能差，期望企業(yè)能夠提供專(zhuān)業(yè)的技能培訓(xùn)。有的員工期望企業(yè)有暢通的職位晉升通道，通過(guò)自身的努力工作實(shí)現(xiàn)其職業(yè)夢(mèng)想。有的員工希望工作付出、工作成績(jī)的取得能夠得到公司的認(rèn)可，獲得工作的成就感。由于非物質(zhì)薪酬的缺失，員工失去精神動(dòng)力，薪酬所起到的激勵(lì)效果呈現(xiàn)下降趨勢(shì)。

　　3優(yōu)化第三方物流企業(yè)薪酬激勵(lì)的策略

　　3.1建立科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)

　　在物流企業(yè)中員工主要有操作型員工、技能型員工、管理型員工三類(lèi)。操作型員工主要指面向物流企業(yè)操作一線(xiàn)的員工，技能型員工主要指在物流企業(yè)中具備一定的信息技術(shù)或者具有一定技術(shù)能力的員工，管理型員工主要指各級(jí)管理崗位上的員工。針對(duì)以上三類(lèi)員工要確定合理的工資標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)崗位差別創(chuàng)造的績(jī)效不同確定獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)，在薪酬結(jié)構(gòu)中增加福利薪酬在總體薪酬中所占的比重，不同類(lèi)型的員工既有企業(yè)統(tǒng)一的福利標(biāo)準(zhǔn)，又有為各類(lèi)型員工量身定制的福利計(jì)劃。如針對(duì)操作型員工，物流企業(yè)可以加強(qiáng)崗位培訓(xùn)，讓員工的工作技能得到提高，從而減少工作中的出錯(cuò)率如分揀錯(cuò)誤，提高績(jī)效工資水平; 針對(duì)技能型員工，物流企業(yè)可以通過(guò)推出技能大賽去促進(jìn)員工技術(shù)上的創(chuàng)新和技能上的提高，參賽選手獲得企業(yè)物質(zhì)和精神雙重獎(jiǎng)勵(lì); 針對(duì)管理型員工，企業(yè)可以提供出去培訓(xùn)，交流學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，提高管理人員的管理水平，更新其管理理念。因此，物流企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的科學(xué)合理是提升其在行業(yè)里競(jìng)爭(zhēng)力的重要決定因素。[2]

　　3.2在公平的基礎(chǔ)上優(yōu)化薪酬激勵(lì)體系

　　在薪酬激勵(lì)體系中各類(lèi)型的員工對(duì)薪酬的公平性都是最為關(guān)注的，物流企業(yè)各類(lèi)型的員工在馬斯洛需求層次中是處于不同的需要層次的。企業(yè)薪酬的制定要考慮到員工所處的需要階段。薪酬首先需要滿(mǎn)足員工最基本的生存需要，這是企業(yè)薪酬的底線(xiàn)。企業(yè)要想留住員工，在員工需要層次上升時(shí)，物流企業(yè)也必須要提高薪酬的滿(mǎn)足層次，才能穩(wěn)定員工隊(duì)伍。因此，薪酬激勵(lì)體系的設(shè)計(jì)與員工具有密不可分的關(guān)系。在薪酬激勵(lì)體系的設(shè)計(jì)上，必須堅(jiān)持公平、透明的原則，根據(jù)企業(yè)量化的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，全面調(diào)查物流行業(yè)現(xiàn)有的薪酬結(jié)構(gòu)和行業(yè)平均薪酬水平，考慮企業(yè)所在區(qū)域勞動(dòng)力市場(chǎng)供求情況，結(jié)合員工的技能操作水平和工作勝任能力等因素綜合決定各類(lèi)員工的整體薪酬水平。與此同時(shí)，企業(yè)要為員工的發(fā)展提供平臺(tái)，讓員工看到在企業(yè)工作過(guò)程中，伴隨企業(yè)發(fā)展個(gè)人可提升的空間。[3]

　　3.3建立企業(yè)的長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制

　　近年來(lái)，伴隨電商的快速發(fā)展，物流企業(yè)的數(shù)量尤其是中小物流企業(yè)呈現(xiàn)井噴之勢(shì)。第三方物流企業(yè)與傳統(tǒng)物流企業(yè)相比，在規(guī)模效益方面處于不利地位，在員工招聘方面對(duì)員工的吸引力不足，如果大幅提高薪酬必將增加企業(yè)的運(yùn)行成本，影響到企業(yè)當(dāng)期經(jīng)營(yíng)成果的實(shí)現(xiàn)。為克服上述不利因素，第三方物流企業(yè)可以采取短期激勵(lì)為輔，長(zhǎng)期激勵(lì)為主的激勵(lì)策略。短期激勵(lì)在激勵(lì)中所占比例不高，可以有效降低企業(yè)當(dāng)期的激勵(lì)成本，而長(zhǎng)期激勵(lì)又不會(huì)大幅度提高當(dāng)期的激勵(lì)成本，使企業(yè)整體激勵(lì)成本得到有效的控制。企業(yè)長(zhǎng)期激勵(lì)的形式可以多樣化，包括針對(duì)核心員工可以參與企業(yè)的利潤(rùn)分享計(jì)劃、職位晉升激勵(lì)計(jì)劃、員工培訓(xùn)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。

　　3.4在薪酬構(gòu)成中體現(xiàn)專(zhuān)業(yè)技能差別

　　在不同崗位上由于所需的專(zhuān)業(yè)技能有差別，按照崗位要求設(shè)計(jì)專(zhuān)業(yè)技能標(biāo)準(zhǔn)。在不同崗位薪酬構(gòu)成中有專(zhuān)業(yè)技能工資的差別，激勵(lì)員工從事技能型工作。在同一崗位內(nèi)部，員工的薪酬構(gòu)成中除了要考慮員工完成的工作量，還要考慮員工所具備的專(zhuān)業(yè)技能水平。專(zhuān)業(yè)技能水平根據(jù)取得的不同級(jí)別對(duì)應(yīng)不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，在企業(yè)中形成重視員工專(zhuān)業(yè)技能的氛圍，哈佛大學(xué)教授研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)若有效激勵(lì)不足，員工只能發(fā)揮20%的潛能，因此企業(yè)應(yīng)該重視激勵(lì)的作用，把員工在專(zhuān)業(yè)技能方面的潛能激發(fā)出來(lái)，提升企業(yè)在行業(yè)中的專(zhuān)業(yè)水平，最終提高其競(jìng)爭(zhēng)力。

　　3. 5非物質(zhì)性薪酬提升企業(yè)的激勵(lì)效果

　　企業(yè)根據(jù)不同崗位對(duì)非物質(zhì)性薪酬需求的差別，設(shè)計(jì)出有崗位差異的激勵(lì)方案。如針對(duì)基層操作型員工提供崗位技能培訓(xùn)，使員工的技能獲得最大的提升，也提高了員工在職場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力; 針對(duì)管理層員工提供有關(guān)管理知識(shí)方面的培訓(xùn)，提高其管理水平; 企業(yè)提供合理、暢通的職位晉升通道，讓員工看到其在企業(yè)發(fā)展的空間，激勵(lì)員工為夢(mèng)想努力奮斗。

　　參考文獻(xiàn)：

　　[1] 左琳琳，張昭。第三方物流企業(yè)薪酬激勵(lì)實(shí)證研究 [J].人力資源，20xx(3)：190 - 195.

　　[2] 張軼軍，林玳玳。物流企業(yè)薪酬管理問(wèn)題研究 [J].物流技術(shù)，20xx(2)：174 - 182.

　　[3] 陳燕。薪酬激勵(lì)在企業(yè)優(yōu)化管理的應(yīng)用策略分析 [J].中國(guó)經(jīng)貿(mào)，20xx(22)：78.

薪酬管理論文11

　　[摘要]：本文具體闡述了公平理論的內(nèi)涵，根據(jù)公平理論的核心思想，探討了目前報(bào)業(yè)人員薪酬管理中存在的具體問(wèn)題，并圍繞這些問(wèn)題提出了公平視角下報(bào)業(yè)人員薪酬管理創(chuàng)新的具體策略，以期為報(bào)業(yè)企業(yè)薪酬管理水平的全面提升帶來(lái)有益探索。

　　[關(guān)鍵詞]：公平理論；薪酬管理；創(chuàng)新策略薪

　　酬是員工激勵(lì)的最主要手段，如果能夠做好薪酬管理工作，就會(huì)大大提升員工激勵(lì)效果。目前，報(bào)業(yè)企業(yè)在薪酬管理方面存在很多的不足，隨著時(shí)代的不斷發(fā)展，報(bào)業(yè)企業(yè)固有的薪酬管理模式已經(jīng)與員工的激勵(lì)需要越來(lái)越不匹配，無(wú)法調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性。薪酬管理一直都是人力資源管理的難點(diǎn)，在員工之于企業(yè)發(fā)展的重要性不斷彰顯的背景之下，如何全面認(rèn)識(shí)薪酬管理中存在的問(wèn)題，并根據(jù)公平理論來(lái)科學(xué)地進(jìn)行薪酬管理的創(chuàng)新，成了企業(yè)管理者需要高度重視的管理課題。

　　公平理論闡述

　　公平理論也稱(chēng)社會(huì)比較理論，這一理論是美國(guó)管理學(xué)家亞當(dāng)斯在xx世紀(jì)xx年代首次提出的，其核心觀點(diǎn)就是員工不僅僅關(guān)注自己的薪酬絕對(duì)水平，同時(shí)還會(huì)將自己的薪酬所得與同事相比，如果員工覺(jué)得自己薪酬所得低于同事，而同事對(duì)于企業(yè)的貢獻(xiàn)、工作努力程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不如自己，他就會(huì)產(chǎn)生不滿(mǎn)情緒。從心理學(xué)角度來(lái)看，大部分員工都會(huì)對(duì)自己的付出進(jìn)行高估以及夸大，對(duì)自己的所得會(huì)低估，這種情況下的薪酬分配不公平，將會(huì)進(jìn)一步加劇員工的心理不平衡感。

　　在這種情緒的影響下，員工要么會(huì)在付出方面偷奸�；瑢で笠环N心理平衡，要么就是有機(jī)會(huì)就選擇跳槽到其他企業(yè)，無(wú)論哪種情況都會(huì)給企業(yè)帶來(lái)?yè)p失。公平理論可以利用公平關(guān)系公式來(lái)表示。假設(shè)A表示自己獲得薪酬的感覺(jué)，B表示對(duì)于他人獲得薪酬的感覺(jué)，C表示個(gè)人對(duì)于自己投入的感覺(jué)，D表示對(duì)于他人投入的感覺(jué)，只有A/C等于B/D的時(shí)候，自己才會(huì)感覺(jué)公平。當(dāng)上述公式不相等的時(shí)候，必然會(huì)感覺(jué)到不公平。如果A/C大于B/D，則意味著自己對(duì)于薪酬比較滿(mǎn)意，久而久之會(huì)重估自己的薪酬以及努力，認(rèn)為理所當(dāng)然應(yīng)該獲得較高的薪酬。反之，如果A/C小于B/D，那么就會(huì)感覺(jué)到不公平，會(huì)要求增加薪酬待遇或者減少努力程度，以尋求心理層面的平衡�？v向來(lái)看，如果員工現(xiàn)在的薪酬與付出相對(duì)于以往的薪酬與付出有所下降，他也會(huì)產(chǎn)生不公平的感覺(jué)。

　　公平理論對(duì)于激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建的重要意義在于，企業(yè)在薪酬管理中需要重視激勵(lì)的公平性，不僅僅要注意薪酬的絕對(duì)水平，還應(yīng)考慮相對(duì)水平；不僅僅要考慮員工現(xiàn)在的薪酬以及投入情況，還要考慮以往的薪酬以及投入情況。

　　報(bào)業(yè)人員薪酬管理存在的問(wèn)題

　　當(dāng)前，報(bào)業(yè)企業(yè)在薪酬管理方面并沒(méi)有做到對(duì)公平的較好把握，導(dǎo)致薪酬管理中不公平的問(wèn)題比較突出，從而拖累了企業(yè)薪酬激勵(lì)效果，以至于企業(yè)薪酬費(fèi)用雖然不斷增加，但是員工的.工作積極性并沒(méi)有相應(yīng)提升，甚至還出現(xiàn)了下降。

　　1.薪酬外部不公平嚴(yán)重從這一問(wèn)題來(lái)看，這些年隨著新媒體的興起，新媒體憑借較高的薪酬待遇水平吸引了大量傳統(tǒng)報(bào)業(yè)企業(yè)人員的加盟。對(duì)于報(bào)業(yè)企業(yè)的在職員工來(lái)說(shuō)，薪酬水平整體偏低，與市場(chǎng)薪酬水平之間存在不小的差距，在這種情況下，報(bào)業(yè)人員自然會(huì)對(duì)自己的薪酬水平有更多的抱怨，認(rèn)為自己的薪酬待遇遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于市場(chǎng)薪酬。從這一角度來(lái)看，傳統(tǒng)報(bào)業(yè)企業(yè)在員工薪酬方面采用滯后型的薪酬策略，員工薪酬水平低于市場(chǎng)水平。外部薪酬不公平的最大危害就是削弱員工對(duì)于企業(yè)的忠誠(chéng)度，員工為了獲得更高的薪酬往往會(huì)選擇跳槽到更高薪酬水平的單位，從而導(dǎo)致人才的大量流失。

　　2.薪酬內(nèi)部不公平突出薪酬內(nèi)部不公平突出，主要就是內(nèi)部薪酬分配方面沒(méi)有做到按勞取酬、按貢獻(xiàn)取酬以及按照能力取酬，從而導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部薪酬分配的不公平。傳統(tǒng)報(bào)業(yè)企業(yè)的基本薪酬體系是崗位主導(dǎo)的薪酬分配體系，但是類(lèi)似崗位上的員工能力大小級(jí)別、績(jī)效不盡相同，企業(yè)在人員薪酬分配的時(shí)候沒(méi)有充分考慮這些方面的因素，從而導(dǎo)致企業(yè)薪酬分配平均主義比較嚴(yán)重，做出了不同貢獻(xiàn)、付出了不同努力的員工可能因?yàn)閸徫活?lèi)似，薪酬待遇差別不大，這必然會(huì)導(dǎo)致部分員工產(chǎn)生不滿(mǎn)情緒。一般來(lái)說(shuō)，薪酬內(nèi)部不公平會(huì)導(dǎo)致部分員工有意識(shí)地降低努力程度，這種消極怠工有時(shí)候給企業(yè)所帶來(lái)的危害甚至?xí)�超過(guò)員工跳槽，久而久之就出現(xiàn)沒(méi)有人愿意努力工作的局面。

　　3.薪酬管理個(gè)人公平不足從個(gè)人公平的視角來(lái)看，目前報(bào)業(yè)人員薪酬分配中對(duì)于個(gè)人公平重視不足，缺少穩(wěn)定調(diào)資機(jī)制，績(jī)效薪酬占比偏小，結(jié)果導(dǎo)致員工付出與所得不匹配，從而帶來(lái)個(gè)人公平層面的缺失。另一方面，在目前物價(jià)快速上漲的年代，很多報(bào)業(yè)企業(yè)沒(méi)有建立起基于指數(shù)工資定期調(diào)整的機(jī)制，薪酬沒(méi)有做到穩(wěn)定增長(zhǎng)，很多時(shí)候員工的實(shí)際所得其實(shí)一直在縮水，這導(dǎo)致了員工對(duì)薪酬的不滿(mǎn)。此外，報(bào)業(yè)企業(yè)還沒(méi)有建立一個(gè)完善的情緒疏導(dǎo)機(jī)制，幫助員工正確看待自己的付出以及所得，這也導(dǎo)致個(gè)人公平感覺(jué)受到了負(fù)面影響，增加了員工對(duì)于薪酬制度的不滿(mǎn)。

　　報(bào)業(yè)人員薪酬管理創(chuàng)新策略

　　薪酬管理在企業(yè)員工激勵(lì)中的重要地位以及基礎(chǔ)作用要求報(bào)業(yè)企業(yè)必須要高度重視薪酬管理的創(chuàng)新，加強(qiáng)薪酬管理的診斷分析，發(fā)現(xiàn)薪酬分配中存在的不公平問(wèn)題，進(jìn)而結(jié)合公平理論的要求來(lái)解決好這些問(wèn)題，推進(jìn)企業(yè)薪酬管理水平的不斷提升。

　　1.注重薪酬外部公平在薪酬外部公平方面，報(bào)業(yè)企業(yè)需要重點(diǎn)做好薪酬調(diào)查工作，確保企業(yè)員工尤其是核心員工的薪酬待遇水平不能低于市場(chǎng)水平，切實(shí)減少外部不公平帶給員工的不滿(mǎn)意。企業(yè)管理人員需要充分意識(shí)到，人才是企業(yè)最重要的財(cái)富，是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力形成基礎(chǔ)，較高的薪酬水平可以極大激發(fā)員工工作的積極性，從而給企業(yè)帶來(lái)更多的效益和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。從這一角度來(lái)說(shuō)，企業(yè)的較高投入完全可以帶來(lái)更多的收益，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)是利大于弊。同時(shí)，在目前競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手挖角愈演愈烈的情況下，報(bào)業(yè)企業(yè)實(shí)施市場(chǎng)領(lǐng)先的薪酬策略，可以抬高競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手挖角的門(mén)檻，避免人才流失，從而有效提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

　　2.解決薪酬內(nèi)部不公在報(bào)業(yè)企業(yè)薪酬管理創(chuàng)新方面，要重點(diǎn)解決好薪酬分配的內(nèi)部不公平這一問(wèn)題，在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建一個(gè)能力、貢獻(xiàn)導(dǎo)向的薪酬分配體系，提倡多勞多得，讓每一個(gè)員工的努力付出都有一個(gè)相應(yīng)的回報(bào)，這樣就可以較好地解決薪酬分配的內(nèi)部不公平的問(wèn)題。在解決薪酬分配內(nèi)部不公平問(wèn)題時(shí)，重點(diǎn)要做好績(jī)效考核工作，績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)要明確，過(guò)程要公開(kāi)透明，結(jié)果要公平，切實(shí)做到按照員工的真實(shí)績(jī)效來(lái)進(jìn)行薪酬分配，這樣可以讓績(jī)效卓越的員工獲得更多的薪酬，而績(jī)效較差的員工薪酬水平相應(yīng)較低，以充分體現(xiàn)出薪酬的按績(jī)分配導(dǎo)向，切實(shí)減少單純根據(jù)崗位來(lái)進(jìn)行薪酬分配所帶來(lái)的弊端。

　　3.實(shí)現(xiàn)薪酬個(gè)人公平從薪酬個(gè)人公平方面來(lái)看，報(bào)業(yè)企業(yè)要注意在薪酬管理中確保個(gè)人公平。個(gè)人公平的關(guān)鍵就是要從縱向來(lái)看，保證其薪酬收入與個(gè)人付出的一致性。要建立起工資的穩(wěn)定增長(zhǎng)機(jī)制，薪酬水平的停滯將會(huì)逐漸減少個(gè)人對(duì)薪酬的滿(mǎn)意度，哪怕薪酬水平起點(diǎn)較高，對(duì)此亞當(dāng)斯的公平理論已經(jīng)作了闡述。將薪酬增長(zhǎng)與購(gòu)買(mǎi)力、物價(jià)指數(shù)等掛鉤，根據(jù)每年通貨膨脹率進(jìn)行或多或少的薪酬調(diào)整，讓每一個(gè)企業(yè)員工的工資水平都能夠年年不斷調(diào)整，從而提升其薪酬滿(mǎn)意度。另外，要注意個(gè)人情緒的疏導(dǎo)，確保員工正確認(rèn)識(shí)到自己的薪酬所得以及各種付出，減少薪酬方面的負(fù)面情緒。在當(dāng)前以及未來(lái)相當(dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)間內(nèi)，薪酬依然是員工激勵(lì)最主要、最有效的手段之一。

　　隨著報(bào)業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的進(jìn)一步加劇，報(bào)業(yè)企業(yè)必須要制定完善的薪酬管理制度，切實(shí)提升薪酬分配的公平性，構(gòu)建能力導(dǎo)向、業(yè)績(jī)導(dǎo)向的薪酬分配體系，讓那些能力強(qiáng)、價(jià)值高的企業(yè)員工能夠得到與其付出更加匹配的薪酬，這樣才能夠最大限度地激發(fā)員工的積極性，推動(dòng)企業(yè)更好地發(fā)展。報(bào)業(yè)企業(yè)薪酬管理的創(chuàng)新基本方向就是公平，薪酬分配要兼顧外部公平、內(nèi)部公平以及個(gè)人公平三個(gè)層面，通過(guò)全面提升薪酬分配的公平性，來(lái)實(shí)現(xiàn)員工對(duì)其薪酬滿(mǎn)意度的持續(xù)提升。

　　參考文獻(xiàn)

　　[1]盧錚.數(shù)字化報(bào)業(yè)的寬帶薪酬體系變革——以?xún)杉易C券報(bào)的薪酬分配為例[J].中國(guó)記者,20xx（6）.

　　[2]涂煜棟.報(bào)業(yè)企業(yè)員工薪酬激勵(lì)對(duì)工作績(jī)效的影響因素分析[J].價(jià)值工程,20xx（14）.

　　[3]翁玉芳.報(bào)紙印刷企業(yè)的薪酬管理問(wèn)題及對(duì)策[J].中外企業(yè)家,20xx（13）.

　　[4]柳斌.探究企業(yè)薪酬激勵(lì)制度的構(gòu)建及發(fā)展[J].人力資源管理,20xx（8）.

薪酬管理論文12

　　摘要：薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的核心部分，薪酬管理和企業(yè)的穩(wěn)定、發(fā)展以及員工的利益之間有著千絲萬(wàn)縷的關(guān)系。隨著我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的全面發(fā)展與進(jìn)步，企業(yè)中的薪酬管理質(zhì)量和水平已經(jīng)有了非常大的提高與改善，但是依舊有些企業(yè)的薪酬管理中存在著各種各樣的問(wèn)題。本文將圍繞新形勢(shì)下企業(yè)管理中薪酬管理的問(wèn)題與對(duì)策這一話(huà)題展開(kāi)具體的討論，希望能夠促進(jìn)我國(guó)企業(yè)薪酬管理水平的逐步提升。

　　關(guān)鍵詞：新形勢(shì)；企業(yè)管理；薪酬管理

　　一、現(xiàn)在我國(guó)企業(yè)薪酬管理工作中常見(jiàn)的問(wèn)題

　　企業(yè)的薪酬水平普遍偏低。企業(yè)的薪酬水平普遍偏低現(xiàn)在已經(jīng)成為眾多企業(yè)的慣性問(wèn)題，同時(shí)也成為長(zhǎng)期以來(lái)影響企業(yè)發(fā)展的重要因素之一。近些年，隨著我國(guó)綜合國(guó)力的全面提升，企業(yè)的薪酬水平有了一定的改善，但是我國(guó)某些企業(yè)的薪酬水平依舊是比較低，這其中表現(xiàn)最明顯的是企業(yè)中關(guān)鍵技術(shù)骨干力量的薪酬，這些人的薪酬和市場(chǎng)中的相關(guān)情況相比較明顯偏低，并且對(duì)外的競(jìng)爭(zhēng)力較為缺乏，這種現(xiàn)象越來(lái)越成為促使企業(yè)管理人員及技術(shù)骨干逐漸流失的重要原因，企業(yè)人力資源浪費(fèi)情況也變得越來(lái)越普遍。

　　2.員工福利單一且創(chuàng)新性差。在我國(guó)企業(yè)員工福利通常分為非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬兩種，非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬一般包括挑戰(zhàn)性的工作、就業(yè)保障、參與決策、員工價(jià)值體現(xiàn)等，體現(xiàn)更多的是給予員工精神方面的激勵(lì)與關(guān)懷；經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬主要是看作對(duì)員工勞動(dòng)付出的回報(bào)。一些企業(yè)的員工福利依然是加班費(fèi)、醫(yī)療保險(xiǎn)、住房補(bǔ)貼等傳統(tǒng)性福利，人性化福利的展現(xiàn)幾乎沒(méi)有。

　　3.企業(yè)的績(jī)效考核和薪酬管理工作脫節(jié)現(xiàn)象嚴(yán)重。現(xiàn)在我國(guó)一些企業(yè)的績(jī)效考核存在績(jī)效考核和薪酬脫節(jié)的嚴(yán)重問(wèn)題，與此同時(shí)，企業(yè)薪酬激勵(lì)的效果也不算明顯，論資排輩在薪酬管理中還是占著相當(dāng)大的“份額”。和員工工資密切相關(guān)的要素有工齡、學(xué)歷、職位等等，但是唯獨(dú)和個(gè)人業(yè)績(jī)的關(guān)系非常小，這也是影響企業(yè)績(jī)效考核相關(guān)體制較為缺乏的重要因素。另外，企業(yè)的考核工作大多都是流于形式，面向企業(yè)員工自身的業(yè)務(wù)能力、技術(shù)、具體勞動(dòng)貢獻(xiàn)方面的考核指標(biāo)非常少，并且這其中像開(kāi)會(huì)考勤、廠紀(jì)、常規(guī)等的軟指標(biāo)比較多。這極大地增加了員工離職的可能性，尤其是長(zhǎng)期有效的激勵(lì)機(jī)制的缺少。另外，企業(yè)沒(méi)有評(píng)價(jià)、分析、測(cè)量員工工作的具體成果，員工的勞動(dòng)成果極不容易得到有效的保障，在這樣的情況下員工失去工作熱情是意料之中的事情，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)、發(fā)展也會(huì)受到影響。

　　二、新形勢(shì)下改善我國(guó)企業(yè)管理中薪酬管理的有效措施

　　完善相應(yīng)的增薪機(jī)制，提高員工的整體薪資水平。首先企業(yè)要對(duì)相應(yīng)的薪酬機(jī)制展開(kāi)調(diào)查，盡可能詳細(xì)地獲取相關(guān)行業(yè)中企業(yè)薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)等方面的資料，同時(shí)還要對(duì)社會(huì)的發(fā)展?fàn)顩r、勞動(dòng)能力等有一個(gè)全面的了解，并在這些工作的基礎(chǔ)之上制定相應(yīng)的增薪機(jī)制。企業(yè)應(yīng)該針對(duì)個(gè)人技能建立評(píng)估機(jī)制，以其工作能力為參照調(diào)整其薪水，工資的基本標(biāo)準(zhǔn)最好根據(jù)最低技能到最高的等級(jí)進(jìn)行劃分。因?yàn)榧寄苤贫瓤梢栽谄髽I(yè)崗位的調(diào)換及新技術(shù)的引進(jìn)等方面發(fā)揮一定靈活性，所以當(dāng)員工證明其可以對(duì)更高一級(jí)的工作進(jìn)行勝任時(shí)，企業(yè)應(yīng)該增加員工的報(bào)酬。這樣的評(píng)估制度，相應(yīng)的信息透明度比較高，員工可以時(shí)刻掌握自身在整個(gè)企業(yè)中的發(fā)展，這在很大程度上促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。

　　2.企業(yè)應(yīng)該實(shí)行多元化的員工福利形式。企業(yè)員工的需求不僅僅局限在物質(zhì)福利上，他們往往是多元化的。通常包括個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)、教育福利、尊重、關(guān)懷以及贊賞等等精神福利以及其他福利。所以，企業(yè)首先要對(duì)員工自身的實(shí)際情況，如不同教育水平、年齡、性別等要素進(jìn)行全面的理解，以員工發(fā)展?jié)摿�、工作安全、培�?xùn)機(jī)會(huì)、家庭照顧等各種需要為參照基礎(chǔ)，不斷推出更加多元化，與我國(guó)福利標(biāo)準(zhǔn)相符的福利機(jī)制。企業(yè)應(yīng)該在對(duì)員工福利總額進(jìn)行制定的基礎(chǔ)上，結(jié)合員工的實(shí)際需求、特點(diǎn)制定相應(yīng)的福利項(xiàng)目，并將最終的選擇權(quán)交在員工手中，盡可能地滿(mǎn)足員工的.實(shí)際福利要求，這樣員工的福利才能起到一定的激勵(lì)作用。

　　3．企業(yè)要根據(jù)實(shí)際情況強(qiáng)化績(jī)效考核制度�？�(jī)效考核是企業(yè)對(duì)員工付出的勞動(dòng)成果進(jìn)行反饋的有效方式之一，同時(shí)也是對(duì)員工薪酬進(jìn)行支付的主要依據(jù)。企業(yè)在具體實(shí)施考核制度時(shí)，必須具備一套可以對(duì)員工本人的具體情況及崗位特點(diǎn)進(jìn)行反映的考核依據(jù)，整個(gè)考核過(guò)程必須秉著公正、公平的原則。企業(yè)的績(jī)效考核要參照員工的層次和類(lèi)別，確定不同的考核指標(biāo)和內(nèi)容，同時(shí)還要以行業(yè)的特點(diǎn)為參照，確定各個(gè)崗位的主要責(zé)任、工作量大小、風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)程度等，同時(shí)要把管理要素、技術(shù)要素等內(nèi)容納入企業(yè)的績(jī)效考核要素中，這些考核的結(jié)果是員工培訓(xùn)、教育、聘任等機(jī)會(huì)的主要依據(jù)，利用績(jī)效考核機(jī)制對(duì)員工工作的積極性進(jìn)行調(diào)動(dòng)，對(duì)員工的工作潛力進(jìn)行挖掘，使其可以更好地為企業(yè)工作。

　　參考文獻(xiàn)：

　　[1]謝麟角．薪酬管理在企業(yè)管理中存在的問(wèn)題與對(duì)策[J]．中小企業(yè)管理與科技，20xx，62（4）．

　　[2]任強(qiáng)．薪酬管理在企業(yè)管理中存在的問(wèn)題與對(duì)策[J]．價(jià)值工程，20xx，46（35）．

　　[3]劉萍．新形勢(shì)下電力企業(yè)管理中薪酬管理的問(wèn)題與解決措施[J]．商場(chǎng)現(xiàn)代化，20xx，54（8）．

　　[4]趙霞．新形勢(shì)下電力企業(yè)管理中薪酬管理的問(wèn)題與解決措施[J]．中國(guó)電子商務(wù)，20xx，24（21）．

薪酬管理論文13

　　一、當(dāng)前我國(guó)企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀

　　1.很多企業(yè)對(duì)薪酬管理認(rèn)識(shí)不夠

　　目前，國(guó)內(nèi)有不少企業(yè)認(rèn)為薪酬管理只是與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本有關(guān)系，而要使企業(yè)利潤(rùn)最大化通常采用的做法就是降低成本，這也是企業(yè)對(duì)于薪酬認(rèn)識(shí)不足的一種表現(xiàn)。這樣就會(huì)導(dǎo)致薪酬對(duì)于企業(yè)員工沒(méi)有吸引力，起不到應(yīng)有的激勵(lì)作用，留不住人才，最終影響企業(yè)的發(fā)展。

　　2.薪酬管理體系不夠完善

　　薪酬制度在企業(yè)內(nèi)部的存在應(yīng)當(dāng)要像一個(gè)國(guó)家的法律制度一樣，要完善和完備并且行之有效。從我國(guó)目前企業(yè)薪酬管理的發(fā)展實(shí)際來(lái)看，薪酬制度體系還不完善，不能把薪酬體系作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略來(lái)對(duì)待。

　　3.薪酬分配平均主義嚴(yán)重

　　現(xiàn)在國(guó)內(nèi)企業(yè)特別是國(guó)有企業(yè)由于長(zhǎng)期受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，平均主義盛行，企業(yè)內(nèi)部技術(shù)管理人員的工資收入與一般員工工資收入差距不大，工資水平偏低，導(dǎo)致企業(yè)技術(shù)管理人員工作積極性不高或是跳槽，企業(yè)人才流失嚴(yán)重，最終使企業(yè)缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

　　4.福利項(xiàng)目的設(shè)計(jì)缺乏彈性

　　員工福利是企業(yè)人力資源薪酬管理體系的一部分，是企業(yè)留住人才、提高員工工作積極性的一項(xiàng)重要手段。目前我國(guó)企業(yè)員工的福利與國(guó)外相比，缺乏時(shí)代性、實(shí)用性和靈活性，多數(shù)福利項(xiàng)目還是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的傳統(tǒng)福利，如住房補(bǔ)貼、煤氣補(bǔ)貼、獨(dú)生子女藥費(fèi)報(bào)銷(xiāo)、過(guò)節(jié)物資等等，這些只是象征意義上的一點(diǎn)補(bǔ)助，缺乏真正現(xiàn)代意義上的福利性。

　　二、加強(qiáng)我國(guó)企業(yè)薪酬管理的對(duì)策

　　1.結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定薪酬管理體系

　　一個(gè)企業(yè)薪酬制度的完善建立是為了更好地為企業(yè)發(fā)展增添動(dòng)力，而不是局限于發(fā)放職工工資的問(wèn)題。薪酬激勵(lì)原則就是要把企業(yè)的價(jià)值觀、企業(yè)文化和發(fā)展理念有機(jī)結(jié)合在一起，增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，前提是不能違背企業(yè)發(fā)展的大目標(biāo)。因此，企業(yè)內(nèi)部要大力宣傳本企業(yè)的薪酬管理體系，讓員工了解企業(yè)薪酬管理的內(nèi)容和目標(biāo)，并讓他們參與到薪酬管理的活動(dòng)中來(lái)，這樣才能更好地讓員工體會(huì)到一個(gè)好的薪酬管理制度對(duì)自身和企業(yè)都是非常有益的。

　　2.建立健全薪酬制度，規(guī)范激勵(lì)機(jī)制

　　現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度的完善，應(yīng)當(dāng)不僅僅是局限于支付薪水的形式，更應(yīng)該是全面的工作，除了物質(zhì)方面的激勵(lì)以外，還應(yīng)當(dāng)包含精神層面的內(nèi)容，比如給員工提供更多培訓(xùn)學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)、進(jìn)修的機(jī)會(huì)、外出療養(yǎng)的福利以及良好的工作條件等等，這就能夠起到有效的.激勵(lì)作用。

　　3.打破平均主義，科學(xué)規(guī)劃薪酬制度

　　企業(yè)中的管理人員、技術(shù)人員對(duì)企業(yè)的發(fā)展起著重要的作用，企業(yè)的發(fā)展需要他們發(fā)揮聰明才智，而其中一個(gè)重要的動(dòng)力就是為他們提供豐厚的薪金報(bào)酬，這就需要打破平均主義，對(duì)他們的工資可以采取結(jié)構(gòu)工資制，基本構(gòu)成為：結(jié)構(gòu)工資=基本工資+崗位工資+技能工資+績(jī)效+各種福利等，其中技能工資應(yīng)該要能較好地反映技術(shù)人員受教育程度。而對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者也應(yīng)給予適當(dāng)?shù)男匠昙��?lì)，如實(shí)行年薪制、股票期權(quán)制等。

　　4.推進(jìn)人性化的福利政策

　　企業(yè)要留住人才，優(yōu)越的福利也是必不可少的。福利項(xiàng)目的設(shè)計(jì)應(yīng)該多元化、人性化，如包括優(yōu)厚的獎(jiǎng)金、衣食住房補(bǔ)貼、完備的員工培訓(xùn)、補(bǔ)充性養(yǎng)老保險(xiǎn)、有薪假期等內(nèi)容。也可以讓企業(yè)員工按照自己的意愿選擇自己的福利項(xiàng)目組合，滿(mǎn)足員工對(duì)福利人性化的要求，最大程度提高員工的滿(mǎn)意度。

　　三、結(jié)束語(yǔ)

　　現(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的核心之一就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，所以人力資源管理也已成為企業(yè)發(fā)展的第一推動(dòng)力，而薪酬管理是企業(yè)人力資源管理中的核心工作。因此，國(guó)內(nèi)企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存和發(fā)展，就必須建立健全企業(yè)自身的薪酬管理體系，并有效地實(shí)施和完善，以此吸引、留住和激勵(lì)人才，提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展。

薪酬管理論文14

　　摘要：薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和全球一體化的大背景下，隨著人力資源管理在戰(zhàn)略層面上發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用，傳統(tǒng)的薪酬制度已經(jīng)與這種戰(zhàn)略化的要求不相匹配，并越來(lái)越限制著企業(yè)的發(fā)展.從這個(gè)角度出發(fā)，本文首先分析了我國(guó)企業(yè)傳統(tǒng)薪酬管理存在的主要問(wèn)題之后，然后介紹了戰(zhàn)略性薪酬管理理論及其體系設(shè)計(jì)，并初步研究了戰(zhàn)略性薪酬管理在企業(yè)管理中的意義及其作用，最后探討了戰(zhàn)略性薪酬管理對(duì)我國(guó)企業(yè)管理的啟示.

　　關(guān)鍵詞：薪酬管理；問(wèn)題分析；意義研究；啟示

　　一、引言

　　隨著日益競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)壓力，很多企業(yè)也意識(shí)到了人力資源管理部門(mén)的重要性，而薪酬管理作為人力資源管理中的一個(gè)重要組成部分之一，通過(guò)時(shí)代發(fā)展出現(xiàn)的各種管理法則來(lái)加入到薪酬管理中，使得薪酬管理能夠更科學(xué)更合理，自己的體現(xiàn)著他的激勵(lì)作用，幫助員工提高工作積極性，而很多的企業(yè)會(huì)因?yàn)楣逃械膫鹘y(tǒng)管理模式所限制，本文主要就是分析現(xiàn)階段企業(yè)所面臨的問(wèn)題，從而提出戰(zhàn)略性薪酬管理的意義，幫助企業(yè)意識(shí)到薪酬管理無(wú)論是的企業(yè)管理還是對(duì)企業(yè)發(fā)展中的任何一個(gè)生產(chǎn)人員來(lái)說(shuō)都是起得非常重要的作用。

　　二、我國(guó)企業(yè)傳統(tǒng)薪酬管理存在的問(wèn)題

　　1.薪酬管理過(guò)于成本化，缺乏戰(zhàn)略性思想

　　在很多企業(yè)中，人力資源在制定薪酬制度的過(guò)程中，會(huì)過(guò)于考慮企業(yè)發(fā)展的成本，因此將績(jī)效方案制定的不太合理，沒(méi)有根據(jù)企業(yè)發(fā)展的整體戰(zhàn)略思想進(jìn)行合理科學(xué)的做好薪酬管理，因此對(duì)于員工的激勵(lì)體現(xiàn)的不是很到位。

　　2.激勵(lì)意義不大，不合理，缺乏競(jìng)爭(zhēng)力

　　對(duì)于人力資源管理部門(mén)來(lái)說(shuō)，制定合理完善的績(jī)效考核方案，是薪酬管理中的重中之重，主要的目的就是為了幫助員工提高工作效率，通過(guò)經(jīng)濟(jì)以及精神方面的激勵(lì)去給到員工物質(zhì)以及發(fā)展的鼓勵(lì)，但是在很多的中小型企業(yè)中，人力資源管理部門(mén)沒(méi)有認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核方案的重要性，不夠重視激勵(lì)意義，所以薪酬管理的不合理也是現(xiàn)階段的中小型企業(yè)所存在的問(wèn)題之一。

　　3.薪酬管理制度不完善，績(jī)效評(píng)價(jià)不透明

　　員工需要付出更多的精力和時(shí)間去為自己的生活賺得更多的報(bào)酬，因此績(jī)效方案是能夠最直接決定他們工作效率的因素之一，但是很多企業(yè)中的績(jī)效管理制度并不完善，加上對(duì)員工的評(píng)價(jià)體系不充分，績(jī)效的發(fā)放也是取決于管理者的主觀意識(shí)，因此不透明的績(jī)效評(píng)價(jià)在中小型企業(yè)中隨處可見(jiàn)，而這帶來(lái)的最大的問(wèn)題就是留不住人才，導(dǎo)致人員流失嚴(yán)重的現(xiàn)象在企業(yè)中屢見(jiàn)不鮮。

　　三、戰(zhàn)略性薪酬管理在當(dāng)今企業(yè)管理中的意義

　　戰(zhàn)略性意義主要是指將人力資源中的薪酬管理上升到企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略層面，依靠完善的管理體系以及合理的薪酬制定策略，以此來(lái)最直接的幫助員工快速提高工作效率，樹(shù)立正確的價(jià)值觀，責(zé)任心以及歸屬感，幫助實(shí)現(xiàn)人才的價(jià)值。

　　1.實(shí)現(xiàn)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的提高

　　對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的提高主要是人才的核心競(jìng)爭(zhēng)力的增強(qiáng)，在企業(yè)管理中，人力資源是與選擇、培訓(xùn)、發(fā)展規(guī)劃等等最密切的部門(mén)，更多的是需要日常的溝通，以及科學(xué)完善的薪酬制定。戰(zhàn)略性薪酬的意義主要是將一成不變的薪酬管理變得靈活人性化，要根據(jù)每位職工的責(zé)任感，價(jià)值觀，工作能力，態(tài)度表現(xiàn)，再以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略作為依據(jù)，綜合的考量評(píng)價(jià)每一位人才的表現(xiàn)，從而給到物質(zhì)與精神層面的雙重激勵(lì)。以此快速提高人才核心競(jìng)爭(zhēng)力。

　　2.市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展階段的產(chǎn)物，也是發(fā)展需要

　　市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，勢(shì)必會(huì)帶來(lái)很多的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，而戰(zhàn)略性薪酬管理也是這個(gè)時(shí)代的發(fā)展產(chǎn)物，對(duì)于每個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，都能系統(tǒng)化的幫助企業(yè)發(fā)展管理中降低成本，提高資源利用率，減少人才流失率。

　　3.體現(xiàn)科學(xué)管理的需要

　　戰(zhàn)略性薪酬管理是科學(xué)管理的一種，將薪酬擺脫傳統(tǒng)模式，能夠適應(yīng)企業(yè)在市場(chǎng)發(fā)展中不斷調(diào)整的情況，因人而異，科學(xué)系統(tǒng)，取代傳統(tǒng)的主觀意識(shí)判斷評(píng)價(jià)，這也是企業(yè)提高管理效率，做好職能分工，幫助員工找到企業(yè)歸屬感，認(rèn)可企業(yè)文化，降低人才流失，使得企業(yè)管理高效而又科學(xué)系統(tǒng)化。

　　四、戰(zhàn)略性薪酬管理對(duì)管理人員以及生產(chǎn)人員的重要作用

　　1.推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施

　　戰(zhàn)略性薪酬管理的重要作用就是能夠適應(yīng)企業(yè)在市場(chǎng)上的快速調(diào)整，從而不斷完善，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)上能夠快速提高競(jìng)爭(zhēng)力，就是需要不斷提高完善企業(yè)實(shí)力，管理是為了保證日常工作的標(biāo)準(zhǔn)化，而戰(zhàn)略性的`薪酬管理既能保障企業(yè)有效的管理，又能很好的實(shí)施，來(lái)促進(jìn)員工工作熱情的提升。

　　2.體現(xiàn)以人為本，培養(yǎng)正確的核心價(jià)值觀

　　以人為本是每個(gè)企業(yè)在管理與發(fā)展過(guò)程中必須堅(jiān)持的價(jià)值文化，戰(zhàn)略性的薪酬管理就是督促管理人員要尊重員工的想法，以身作則，樹(shù)立正確價(jià)值觀，科學(xué)全面的判定每個(gè)員工的基本能力與素質(zhì)，再給到合適合理的薪酬，而不是一味的照搬照抄市場(chǎng)規(guī)則，失去本企業(yè)的特色。戰(zhàn)略性的薪酬管理也有助于品牌建設(shè)，增強(qiáng)特色。

　　五、戰(zhàn)略性薪酬管理對(duì)我國(guó)企業(yè)管理的啟示

　　1.制定與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略管理目標(biāo)一致的薪酬管理模式

　　傳統(tǒng)的企業(yè)管理更多的是不注重職位的薪酬結(jié)合，挫傷了員工的工作積極性。所以在進(jìn)行薪酬制度的制訂時(shí)首先需要順應(yīng)企業(yè)發(fā)展的整體戰(zhàn)略，其次就是應(yīng)用靈活多變的薪酬來(lái)取代以往的固定薪酬管理，逐步提高企業(yè)的外部競(jìng)爭(zhēng)力，從而提高員工的工作積極性，降低人才流失。

　　2.重視并落實(shí)以人為本

　　人才流失的主要原因就是人文關(guān)懷這塊，企業(yè)沒(méi)有做到完善的管理，所以對(duì)于我國(guó)企業(yè)來(lái)說(shuō)，現(xiàn)階段最重要的就是利用戰(zhàn)略性的薪酬管理來(lái)提高員工的歸屬感和忠誠(chéng)度，逐步實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。

　　六、結(jié)術(shù)語(yǔ)

　　綜上所述，我國(guó)企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，就需要根據(jù)自身的發(fā)展策略與特色進(jìn)行戰(zhàn)略性的薪酬管理，適應(yīng)企業(yè)的整體發(fā)展方向與進(jìn)度。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，薪酬管理是人力資源部門(mén)中最為重要的一個(gè)管理環(huán)節(jié)，也是需要隨著市場(chǎng)不斷的發(fā)展進(jìn)而自我調(diào)整，是企業(yè)發(fā)展不可替代的戰(zhàn)略地位。

　　參考文獻(xiàn)

　　[1]李莉.戰(zhàn)略性薪酬管理在我國(guó)企業(yè)管理中的應(yīng)用[J].企業(yè)家天地下半月刊：理論版，20xx，（5）：46-47.

　　[2]孫佟杰.戰(zhàn)略性薪酬管理體系在企業(yè)管理中的具體設(shè)計(jì)和效用[J].中國(guó)管理信息化，20xx，16（4）：75-76.

　　[3]劉延興.強(qiáng)化石油企業(yè)資金管理促進(jìn)石油企業(yè)持續(xù)發(fā)展[J].經(jīng)濟(jì)技術(shù)協(xié)作信息，20xx，（12）：121.

薪酬管理論文15

　　摘 要：要想提高人力資本的價(jià)值，就必須充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，或者說(shuō)，必須有一套完善的、可行的、便于操作的人力資源激勵(lì)機(jī)制，而績(jī)效考核和薪酬體系建設(shè)則是建立有效的人力資源激勵(lì)機(jī)制的重要環(huán)節(jié)，因?yàn)檫@是其他環(huán)節(jié)如聘任、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲、職務(wù)任用與升降等正確實(shí)施的基礎(chǔ)與依據(jù)。

　　關(guān)鍵詞：績(jī)效考核; 薪酬管理; 人力資源管理

　　一、績(jī)效考核

　　1、績(jī)效考核的目的：績(jī)效考核是指應(yīng)用系統(tǒng)的方法、原理來(lái)評(píng)定和測(cè)量員工在本職崗位上的工作行為與工作效果�？�(jī)效考核是管理者與員工之間的一項(xiàng)管理溝通活動(dòng)，其目的是為了改善員工的組織行為，充分發(fā)揮員工的積極性和潛在能力，以求更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的管理目標(biāo)。

　　2、績(jī)效考核的原則：一般而言,績(jī)效考核應(yīng)堅(jiān)持以下原則：

　�。�1）客觀、公正、公開(kāi)的原則：在實(shí)施績(jī)效考核時(shí)，一定要注意考核標(biāo)準(zhǔn)要客觀，組織評(píng)價(jià)要客觀，考核結(jié)果與待遇掛鉤也要客觀。同時(shí)要公開(kāi)各個(gè)崗位和各項(xiàng)工作的考核標(biāo)準(zhǔn)，在實(shí)施考核中對(duì)所有的員工做到一視同仁。

　�。�2）科學(xué)評(píng)價(jià)原則：即指從考核標(biāo)準(zhǔn)的確定到考核結(jié)果的運(yùn)用過(guò)程設(shè)計(jì)要符合客觀規(guī)律，正確運(yùn)用現(xiàn)代化科技手段，準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)各級(jí)各類(lèi)員工的行為表現(xiàn)。

　　（3）簡(jiǎn)便、易操作原則：考核標(biāo)準(zhǔn)簡(jiǎn)便、易操作一是有利于員工明確標(biāo)準(zhǔn)，確定努力方向；二是便于管理人員實(shí)施考核；三是可以較少的精力投入，達(dá)到比較好的考核效果。

　�。�4）注重績(jī)效的原則：績(jī)效是指員工經(jīng)過(guò)主觀努力，為社會(huì)做出并得到承認(rèn)的勞動(dòng)成果，完成工作的數(shù)量、質(zhì)量與效益等。在實(shí)施考核中，只有以績(jī)效為導(dǎo)向，才能引導(dǎo)員工把工作的著眼點(diǎn)放在提高工作質(zhì)量和效率、努力創(chuàng)造良好的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益上來(lái)，從而保證目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

　　3、績(jī)效考核的意義：現(xiàn)代企業(yè)科學(xué)的績(jī)效考核具有如下的重要意義：為企業(yè)各類(lèi)職工晉升、降職、調(diào)職以及聘任與解聘提供依據(jù)；對(duì)員工的工作質(zhì)量、數(shù)量、效率、效益等進(jìn)行科學(xué)的評(píng)估，為薪酬分配提供依據(jù)；企業(yè)通過(guò)對(duì)員工績(jī)效考核的反饋，加強(qiáng)與員工之間的溝通，以增強(qiáng)組織的凝聚力和向心力。

　　4、績(jī)效考核的主要方法：

　�。�1）分級(jí)法：又稱(chēng)排序法，是指按被考核員工績(jī)效相對(duì)的優(yōu)劣程度，通過(guò)比較，確定每人的相對(duì)等級(jí)或名次。河南煤化集團(tuán)永煤公司鑫龍煤業(yè)近兩年來(lái)進(jìn)行的中層干部年度考核，就是一種分級(jí)法，即先確定考核對(duì)象、考核內(nèi)部和考核標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)集體述職對(duì)照考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行打分，最后根據(jù)每個(gè)考核對(duì)象的實(shí)際得分進(jìn)行分類(lèi)排序。

　�。�2）因素評(píng)定法：這種考核方法主要是指根據(jù)企業(yè)各類(lèi)人員的專(zhuān)業(yè)特點(diǎn)和工作性質(zhì)，將擬考核的內(nèi)容分解為不同的項(xiàng)目指標(biāo)，通過(guò)對(duì)各個(gè)項(xiàng)目完成情況考核來(lái)確定總的'考核結(jié)果。比如公司每年與子分公司領(lǐng)導(dǎo)班子集體簽訂的“年度目標(biāo)責(zé)任書(shū)”，就是從組織領(lǐng)導(dǎo)能力、決策能力、協(xié)調(diào)能力、表達(dá)能力、對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度以及群眾的信任度等對(duì)企業(yè)管理人員進(jìn)行考核。

　　（3）基準(zhǔn)加減評(píng)分法：為加強(qiáng)安全生產(chǎn)管理，公司近幾年實(shí)行了“雙基建設(shè)”（基礎(chǔ)工作、基層管理）考核管理辦法，這種方法主要是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的安全管理目標(biāo)的要求，提出一系列說(shuō)明句式的考評(píng)項(xiàng)目，然后對(duì)每一考評(píng)項(xiàng)目做出一些具體規(guī)定，指明達(dá)到什么目標(biāo)加分，違犯什么規(guī)定或規(guī)范減分。事先指派一個(gè)相同的起點(diǎn)分?jǐn)?shù)，然后在此基礎(chǔ)上進(jìn)行加分或減分，最后通過(guò)得分多少來(lái)評(píng)定考核等級(jí)。

　　二、企業(yè)的薪酬考核

　　現(xiàn)代企業(yè)薪酬體系建設(shè)是企業(yè)對(duì)員工為組織所付出的勞動(dòng)而支付的一種報(bào)酬。薪酬一般包括經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬兩部分，經(jīng)濟(jì)性薪酬包括基本工資、績(jī)效工資、補(bǔ)貼工資、年度獎(jiǎng)勵(lì)、保險(xiǎn)福利、利潤(rùn)分享、持股和帶薪休假等；非經(jīng)濟(jì)性薪酬包括工作環(huán)境、工作氛圍、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、個(gè)人發(fā)展空間與機(jī)會(huì)、能力提高以及職業(yè)安全等。在這里我們所討論的，主要是指經(jīng)濟(jì)性薪酬。

　　1、薪酬系統(tǒng)建設(shè)的目的：薪酬體系建設(shè)就是管理者對(duì)員工的薪酬形式、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬標(biāo)準(zhǔn)、薪酬水平等內(nèi)容以及調(diào)整條件進(jìn)行規(guī)范性管理，以最大限度地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，并使企業(yè)獲得最佳的效益。薪酬體系建設(shè)的目的在于確保本企業(yè)的薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有一定的競(jìng)爭(zhēng)性以吸引和穩(wěn)定優(yōu)秀人才，同時(shí)通過(guò)一個(gè)公平合理的薪酬分配制度，來(lái)促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展和使企業(yè)與員工形成一個(gè)利益的共同體。

　　2、薪酬系統(tǒng)建設(shè)的原則：在設(shè)計(jì)建立薪酬系統(tǒng)時(shí)，一般應(yīng)遵循以下原則：

　�。�1）為了提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力，在確定薪酬支付結(jié)構(gòu)和水平時(shí)，必須參照整個(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng)的薪酬水平。

　�。�2）要根據(jù)不同崗位的責(zé)任、技術(shù)勞動(dòng)的復(fù)雜和承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的程度、工作量大小等不同情況，將管理要素、技術(shù)要素、責(zé)任要素一并納入分配因素確定崗位工資，按崗定酬。

　　（3）向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜，充分體現(xiàn)一流人才、一流貢獻(xiàn)、一流業(yè)績(jī)、一流報(bào)酬的薪酬分配思想。

　　（4）在薪酬分配中要遵循成本補(bǔ)償、效率優(yōu)先與兼顧公平相結(jié)合，短期利益與長(zhǎng)遠(yuǎn)利益相結(jié)合、工資增長(zhǎng)與勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)和效益增長(zhǎng)相協(xié)調(diào)以及貨幣工資與實(shí)際工資相符等原則。

　　也可以簡(jiǎn)單地說(shuō)，企業(yè)的薪酬系統(tǒng)建設(shè)要體現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性、經(jīng)濟(jì)性和合法性。

　　3、薪酬體系建設(shè)的程序：企業(yè)要想有一套科學(xué)、合理的薪酬制度，不僅需要遵循一定的原則，同時(shí)還要有一套正規(guī)的程序，這樣才能保證薪酬體系的可行性。一般而言，薪酬體系建設(shè)要遵循以下程序：

　�。�1）制定企業(yè)薪酬戰(zhàn)略與政策 這一程序主要是編寫(xiě)關(guān)于企業(yè)文化及薪酬政策的文件，具體包括企業(yè)對(duì)員工在企業(yè)建設(shè)與發(fā)展中作用的認(rèn)識(shí)；企業(yè)對(duì)薪酬作用的定位；實(shí)施薪酬分配的基本原則，薪酬成本投入標(biāo)準(zhǔn)；薪酬制度、薪酬結(jié)構(gòu)及薪酬水平的選擇標(biāo)準(zhǔn)等。

　　（2）工作分析與工作評(píng)價(jià) 這一程序包括編寫(xiě)崗位說(shuō)明書(shū)、制定崗位規(guī)范、對(duì)企業(yè)內(nèi)各類(lèi)崗位的勞動(dòng)價(jià)值或重要性進(jìn)行評(píng)價(jià)。這一程序相當(dāng)關(guān)鍵，因?yàn)橹挥羞M(jìn)行工作分析與工作評(píng)價(jià)，才能公平而合理地決定企業(yè)內(nèi)不同工作之間的報(bào)酬差別。常見(jiàn)的工作評(píng)價(jià)方法有經(jīng)驗(yàn)排序法、因素綜合分類(lèi)法、因素比較法、因素評(píng)分法和市場(chǎng)定位法等。

　�。�3）薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 薪酬結(jié)構(gòu)是指企業(yè)內(nèi)各項(xiàng)工作的勞動(dòng)價(jià)值或重要性與其所對(duì)應(yīng)的應(yīng)付工資之間的關(guān)系。

　　結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)就是把企業(yè)各項(xiàng)工作勞動(dòng)價(jià)值或重要性的順序、等級(jí)、分?jǐn)?shù)或象征性的貨幣值轉(zhuǎn)換成實(shí)際的工資值（通常用薪酬結(jié)構(gòu)線(xiàn)來(lái)表示）。

　　（4）市場(chǎng)薪酬調(diào)查 進(jìn)行市場(chǎng)薪酬調(diào)查的目的是為了參照本地區(qū)、本行業(yè)的薪酬?duì)顩r，制定和調(diào)整本企業(yè)的薪酬水平與結(jié)構(gòu)，使之具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

　　（5）確定薪酬水平 這一程序主要是把眾多類(lèi)型的薪酬歸并組合成若干個(gè)等級(jí)，形成一個(gè)薪酬等級(jí)系列，進(jìn)而確定企業(yè)內(nèi)每一個(gè)職位具體的薪酬范圍。

　　（6）薪酬評(píng)估與控制 在薪酬制度的執(zhí)行過(guò)程中，企業(yè)管理者要根據(jù)員工工作的行為和取得的實(shí)際效益，對(duì)薪酬制度進(jìn)行評(píng)價(jià)，同時(shí)還要根據(jù)不斷變化的客觀環(huán)境及時(shí)的調(diào)整薪酬政策，使薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略趨于一致。

　　4、現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度類(lèi)型：現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度的發(fā)展，與國(guó)家的經(jīng)濟(jì)政策、人事和分配制度改革演變息息相關(guān)，縱觀目前企業(yè)的薪酬制度，主要有以下幾個(gè)類(lèi)型：

　�。�1）專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)等級(jí)工資制：這主要是根據(jù)各種職務(wù)的重要性、技術(shù)復(fù)雜程度、承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)和責(zé)任等因素劃分等級(jí)，按等級(jí)確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，并以此為依據(jù)確定勞動(dòng)報(bào)酬的制度。它包括專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員任職標(biāo)準(zhǔn)（比如職務(wù)晉升條件）、職務(wù)等級(jí)（初、中、高級(jí)）和職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)三個(gè)部分。

　�。�2）崗位技能工資制：這主要是以按勞分配為原則，以加強(qiáng)工資的宏觀調(diào)控為前提，以勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件等基本勞動(dòng)要素評(píng)價(jià)為依據(jù)，以崗位或職務(wù)工資和技能工資為主要內(nèi)容，根據(jù)員工的工作質(zhì)量和數(shù)量確定報(bào)酬的多元組合的薪酬制度。崗位工資是根據(jù)員工所在崗位或所任職務(wù)的工作強(qiáng)度、工作責(zé)任和承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)來(lái)確定工資標(biāo)準(zhǔn)，它以崗位測(cè)評(píng)的分值大小進(jìn)行劃分，分值大的崗位工資高，分值小的崗位工資低。技能工資是根據(jù)員工實(shí)際的業(yè)務(wù)水平、工作技能及工作成績(jī)，經(jīng)考核后確定的工資。技能工資可以分成初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)三檔，每檔再分若干個(gè)等級(jí)。

　�。�3）績(jī)效工資制：這主要是指以工作目標(biāo)和崗位責(zé)任制為考核內(nèi)容，以崗位職務(wù)序列、效益檔次和貢獻(xiàn)等級(jí)綜合確定工資標(biāo)準(zhǔn)為表現(xiàn)形式，以更好地調(diào)動(dòng)員工的積極性的一種薪酬制度。它的突出特點(diǎn)是把員工個(gè)人利益與企業(yè)利益有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，使員工的個(gè)人收入與企業(yè)效益和科室工作業(yè)績(jī)密切相關(guān)。

　�。�4）結(jié)構(gòu)工資制：這主要是在分解等級(jí)工資的基礎(chǔ)上，按照不同崗位、不同技能、不同績(jī)效而確定勞動(dòng)報(bào)酬的原理，重新組合成既有剛性、又有彈性的一種薪酬分配制度。實(shí)施它的目的是體現(xiàn)工資的保障與激勵(lì)功能，激發(fā)員工的潛在能量，以創(chuàng)造最佳的效益。結(jié)構(gòu)工資一般由基礎(chǔ)工資、年功工資、補(bǔ)貼工資、崗位工資、技能工資和績(jī)效工資等組成。

　　以上四種薪酬制度類(lèi)型，各有優(yōu)缺點(diǎn)，通過(guò)實(shí)踐來(lái)看，結(jié)構(gòu)工資制可以兼容不同工資制的優(yōu)點(diǎn)，在實(shí)際操作中易于調(diào)動(dòng)員工的勞動(dòng)積極性，也便于體現(xiàn)企業(yè)的管理戰(zhàn)略和薪酬政策，但同時(shí)也必須付出一定的評(píng)估和控制成本。

　　規(guī)范而科學(xué)的績(jī)效考核與薪酬系統(tǒng)建設(shè)是企業(yè)建立有效的激勵(lì)機(jī)制的保證。作為企業(yè)管理者，特別是人力資源管理者，必須對(duì)績(jī)效考核和薪酬系統(tǒng)建設(shè)高度重視，并經(jīng)常的修訂和校正管理行為，這樣才能真正達(dá)到企業(yè)與員工的“雙贏”，并確保組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

　　總之，在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，薪酬管理是人力資源管理的重要內(nèi)容。構(gòu)建適合自身企業(yè)發(fā)展的薪酬管理體系是每個(gè)企業(yè)必須面臨的任務(wù)。而以績(jī)效考核為基礎(chǔ)的薪酬管理體系已發(fā)展成為企業(yè)的戰(zhàn)略管理體系。

　　參考文獻(xiàn):

　　[1]葉向峰著《員工考核與薪酬管理》，企業(yè)管理出版社,1999年版.

　　[2]余凱成等編著．人力資源管理．大連：大連理工大學(xué)出版社，20xx.

　　[3]鄭曉明著《現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理導(dǎo)論》，機(jī)械工業(yè)出版社,20xx年版.

【薪酬管理論文】相關(guān)文章：

薪酬管理的論文05-20

薪酬管理的論文05-20

(推薦)薪酬管理的論文06-23

[合集]薪酬管理的論文06-29

薪酬管理論文07-16

薪酬管理課程論文09-18

薪酬管理論文09-01

薪酬管理論文07-16

薪酬管理論文提綱08-13

【優(yōu)選】薪酬管理的論文15篇05-21