薪酬績(jī)效管理

薪酬績(jī)效管理1

　　摘要：為了進(jìn)一步提高企業(yè)員工工作績(jī)效管理的工作效率，促使員工的工作績(jī)效得以顯著提升，本文從薪酬管理公平性角度著手，通過(guò)對(duì)企業(yè)薪酬管理公平性的概念進(jìn)行分析，進(jìn)而著重分析了薪酬管理公平性對(duì)員工工作績(jī)效管理的影響。

　　關(guān)鍵詞：薪酬管理；工作績(jī)效；管理標(biāo)準(zhǔn)；核心員工

　　作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的重要組成部分，薪酬管理不僅關(guān)系著員工工作的積極性，而且對(duì)于企業(yè)關(guān)于員工績(jī)效管理的工作效率也具有重要影響�；�于此，加強(qiáng)對(duì)薪酬管理公平性概念的了解和掌握，并加強(qiáng)對(duì)其關(guān)于員工工作績(jī)效影響的研究，進(jìn)而促使企業(yè)制定科學(xué)、標(biāo)準(zhǔn)且富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬制度體系，提高員工績(jī)效，已成為其在發(fā)展過(guò)程中需要著重開(kāi)展的關(guān)鍵工作。

　　一、企業(yè)薪酬管理公平性概述

　　薪酬管理公平性即薪酬管理的結(jié)果、過(guò)程和交往的公平性，其中，結(jié)果公平即針對(duì)當(dāng)前薪酬水平和薪酬的增幅情況，員工對(duì)其公平性進(jìn)行客觀公正的評(píng)價(jià)。過(guò)程公平即企業(yè)員工對(duì)薪酬管理工作方式以及工作過(guò)程的公平性進(jìn)行評(píng)價(jià)的情況，包括薪酬管理工作前后一致性、準(zhǔn)確性和相關(guān)管理人員的道德性。交往公平即薪酬管理人員與員工進(jìn)行的關(guān)于薪酬管理程序的真誠(chéng)溝通，在這一交往過(guò)程中，管理人員需要給予員工充分的關(guān)注，并針對(duì)員工提出的薪酬問(wèn)題與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行協(xié)商，同時(shí)，將相關(guān)政策方針傳達(dá)給員工，做到薪酬信息的公平管理。

　　二、企業(yè)薪酬管理公平性對(duì)員工工作績(jī)效管理的影響

　　1、薪酬管理公平性是員工工作績(jī)效管理實(shí)施的基礎(chǔ)和前提

　　薪酬管理公平性對(duì)員工工作績(jī)效的影響主要體現(xiàn)在：滿(mǎn)意度與信任度。員工是創(chuàng)造企業(yè)價(jià)值和推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的主體，企業(yè)薪酬管理的公平與否直接關(guān)系著員工對(duì)企業(yè)的滿(mǎn)意度和信任度，進(jìn)而對(duì)企業(yè)工作績(jī)效管理產(chǎn)生影響。一方面，公平的薪酬管理體系和方法會(huì)使員工感受到企業(yè)管理的公平、公正與公開(kāi)性，并了解自身薪酬與其他員工薪酬的區(qū)別及產(chǎn)生區(qū)別的原因，從而調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，并使其忠于職守，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多利益。另一方面，若薪酬管理缺乏公平性，對(duì)同一階層和相同技術(shù)水平與職業(yè)道德素養(yǎng)的員工進(jìn)行薪酬的區(qū)別對(duì)待，則勢(shì)必會(huì)影響員工的滿(mǎn)意度和對(duì)企業(yè)的信任度，從而降低工作的積極性，減少工作績(jī)效，甚至?xí)��?dǎo)致員工產(chǎn)生抱怨和離職心理，使得企業(yè)員工工作績(jī)效管理變?yōu)榭照�。因此，薪酬管理公平性是企業(yè)員工工作績(jī)效管理的基礎(chǔ)和前提。

　　2、薪酬管理公平性對(duì)員工工作績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)的影響

　　薪酬管理工作與員工績(jī)效管理工作密不可分，一方面，具有較高績(jī)效的員工勢(shì)必會(huì)獲得較高的薪酬，而績(jī)效較低的員工所獲薪酬則相對(duì)較低。員工因績(jī)效所獲薪酬的高低取決于薪酬管理的標(biāo)準(zhǔn)，而薪酬管理標(biāo)準(zhǔn)則是衡量企業(yè)薪酬管理公平性的關(guān)鍵要素。因此，提高薪酬管理的公平性，無(wú)疑會(huì)使員工能夠更好地理解其所獲得的`工作績(jī)效薪酬，從而形成對(duì)績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)制定工作的支持。另一方面，薪酬管理工作具有較強(qiáng)的公平性能夠使員工正確認(rèn)識(shí)到工作績(jī)效管理的實(shí)際意義及其自身為企業(yè)所創(chuàng)造的價(jià)值，從而使企業(yè)在獲取員工理解與支持的基礎(chǔ)上，制定出符合自身實(shí)際情況的工作績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)，并以其進(jìn)一步反映出出企業(yè)薪酬管理的公平性，二者相輔相成，共同發(fā)展。

　　3、薪酬管理公平性對(duì)員工工作績(jī)效管理效率的影響

　　薪酬分配是薪酬管理的核心內(nèi)容，其必須能夠準(zhǔn)確反映出企業(yè)員工的崗位價(jià)值以及工作績(jī)效。對(duì)于企業(yè)管理者與核心員工而言，肩負(fù)著企業(yè)經(jīng)營(yíng)和發(fā)展的諸多責(zé)任，是為企業(yè)帶來(lái)直接與潛在經(jīng)濟(jì)效益的重要保障，因此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和經(jīng)營(yíng)者應(yīng)認(rèn)識(shí)到薪酬管理的公平性而非同一性，并在此基礎(chǔ)上，將相關(guān)管理人員和核心員工的薪酬水平予以提高，從根本上調(diào)動(dòng)此部分員工的工作積極性，并對(duì)基層員工形成機(jī)理，從而促使其提高自身工作績(jī)效，為全面提高企業(yè)員工工作績(jī)效管理效率奠定良好基礎(chǔ)。本文通過(guò)對(duì)企業(yè)薪酬管理的公平性進(jìn)行檢驗(yàn)闡述，并分別從員工工作績(jī)效管理實(shí)施的基礎(chǔ)和前提、員工工作績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)和員工工作績(jī)效管理效率等方面探究了薪酬管理公平性對(duì)企業(yè)員工工作績(jī)效管理的相關(guān)影響。研究結(jié)果表明，確保薪酬管理的公平性，有利于提高員工對(duì)企業(yè)的滿(mǎn)意度和信任度，并促使工作績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)得以規(guī)范，從而提高員工工作績(jī)效的管理效率，為企業(yè)的健康、持續(xù)發(fā)展提供可靠保障。

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薪酬績(jī)效管理2

　　績(jī)效管理綜合激勵(lì)模型認(rèn)為：?jiǎn)T工的努力會(huì)促進(jìn)工作績(jī)效提升、工作績(jī)效提升會(huì)得到組織獎(jiǎng)勵(lì)，組織獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)

　　使員工滿(mǎn)意，員工感到滿(mǎn)意后會(huì)繼續(xù)努力工作，這樣就完成了一個(gè)績(jī)效管理綜合激勵(lì)循環(huán)。但上述這個(gè)閉環(huán)系統(tǒng)的實(shí)現(xiàn)是有條件的，需要以下各個(gè)方面的支撐。上述環(huán)節(jié)任何一個(gè)方面出現(xiàn)問(wèn)題，績(jī)效管理綜合激勵(lì)循環(huán)就會(huì)被中斷，激勵(lì)將不會(huì)發(fā)揮應(yīng)有的作用。

　　1、目標(biāo)效價(jià)有吸引力和期望值高是員工努力工作的前提 在組織環(huán)境沒(méi)有引起員工不滿(mǎn)意情況下，根據(jù)期望理論，員工對(duì)一個(gè)事件投入程度跟目標(biāo)效價(jià)和期望值有關(guān)，如果目標(biāo)達(dá)成獲得的激勵(lì)對(duì)員工沒(méi)有吸引力，那么員工工作積極性就會(huì)受影響，如果目標(biāo)達(dá)成對(duì)員工來(lái)說(shuō)不切合實(shí)際，員工沒(méi)有信心達(dá)成目標(biāo)，那么這樣的激勵(lì)對(duì)員工就猶如“水中月、鏡中花”，員工也不會(huì)為不可能的事情而竭盡全力。

　　在對(duì)員工進(jìn)行工作目標(biāo)設(shè)定的`時(shí)候，一定要切合實(shí)際，使目標(biāo)有挑戰(zhàn)性，同時(shí)有實(shí)現(xiàn)的可能。另外要讓員工認(rèn)識(shí)到，只要努力是一定可以達(dá)成目標(biāo)的，組織也會(huì)盡全力支持員工達(dá)成目標(biāo)。

　　在對(duì)員工制定激勵(lì)措施的時(shí)候，一定要考慮激勵(lì)措施對(duì)員工有吸引力，如果沒(méi)有吸引力，就不會(huì)達(dá)到激勵(lì)的效果。

　　2、能力匹配和目標(biāo)明確是員工努力帶來(lái)業(yè)績(jī)提升的前提

　　如果員工能力和工作任務(wù)要求不匹配，員工努力將得不到預(yù)期結(jié)果，如果員工目標(biāo)不明確，工作產(chǎn)出不是組織期望的結(jié)果，員工的努力可能白費(fèi)，因此能力匹配和目標(biāo)明確是員工努力帶來(lái)工作績(jī)效的前提。

　　能力匹配問(wèn)題本質(zhì)是根據(jù)員工能力進(jìn)行人力資源配置，使人盡其才，同時(shí)對(duì)人才進(jìn)行培養(yǎng)以滿(mǎn)足工作需要;目標(biāo)明確本質(zhì)是給員工指明方面，減少員工工作盲目性。管理者一方面應(yīng)當(dāng)使組織目標(biāo)的重要性為員工所認(rèn)識(shí)、自覺(jué)認(rèn)同，并將員工的個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)緊密聯(lián)系起來(lái);另一方面，應(yīng)當(dāng)積極地為員工完成組織目標(biāo)創(chuàng)造條件，為員工進(jìn)行業(yè)務(wù)輔導(dǎo)和資源支持。

　　3、組織信用和績(jī)效評(píng)價(jià)是工作績(jī)效帶來(lái)組織獎(jiǎng)勵(lì)的前提

　　如果組織沒(méi)有信用，承諾的事項(xiàng)不能兌現(xiàn)，或者不能公正的評(píng)價(jià)員工的績(jī)效，這樣都可能帶來(lái)組織獎(jiǎng)勵(lì)的不能兌現(xiàn)，因此組織信守承諾和績(jī)效評(píng)價(jià)準(zhǔn)確有效是工作績(jī)效提升帶來(lái)組織獎(jiǎng)勵(lì)的前提。

　　如果沒(méi)有公平公正的績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)，員工的業(yè)績(jī)不能得到肯定，自然也不會(huì)得到組織的獎(jiǎng)勵(lì)�？�(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)一定要能識(shí)別組織期望的行為并能給與公平公正的評(píng)價(jià)，否則也會(huì)降低員工的期望值進(jìn)而影響員工的積極性。

　　4、激勵(lì)有效和感覺(jué)公平是組織獎(jiǎng)勵(lì)帶來(lái)員工滿(mǎn)意的前提

　　激勵(lì)如果沒(méi)有效果不會(huì)帶來(lái)員工滿(mǎn)意，員工如果有不公平感覺(jué)將會(huì)引起員工不滿(mǎn)意，因此激勵(lì)有效和感覺(jué)公平是組織獎(jiǎng)勵(lì)帶來(lái)員工滿(mǎn)意的前提。激勵(lì)有效性表現(xiàn)在兩個(gè)方面，一是激勵(lì)內(nèi)容要適當(dāng)，二是激勵(lì)及時(shí)、程度適中;內(nèi)容型激勵(lì)理論，無(wú)論是需求層次理論還是雙因素理論，都提醒管理者，要對(duì)員工采取針對(duì)性的激勵(lì)措施，否則不會(huì)有預(yù)期的效果;過(guò)程型激勵(lì)理論著重研究激勵(lì)過(guò)程，強(qiáng)化理論對(duì)激勵(lì)及時(shí)性提出要求，雙因素理論對(duì)激勵(lì)效價(jià)以及期望值提出要求。公平理論要求要盡量做到結(jié)果公平、過(guò)程公平和機(jī)會(huì)公平。

薪酬績(jī)效管理3

　　關(guān)鍵詞：工作績(jī)效；公平性；結(jié)果公平；績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)

　　近些年來(lái)，人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的作用日益突顯，行業(yè)內(nèi)不少專(zhuān)家學(xué)者站在經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)角度對(duì)薪酬管理公平性問(wèn)題進(jìn)行了大量研究，使得公平性成為企業(yè)薪酬管理的熱點(diǎn)。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，公平性的薪酬管理影響著員工工作的主動(dòng)性、積極性，利于促進(jìn)生產(chǎn)效能整體提升。因此，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中必須注重人力資源薪酬管理公平性提升，大力提高員工工作績(jī)效。

　　一、薪酬管理及公平性

　　1.薪酬管理

　　薪酬管理是一種員工激勵(lì)手段，是人力資源管理的有效措施，在企業(yè)與員工之間起著紐帶作用。在企業(yè)人力資源管理中，薪酬管理除了可以激勵(lì)員工外，還能優(yōu)化人力資源配置、加強(qiáng)員工監(jiān)督，對(duì)企業(yè)發(fā)展有積極的推動(dòng)作用。

　　2.薪酬管理公平性

　　薪酬管理公平性的內(nèi)涵主要體現(xiàn)在四個(gè)方面，具體內(nèi)容如下：第一，薪酬管理的結(jié)果公平，即員工薪酬水平、漲幅等與自身的工作表現(xiàn)、付出、貢獻(xiàn)等是否適應(yīng)，以此評(píng)定分配結(jié)果公平與否。實(shí)際工作中，如果按照一定標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)員工工作表現(xiàn)和績(jī)效，本應(yīng)得到優(yōu)秀的評(píng)價(jià)結(jié)果，但是卻是相反的結(jié)果，勢(shì)必讓員工感到不公平，降低工作積極性。第二，薪酬管理的構(gòu)成公平，即薪酬管理的結(jié)構(gòu)與組成部分要公平。為此，企業(yè)要結(jié)合宏觀經(jīng)濟(jì)條件、行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)、企業(yè)經(jīng)營(yíng)情況等因素制定薪酬管理制度，提升薪酬水平在整個(gè)行業(yè)內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)力，留出人才。第三，薪酬管理的過(guò)程公平，既薪酬管理的程序、流程要公平，包括薪酬管理制度、薪酬管理體制評(píng)價(jià)制度及員工工作績(jī)效評(píng)價(jià)流程等�？茖W(xué)合理的考核內(nèi)容與考核制度體系，是薪酬管理過(guò)程公平的基礎(chǔ)。第四，薪酬管理信息的公開(kāi)程度公平。薪酬管理制度、考核評(píng)級(jí)指標(biāo)等內(nèi)容都要對(duì)所有員工公開(kāi)，防止薪酬管理決策“暗箱操作”，確保所有員工的信息掌握程度都處于同一個(gè)起跑線。倘若薪酬管理信息的公開(kāi)程度不高，有“暗箱操作”行為，會(huì)造成員工之間相互不信任，危及組織團(tuán)結(jié)。透明的薪酬管理可以保證薪酬信息公開(kāi)程度公平，利于凝聚企業(yè)員工向心力，為企業(yè)發(fā)展帶來(lái)積極效應(yīng)。

　　二、企業(yè)薪酬管理公平性對(duì)員工工作績(jī)效的影響

　　1.薪酬管理公平性是企業(yè)員工工作績(jī)效管理的重要基礎(chǔ)

　　薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理的重要手段，其管理過(guò)程、管理制度及管理信息公開(kāi)程度等是否公平，直接影響著企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展，所以必須注重薪酬管理公平性建設(shè)，只有這樣才能從根本上加強(qiáng)員工工作績(jī)效管理效果�？傊�，薪酬管理公平性是企業(yè)員工工作績(jī)效管理的重要基礎(chǔ)，體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：第一，薪酬管理公平性對(duì)員工的忠誠(chéng)度有一定影響，具有公平性的薪酬管理可以增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)工作的認(rèn)可度和信心。倘若薪酬管理缺乏科學(xué)性、合理性，讓員工感到不公平，員工勢(shì)必產(chǎn)生不滿(mǎn)情緒；第二，員工在企業(yè)薪酬管理政策下獲得一些福利，自身會(huì)愿意接受企業(yè)管理，并為此努力工作，奉獻(xiàn)自己的力量，不但能提高自身工作績(jī)效，還能提高企業(yè)生產(chǎn)的整體效能；第三，公平的薪酬管理可以體現(xiàn)員工價(jià)值，特別是掌握技術(shù)、擁有能力的核心員工；第四，在薪酬管理公平性下，企業(yè)與員工之間和諧的共處，可以營(yíng)造穩(wěn)定的發(fā)展運(yùn)行環(huán)境，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。

　　2.薪酬管理公平性影響著績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)制定

　　薪酬管理公平性的涉及內(nèi)容廣泛，不僅有員工薪酬公平性，還包括薪酬管理制度、薪酬管理標(biāo)準(zhǔn)等公平性。其中，薪酬管理標(biāo)準(zhǔn)制定的公平性尤為重要，因?yàn)樗�直接關(guān)系著薪酬管理過(guò)程公平與否。反過(guò)來(lái)，公平的績(jī)效管理要求制定公平的績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)，否則難以體現(xiàn)績(jī)效管理的公平性，不能有效激發(fā)員工的工作積極性與潛力。一般情況下，企業(yè)薪酬管理公平性包括薪酬外部公平和內(nèi)部公平，其中外部公平指的是各個(gè)工作崗位的薪酬不能低于同行業(yè)、同崗位的平均水平，若不能滿(mǎn)足這樣的條件，員工可能感覺(jué)自身受到了不公平的薪酬待遇，也不能提高績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)制定的公平性；內(nèi)部公平指企業(yè)內(nèi)部同類(lèi)型崗位員工的薪酬待遇差別性不大，或沒(méi)有差異性，如若不這樣將會(huì)降低績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)制定的公平性，也就發(fā)揮不出績(jī)效管理效用。因此，薪酬管理公平性影響著績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)制定，為了激發(fā)員工的工作積極性、提升工作效能，績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)制定必須充分考慮薪酬管理的外部公平與內(nèi)部公平。

　　3.薪酬管理公平性影響著績(jī)效管理的執(zhí)行效率

　　薪酬分配是薪酬管理的重要組成部分，在薪酬分配中，必須體現(xiàn)員工崗位價(jià)值及工作績(jī)效。企業(yè)員工一般可分為管理人員、工作人員，他們?cè)谄髽I(yè)中扮演著不同角色，具體的工作內(nèi)容也不同，甚至存在一定的利益關(guān)系，這對(duì)薪酬管理公平性提出了較高要求。眾所周知，企業(yè)管理人員主要負(fù)責(zé)經(jīng)營(yíng)管理工作，很多潛在效益都是他們創(chuàng)造的，承擔(dān)一定的責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)，是企業(yè)不可或缺的重要人力資源。在常工作中，管理人員付出更多的是腦力勞動(dòng)，績(jī)效考核難度很大。盡管如此，企業(yè)也要充分認(rèn)識(shí)到管理人員在經(jīng)營(yíng)發(fā)展中的價(jià)值，肯定管理人員的潛在價(jià)值，并在薪酬管理與績(jī)效管理中予以體現(xiàn)，充分保證薪酬管理的公平性。倘若管理人員的薪酬管理不合理，相應(yīng)的績(jī)效管理工作也很難執(zhí)行下去，難免遇到障礙，得不到有效的貫徹落實(shí)。就算可以強(qiáng)制執(zhí)行，一些管理人員也會(huì)產(chǎn)生不滿(mǎn)情緒，這樣一來(lái)不僅會(huì)降低工作績(jī)效，也會(huì)不利于構(gòu)建和諧、團(tuán)結(jié)的工作環(huán)境，影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理工作的正常運(yùn)行。為此，企業(yè)要針對(duì)管理人員的崗位性質(zhì)、工作內(nèi)容等建立公平性的薪酬管理制度與績(jī)效考核體系，使績(jī)效管理工作落實(shí)到位。除了管理人員外，基層員工也要建立對(duì)應(yīng)的薪酬管理制度與績(jī)效考核體系，利用公平性的薪酬管理達(dá)到基層員工激勵(lì)效果，進(jìn)而保證績(jī)效管理工作執(zhí)行效率。

　　4.薪酬管理公平性影響著員工的.工作態(tài)度

　　當(dāng)前，薪酬管理主要在員工滿(mǎn)意度調(diào)查評(píng)價(jià)基礎(chǔ)上進(jìn)行，通過(guò)員工滿(mǎn)意度調(diào)查評(píng)價(jià)了解員工對(duì)自身的薪酬水平、績(jī)效考核等方面的看法，分析員工的工作態(tài)度。調(diào)查顯示，當(dāng)員工基本工資一致情況下，績(jī)效獎(jiǎng)金是影響員工工作積極性的主要因素，員工績(jī)效激勵(lì)效果顯著；當(dāng)員工薪酬處于不斷增長(zhǎng)過(guò)程中時(shí)，績(jī)效獎(jiǎng)金的員工激勵(lì)效果相應(yīng)地逐漸下降。一旦出現(xiàn)不公平的薪酬管理現(xiàn)象，員工的工作滿(mǎn)意度也會(huì)受之影響而有所降低，以致于工作積極性不高，降低工作績(jī)效。從中不難看出，員工績(jī)效的高低與員工工作滿(mǎn)意度的高度有著內(nèi)在的因果關(guān)系。在公平性的薪酬管理下，員工會(huì)感受到來(lái)自企業(yè)的公平對(duì)待，不滿(mǎn)情緒也會(huì)相應(yīng)的減少，可以產(chǎn)生良好的工作積極性。對(duì)于員工而言，如果薪酬待遇能夠滿(mǎn)足需求，工作中也會(huì)更加努力，工作績(jī)效自然提高。反過(guò)來(lái)，如果員工對(duì)自己的薪酬待遇不滿(mǎn)意，工作積極性自然下降，工作績(jī)效也會(huì)遭受影響。因此，企業(yè)薪酬管理一定要以公平性為基本原則，基于公平性進(jìn)行薪酬管理，最大程度的提高員工的工作滿(mǎn)意度，激發(fā)員工的工作積極性，以提升工作績(jī)效。

　　三、結(jié)論

　　綜上所述，公平性是企業(yè)薪酬管理的基本原則，只有薪酬管理體現(xiàn)出公平性特征，才能保證薪酬管理制度與績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性，發(fā)揮出薪酬管理在員工工作激勵(lì)與績(jī)效管理中的積極作用，促進(jìn)企業(yè)與生產(chǎn)效能整體提升。所以，企業(yè)要綜合考慮各種影響因素科學(xué)合理的制定薪酬管理制度。

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　　[4]任翔.企業(yè)薪酬管理公平性對(duì)員工工作績(jī)效的影響[J].人力資源管理，20xx（01）：94.

薪酬績(jī)效管理4

　　薪酬管理是企業(yè)整體人力資源管理體系的重要組成部分，EMBA、MBA的主流商管教育均對(duì)人事薪酬管理體系建設(shè)有所介紹。薪酬管理包括薪酬體系設(shè)計(jì)與薪酬日常管理兩個(gè)方面。薪酬管理應(yīng)達(dá)到以下三個(gè)目標(biāo)，效率、公平、合法。機(jī)會(huì)公平指組織賦予所有員工同樣的發(fā)展機(jī)會(huì)，包括組織在決策前與員工互相溝通，組織決策考慮員工的意見(jiàn)，主管考慮員工的立場(chǎng)，建立員工申訴機(jī)制等。一級(jí)對(duì)應(yīng)的是，“欠資格上崗”，二級(jí)對(duì)應(yīng)的是“期望”，三級(jí)對(duì)應(yīng)“合格”，四級(jí)對(duì)應(yīng)“勝任”，五級(jí)對(duì)應(yīng)“超勝任”。

　　薪酬管理的管理目標(biāo)

　　薪酬要發(fā)揮應(yīng)有的作用，薪酬管理應(yīng)達(dá)到以下三個(gè)目標(biāo)，效率、公平、合法。達(dá)到效率和公平目標(biāo)，就能促使薪酬激勵(lì)作用的.實(shí)現(xiàn)，而合法性是薪酬基本要求，因?yàn)楹戏ㄊ枪�司存在和發(fā)展的基礎(chǔ)。

　　(1)效率目標(biāo)

　　效率目標(biāo)包括兩個(gè)層面，第一個(gè)層面站在產(chǎn)出角度來(lái)看，薪酬能給組織績(jī)效帶來(lái)最大價(jià)值，第二個(gè)層面是站在投入角度來(lái)看，實(shí)現(xiàn)薪酬成本控制。薪酬效率目標(biāo)的本質(zhì)是用適當(dāng)?shù)男匠瓿杀窘o組織帶來(lái)最大的價(jià)值。

　　(2)公平目標(biāo)

　　公平目標(biāo)包括三個(gè)層次，分配公平、過(guò)程公平、機(jī)會(huì)公平。

　　分配公平是指組織在進(jìn)行人事決策、決定各種獎(jiǎng)勵(lì)措施時(shí)，應(yīng)符合公平的要求。如果員工認(rèn)為受到不公平對(duì)待，將會(huì)產(chǎn)生不滿(mǎn)。

　　員工對(duì)于分配公平認(rèn)知，來(lái)自于其對(duì)于工作的投入與所得進(jìn)行主觀比較而定，在這個(gè)過(guò)程中還會(huì)與過(guò)去的工作經(jīng)驗(yàn)、同事、同行、朋友等進(jìn)行對(duì)比。分配公平分為自我公平、內(nèi)部公平、外部公平三個(gè)方面。自我公平，即員工獲得的薪酬應(yīng)與其付出成正比;內(nèi)部公平，即同一企業(yè)中，不同職務(wù)的員工獲得的薪酬應(yīng)正比于其各自對(duì)企業(yè)做出的貢獻(xiàn);外部公平，即同一行業(yè)、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類(lèi)似職務(wù)的薪酬應(yīng)基本相同。

　　過(guò)程公平是指在決定任何獎(jiǎng)懲決策時(shí)，組織所依據(jù)的決策標(biāo)準(zhǔn)或方法符合公正性原則，程序公平一致、標(biāo)準(zhǔn)明確，過(guò)程公開(kāi)等。

　　機(jī)會(huì)公平指組織賦予所有員工同樣的發(fā)展機(jī)會(huì)，包括組織在決策前與員工互相溝通，組織決策考慮員工的意見(jiàn)，主管考慮員工的立場(chǎng)，建立員工申訴機(jī)制等。

　　(3)合法目標(biāo)

　　合法目標(biāo)是企業(yè)薪酬管理的最基本前提，要求企業(yè)實(shí)施的薪酬制度符合國(guó)家、省區(qū)的法律法規(guī)、政策條例要求，如不能違反最低工資制度、法定保險(xiǎn)福利、薪酬指導(dǎo)線制度等的要求規(guī)定。

薪酬績(jī)效管理5

　　一、供電公司薪酬與績(jī)效管理存在的問(wèn)題

　　1.薪酬激勵(lì)制度不足。當(dāng)前國(guó)家電網(wǎng)公司薪酬制度主要實(shí)行的是崗位工資制，包含技術(shù)工資、崗位工資、工齡工資、津貼等，這幾個(gè)方面是薪酬制度的構(gòu)成部分。在當(dāng)前情況下，人力資源管理部門(mén)在人才薪酬管理方面主要是根據(jù)人才的學(xué)歷，并且基本不會(huì)更改。津貼、補(bǔ)貼在技工工齡薪酬的管理中是恒定不變的，人力資源管理主要依據(jù)技工所在的崗位和級(jí)別來(lái)確定他們的薪酬。所以，在同一個(gè)崗位，技工的薪酬應(yīng)該是一樣的。在這個(gè)固定的薪酬管理制度下，薪酬制度中缺少對(duì)員工的激勵(lì)制度。這就使得員工的工作態(tài)度不積極，一直墨守成規(guī)，不能更積極更好的進(jìn)入到工作中。

　　2.缺少公平性。各地供電公司的發(fā)展過(guò)程中技工的工作崗位性質(zhì)基本確定了他們的工資高低，也就是在薪資的發(fā)放中技工的崗位價(jià)值、職級(jí)高低決定了他們的薪酬及獎(jiǎng)金。按照這種薪酬的管理模式，基本不會(huì)出現(xiàn)薪酬的不公平。但是目前的情況是員工工作崗位的大小有的不夠真實(shí)。這導(dǎo)致員工在其工作崗位產(chǎn)生抱怨和不滿(mǎn)的情緒，工作的積極性大大的減少。

　　3.績(jī)效管理制度不完整。在供電公司的績(jī)效管理中人力資源管理人員對(duì)績(jī)效管理重視度不夠，很多單位的績(jī)效管理變成了一個(gè)形式，不能較好地發(fā)揮績(jī)效管理的對(duì)員工的積極作用。造成這種現(xiàn)象的原因是人才資源管理部門(mén)一直奉行著以前落后、較低的管理觀念，不能制作出合理穩(wěn)定的績(jī)效考核度，使得績(jī)效獎(jiǎng)金無(wú)法發(fā)揮作用，使其變成了一個(gè)有型無(wú)實(shí)的制度。

　　二、完善供電企業(yè)薪酬績(jī)效管理的對(duì)策

　　1.崗位價(jià)值的科學(xué)、合理評(píng)估。完善供電公司績(jī)效管理制度，需要相關(guān)人員合理、公正的考核員工及其所在崗位的價(jià)值，并根據(jù)考核的結(jié)果重新確定其崗位的價(jià)值和級(jí)別，讓供電公司的績(jī)效薪酬發(fā)揮實(shí)際作用。此外，相關(guān)管理人員要實(shí)現(xiàn)崗位的`準(zhǔn)確性，保證考核的真實(shí)、可靠、客觀，用最科學(xué)的評(píng)價(jià)考核，確定考核的詳細(xì)分值、仔細(xì)認(rèn)真的評(píng)價(jià)出考核的分值部分、評(píng)判各個(gè)崗位之間的實(shí)際價(jià)值，為以后的績(jī)效薪酬制度發(fā)展奠定可靠、良好的基礎(chǔ)。

　　2.制定完善的全薪酬制度。對(duì)于當(dāng)前供電公司普遍存在的薪酬制度問(wèn)題，制訂完善的薪酬制度對(duì)公司的未來(lái)發(fā)展、人才積累具有重要的意義。當(dāng)前主要要求相關(guān)管理人員將薪酬和績(jī)效管理相結(jié)合，制訂完善的薪酬管理制度。主要從以下兩點(diǎn)出發(fā)：

　�。�1）對(duì)于績(jī)效工資的改進(jìn)和完善，必須依照實(shí)際的考核成績(jī)和員工對(duì)公司做出的實(shí)際貢獻(xiàn)的多少來(lái)確定他們的績(jī)效獎(jiǎng)金，以做多少得多少的工作理念為基礎(chǔ)，多勞多得少勞少得。逐步轉(zhuǎn)變員工的工作態(tài)度，使其向著積極和對(duì)公司有利的方面發(fā)展。

　�。�2）改善基本工資的提升制度。在各供電公司的發(fā)展中，公司不能自主變更技術(shù)工位的級(jí)別，因此公司必須改進(jìn)工資的提高制度。那些在平常的工作中對(duì)工作認(rèn)真負(fù)責(zé)的員工，相關(guān)人員在對(duì)其發(fā)放績(jī)效獎(jiǎng)金的同時(shí)，并且漸漸的增加他們的基本工資，這樣一定會(huì)激發(fā)員工對(duì)工作的積極性。

　　3.績(jī)效管理制度的改進(jìn)和完善。通過(guò)對(duì)員工的公平、公正的績(jī)效考核成績(jī)，了解員工真實(shí)的績(jī)效能力，將他們的績(jī)效評(píng)估結(jié)果和他們的工資合理的結(jié)合在一起共同來(lái)評(píng)定他們的最終薪資。這就能更好、更合理地發(fā)揮出績(jī)效薪資的激勵(lì)性質(zhì)。通過(guò)健全績(jī)效管理制度，制定科學(xué)、合理的規(guī)劃制度。另外，績(jī)效管理制度的擬訂需多聽(tīng)聽(tīng)員工們的意見(jiàn)，績(jī)效管理人員要多與員工接觸和溝通，便能夠清楚的了解員工們的真實(shí)想法且能及時(shí)的發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，為后續(xù)采用正確合理的應(yīng)對(duì)方法作鋪墊。

　　4.提高薪酬管理人員的專(zhuān)業(yè)水平。隨著信息化時(shí)代的到來(lái)，以前公司的薪酬管理制度已經(jīng)不能適應(yīng)信息化時(shí)代的要求。因此供電公司要定期讓管理員工參加技能培訓(xùn)，通過(guò)專(zhuān)家講壇、交流會(huì)、座談會(huì)議等一些方法來(lái)提高管理人員的溝通能力，使他們互相學(xué)習(xí)，共同提高，從而讓管理的單一化轉(zhuǎn)化成信息時(shí)代需要的多樣化。

　　三、供電公司薪酬與績(jī)效管理的發(fā)展措施

　　1.樹(shù)立科學(xué)的人才觀。人才的積累是企業(yè)發(fā)展的必備資源，當(dāng)代企業(yè)要發(fā)展，就要制定相互合作相互提升的人才發(fā)展制度，加強(qiáng)對(duì)人才的培養(yǎng)與員工潛能的開(kāi)發(fā)，為公司的發(fā)展創(chuàng)造條件。為此，供電公司在發(fā)展中必須重視每個(gè)員工在其崗位上發(fā)揮的重要作用，了解員工的技術(shù)和知識(shí)實(shí)行人員的合理利用，積極發(fā)掘員工潛能，為公司制定出合理的發(fā)展制度，從而加快推動(dòng)公司的發(fā)展。

　　2.推動(dòng)崗位評(píng)估系統(tǒng)的科學(xué)性與合理性。供電公司員工崗位評(píng)估系統(tǒng)要從員工自身的實(shí)際出發(fā)，注重薪酬管理的基本工作，使其朝著更科學(xué)、更合理的方向發(fā)展。第一，從每個(gè)員工崗位的不同性質(zhì)和其崗位的作用來(lái)確定薪酬級(jí)別的高低，保證工資的機(jī)密性。就算員工在同一個(gè)工作位置，也要通過(guò)他們的平時(shí)工作的表現(xiàn)以及實(shí)際工作中的輕重來(lái)合理劃分工資。第二，通過(guò)每個(gè)員工崗位的類(lèi)型，合理分配員工的級(jí)別和工作類(lèi)型，給與每個(gè)員工不同的分值，促進(jìn)崗位與薪酬更合理。第三，在一定程度上要讓那些技術(shù)難度高和復(fù)雜的崗位高些。值得一提的是不能讓個(gè)別崗位工資太高，應(yīng)該把崗位工資和福利待遇結(jié)合在一起。一方面建立科學(xué)的工資管理體制，另一方面制定出一個(gè)囊括薪資總額的分發(fā)方法與福利待遇等內(nèi)容的制度。制定出一套公平、容易評(píng)價(jià)的考核體制，并和工資分配、工作的規(guī)劃、崗位的調(diào)動(dòng)和定期的學(xué)習(xí)結(jié)合起來(lái)，給公司的員工規(guī)劃出一個(gè)科學(xué)合理化的工作平臺(tái)，讓每個(gè)人都有更大的發(fā)展空間。在績(jī)效考核時(shí)，相關(guān)人員一定要除去主觀性并用最大的努力來(lái)減少人為因素對(duì)其造成的影響，更要減少個(gè)別主管的偏好以保證管理制度的公平性、客觀性。另外需建立較好的激勵(lì)體制。首先，了解員工的需求，通過(guò)總結(jié)制定出多樣化的激勵(lì)制度，對(duì)于員工的獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)也要做到多樣化來(lái)應(yīng)對(duì)每員工的不同需求和不同的發(fā)展。其次，獎(jiǎng)勵(lì)制度和處罰制度要互相配合，員工工作的正確并具備創(chuàng)新性要給予獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)于那些工作能力差的給予一定的處罰，讓公司一直處于向前發(fā)展的趨勢(shì)。最后，根據(jù)員工的不同需求，嘉獎(jiǎng)與處罰要做到多樣化即通過(guò)物質(zhì)、精神文化等多種不同的激勵(lì)手段來(lái)加以實(shí)現(xiàn)。

　　四、結(jié)語(yǔ)

　　薪酬和績(jī)效管理制度在國(guó)網(wǎng)各供電公司的健康發(fā)展中起著不容忽視的重要作用，但是在現(xiàn)實(shí)管理活動(dòng)中仍受到舊管理模式的影響，導(dǎo)致經(jīng)過(guò)對(duì)當(dāng)前供電公司薪酬和績(jī)效管理的了解與分析，發(fā)現(xiàn)其存在一定的問(wèn)題。對(duì)此，供電公司人力資源管理人員應(yīng)定期組織培訓(xùn)，各單位相互學(xué)習(xí)，不斷提升管理能力完善管理中的不足，完善科學(xué)合理的薪酬和績(jī)效管理制度，為公司組建一只實(shí)力雄厚、態(tài)度積極、充滿(mǎn)活力的員工隊(duì)伍貢獻(xiàn)自己的力量。

薪酬績(jī)效管理6

　　無(wú)論在理論技術(shù)還是在實(shí)踐方面，“績(jī)效與薪酬管理”這門(mén)課程都有著非常高的要求。績(jī)效與薪酬管理是本科院校人力資源管理專(zhuān)業(yè)學(xué)生的必修課，對(duì)于學(xué)生能力的提升，學(xué)生的后續(xù)就業(yè)成長(zhǎng)等都有著非常重大的意義，績(jī)效與薪酬管理的重要性不言而喻。然而在傳統(tǒng)的績(jī)效與薪酬管理課程教育過(guò)程中，存在著諸多的問(wèn)題，有些甚至已經(jīng)嚴(yán)重影響了績(jī)效與薪酬管理課程的發(fā)展，采取有效措施解決教育落實(shí)過(guò)程中的問(wèn)題，已經(jīng)成為一個(gè)非常緊迫且重要的任務(wù)。

　　一、傳統(tǒng)績(jī)效與薪酬管理課程教學(xué)過(guò)程中存在的問(wèn)題

　　對(duì)傳統(tǒng)的績(jī)效與薪酬管理的教學(xué)過(guò)程進(jìn)行分析，可以發(fā)現(xiàn)其中有兩個(gè)非常明顯的問(wèn)題：第一，受傳統(tǒng)思維影響，在落實(shí)教育的過(guò)程中，教師普遍存在重理論，而輕實(shí)踐的現(xiàn)象，理論過(guò)于復(fù)雜，脫離于實(shí)踐的需要。人們對(duì)績(jī)效與薪酬管理課程的認(rèn)識(shí)過(guò)于片面，認(rèn)為績(jī)效與薪酬管理也不過(guò)就是公司內(nèi)部關(guān)于考核、工資、計(jì)算、表格制造等，而缺乏對(duì)這門(mén)課程的深入研究與分析，進(jìn)而導(dǎo)致教學(xué)過(guò)程枯燥乏味。加之學(xué)生在理解知識(shí)點(diǎn)的時(shí)候非常的困難，進(jìn)而對(duì)這門(mén)學(xué)科失去學(xué)習(xí)的興趣，不愿意主動(dòng)學(xué)習(xí)，更不愿意配合教師完成教學(xué)任務(wù)，這就嚴(yán)重地影響了績(jī)效與薪酬管理課程教育的實(shí)效性。另一方面，因?yàn)楦鱾�(gè)企業(yè)所落實(shí)的績(jī)效與薪酬管理的制度有所區(qū)別，教育者由于缺乏對(duì)績(jī)效與薪酬管理教育的正確認(rèn)識(shí)，在選擇具體案例的時(shí)候常常會(huì)覺(jué)得困難，如果太深入，怕學(xué)生理解不了，如果太淺顯，又怕無(wú)法與教材內(nèi)容相匹配，這就在一定程度上，降低了學(xué)生與實(shí)際情況相接觸的機(jī)會(huì)，弱化了學(xué)生的'實(shí)踐，嚴(yán)重地影響了教學(xué)的質(zhì)量。第二，教學(xué)模式單一，教學(xué)效果很難與計(jì)劃相匹配。利用課堂時(shí)間強(qiáng)化學(xué)生理論基礎(chǔ)具備極強(qiáng)的可操作性，但是傳統(tǒng)的“填鴨式”的教學(xué)模式并不利于學(xué)生的發(fā)展，單一的教學(xué)模式，極容易使學(xué)生產(chǎn)生厭煩感，因此教育者急需要采取有效的措施，改變教學(xué)模式，用豐富的教學(xué)組織形式來(lái)吸引學(xué)生的注意力，讓學(xué)生在學(xué)習(xí)的過(guò)程中能夠?qū)�這門(mén)課程產(chǎn)生更加直觀的、更加生動(dòng)的認(rèn)識(shí)，相信對(duì)于提升學(xué)生的理解力，強(qiáng)化學(xué)生的學(xué)習(xí)效果都會(huì)產(chǎn)生非常大的幫助意義。

　　二、解決績(jī)效與薪酬管理教育問(wèn)題的有效措施

　　1.正確定位教學(xué)目標(biāo)

　　教育者應(yīng)該在充分把握績(jī)效與薪酬管理教學(xué)內(nèi)涵的同時(shí)，正確地定位教學(xué)目標(biāo)，使績(jī)效與薪酬管理教學(xué)能夠在基礎(chǔ)理論與實(shí)踐上實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一，幫助學(xué)生更好地理解知識(shí)，掌握知識(shí)，使教育的目標(biāo)向著培養(yǎng)應(yīng)用型人才的方向不斷發(fā)展。在力所能及的范圍之內(nèi)，給予學(xué)生更多的實(shí)踐機(jī)會(huì)，讓學(xué)生在實(shí)踐的過(guò)程中提升自身，實(shí)現(xiàn)理論與實(shí)際的結(jié)合，使學(xué)生朝著綜合性人才方向不斷發(fā)展，提升績(jī)效與薪酬管理教學(xué)的實(shí)效性。

　　2.多樣化教學(xué)模式，激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)的熱情

　　人們常說(shuō)興趣是最好的教師，是驅(qū)使人長(zhǎng)期堅(jiān)持某項(xiàng)事物的最根本的原因。教育者應(yīng)該充分地認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，采用多樣的、豐富的教學(xué)模式和教學(xué)方法吸引學(xué)生的注意力，使學(xué)生能夠?qū)��?jī)效與薪酬管理教學(xué)產(chǎn)生興趣，進(jìn)而愿意自發(fā)地投身于學(xué)習(xí)的過(guò)程中，必然會(huì)實(shí)現(xiàn)提升教學(xué)效果的目標(biāo)。在落實(shí)教育的過(guò)程中，教育者可以充分地利用報(bào)告、講座、小組討論等形式多樣化教學(xué)，活化課堂氛圍，充分調(diào)動(dòng)學(xué)生的積極性，使學(xué)生能夠積極主動(dòng)地學(xué)習(xí)績(jī)效與薪酬管理課程。

　　3.改變?cè)�有的�?shí)踐教學(xué)任務(wù)

　　實(shí)踐課的教育目標(biāo)是為了全面地提高學(xué)生的實(shí)踐能力，使學(xué)生更好地運(yùn)用已學(xué)的知識(shí)點(diǎn)，更好地解決生活和工作中的問(wèn)題。因此教育者要改革原有的實(shí)踐教學(xué)脫離實(shí)際的問(wèn)題，在對(duì)學(xué)生進(jìn)行理論教育的同時(shí)，強(qiáng)化對(duì)學(xué)生進(jìn)行實(shí)踐教育的力度，適當(dāng)?shù)販p少理論教學(xué)課時(shí)，增加實(shí)踐教學(xué)課時(shí)，給學(xué)生布置課外實(shí)踐任務(wù)，要求學(xué)生在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成。強(qiáng)化校企合作，為學(xué)生提供更多的實(shí)踐機(jī)會(huì)，讓學(xué)生在實(shí)踐的過(guò)程中鍛煉自身。教育者應(yīng)該對(duì)學(xué)生的實(shí)踐過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督，對(duì)學(xué)生實(shí)踐的結(jié)果進(jìn)行有效的評(píng)價(jià)，指出學(xué)生實(shí)踐過(guò)程中的問(wèn)題，并對(duì)學(xué)生在實(shí)踐過(guò)程中表現(xiàn)出來(lái)的閃光點(diǎn)進(jìn)行表?yè)P(yáng)和鼓勵(lì)，全面提升學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，為實(shí)現(xiàn)教學(xué)的高效性提供保障。

　　4.改革考核辦法，強(qiáng)化考核力度

　　在傳統(tǒng)的教育教學(xué)模式下，用以評(píng)價(jià)學(xué)生學(xué)習(xí)效果的唯一方式就是考試，人們用卷面成績(jī)來(lái)衡量學(xué)生在學(xué)習(xí)過(guò)程中是否努力，然而這種評(píng)價(jià)方式并不科學(xué)。因此為了合理地解決這個(gè)漏洞，在對(duì)學(xué)生進(jìn)行考核的時(shí)候，應(yīng)該加入實(shí)踐考核的成績(jī)，用兩個(gè)指標(biāo)綜合評(píng)定學(xué)生的能力，盡可能的降低考核誤差。值得一提的是，傳統(tǒng)的單方向評(píng)價(jià)體系也需要進(jìn)行改革，在考核的過(guò)程中加入生生互評(píng)的模式，對(duì)于提升學(xué)生的自主學(xué)習(xí)能力也有著非常大的幫助作用。高校的人力資源管理專(zhuān)業(yè)包含了眾多的基礎(chǔ)課程，而“績(jī)效與薪酬管理”則是眾多專(zhuān)業(yè)基礎(chǔ)課程中的一門(mén)，對(duì)于提升人力資源管理專(zhuān)業(yè)學(xué)生的能力有著非常大的幫助。教育者應(yīng)該充分理解“績(jī)效與薪酬管理”的內(nèi)涵，敢于更新傳統(tǒng)的教學(xué)觀念，提升教學(xué)的效果，促進(jìn)學(xué)生的全面發(fā)展。

薪酬績(jī)效管理7

　　1。做好績(jī)效考評(píng)與薪酬管理審計(jì)的對(duì)策

　　1。1抓住著力點(diǎn)，在學(xué)習(xí)培訓(xùn)上下功夫

　　提高審計(jì)人員素質(zhì)是做好績(jī)效考評(píng)和薪酬管理審計(jì)的必要條件。在本次審計(jì)調(diào)查中，武漢分局從人員選配、審前培訓(xùn)、資料收集等方面著力，努力提升審計(jì)人員能力素質(zhì)，以保障審計(jì)調(diào)查的順利進(jìn)行。一是優(yōu)選人員。此項(xiàng)審計(jì)調(diào)查雖是三處牽頭，但武漢分局領(lǐng)導(dǎo)高度重視，從各處挑選信貸和財(cái)務(wù)審計(jì)等骨干，參與本項(xiàng)目審計(jì)調(diào)查，增強(qiáng)了審計(jì)調(diào)查團(tuán)隊(duì)的復(fù)合性和戰(zhàn)斗力。二是扎實(shí)開(kāi)展審前培訓(xùn)。吃透總行方案精神、掌握內(nèi)外部監(jiān)管要求、提前熟悉被審計(jì)單位績(jī)效考評(píng)與薪酬管理體系，為快速進(jìn)入角色、有針對(duì)性地開(kāi)展現(xiàn)場(chǎng)審計(jì)奠定基礎(chǔ)。三是全方位收集并學(xué)習(xí)相關(guān)資料。績(jī)效與薪酬管理審計(jì)政策性強(qiáng)、涉及面廣，只有全面、詳細(xì)地收集總行、省分行、二級(jí)分行和支行等被審計(jì)單位績(jī)效考核和考評(píng)資料，審計(jì)判斷才能更準(zhǔn)確、更客觀。此次審計(jì)共收集湖北省分行、黃岡分行、蘄春支行、武穴支行等機(jī)構(gòu)的各種考核和考評(píng)方案、辦法、報(bào)表等資料達(dá)300多份，為審計(jì)調(diào)查提供了大量充實(shí)的基礎(chǔ)資料。當(dāng)然，提高審計(jì)人員素質(zhì)不可能一蹴而就，是一項(xiàng)長(zhǎng)期、系統(tǒng)的工程，需要在工作實(shí)踐中不斷積累和提升。所以，今后要做好績(jī)效考評(píng)與薪酬管理審計(jì)，必須循序漸進(jìn)采取業(yè)務(wù)培訓(xùn)、經(jīng)驗(yàn)交流、實(shí)務(wù)探討等多種手段提高審計(jì)人員的知識(shí)水平和專(zhuān)業(yè)素質(zhì)，進(jìn)而提升此項(xiàng)目審計(jì)質(zhì)量。

　　1。2找準(zhǔn)切入點(diǎn)，在對(duì)比分析上花氣力

　　績(jī)效考評(píng)和薪酬管理作為業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)的“指揮棒”和“風(fēng)向標(biāo)”，旨在傳導(dǎo)總行的經(jīng)營(yíng)理念和戰(zhàn)略意圖，應(yīng)具有延續(xù)性和一致性，然而由于指標(biāo)體系龐雜、傳導(dǎo)鏈條過(guò)長(zhǎng)等因素，基層行在實(shí)際執(zhí)行中存在很大的差異性。因此，尋找差異性，多維度開(kāi)展深度對(duì)比分析，以評(píng)價(jià)考評(píng)政策傳導(dǎo)有效性、經(jīng)營(yíng)計(jì)劃科學(xué)性及考核掛鉤適當(dāng)性是開(kāi)展績(jī)效考評(píng)與薪酬管理審計(jì)的切入點(diǎn)。在本次審計(jì)調(diào)查中，審計(jì)人員圍繞“三性”和銀監(jiān)會(huì)“四個(gè)嚴(yán)禁”及總分行相關(guān)要求，進(jìn)行上下、縱向、橫向、內(nèi)外等多層次、多維度對(duì)比分析。一是開(kāi)展上下對(duì)比。比較總行、分行、支行管理要求、指標(biāo)體系、經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、計(jì)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的變化。二是開(kāi)展縱向?qū)Ρ�。比較同一機(jī)構(gòu)不同年度的重要指標(biāo)、數(shù)據(jù)的波動(dòng)。三是開(kāi)展橫向?qū)Ρ�。比較同層級(jí)行間經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、考評(píng)模式、管理方式的差異。四是開(kāi)展內(nèi)外對(duì)比。比較當(dāng)?shù)叵冗M(jìn)同業(yè)績(jī)效考評(píng)與薪酬管理的政策、方式和方法。在對(duì)比分析的基礎(chǔ)上，重點(diǎn)關(guān)注了風(fēng)險(xiǎn)合規(guī)指標(biāo)的權(quán)重設(shè)置、加碼幅度較高的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、成本收益不匹配的產(chǎn)品計(jì)價(jià)等，點(diǎn)面結(jié)合，分析異常變化的因素，找出存在的問(wèn)題，為審計(jì)人員有針對(duì)性地提出審計(jì)建議提供了充分的依據(jù)。

　　1。3把握支撐點(diǎn)，在問(wèn)卷訪談上做文章

　　績(jī)效考評(píng)和薪酬管理審計(jì)涉及面廣，單純依靠查閱賬表資料、數(shù)據(jù)分析等傳統(tǒng)手段，不可能全面、高效地開(kāi)展現(xiàn)場(chǎng)審計(jì)，而問(wèn)卷調(diào)查和重點(diǎn)訪談具有直接性、靈活性、典型性和代表性等特點(diǎn)，可以作為績(jī)效考評(píng)和薪酬管理審計(jì)的重要方法。在本次審計(jì)調(diào)查中，審計(jì)人員緊扣方案，從一級(jí)分行、二級(jí)分行、支行、網(wǎng)點(diǎn)四個(gè)層面開(kāi)展了75人次的訪談工作。此外，還自行設(shè)計(jì)中層干部及員工兩個(gè)層級(jí)的調(diào)查問(wèn)卷，共計(jì)收回89份。一方面扎實(shí)開(kāi)展重點(diǎn)座談，在省市分行層面訪談了解其與上級(jí)行績(jī)效考評(píng)與薪酬管理政策對(duì)接情況及其對(duì)支行的管理要求，支行網(wǎng)點(diǎn)層面主要訪談了解其對(duì)上級(jí)行政策的貫徹落實(shí)情況；另一方面創(chuàng)新開(kāi)展問(wèn)卷調(diào)查，設(shè)計(jì)簡(jiǎn)明、針對(duì)性強(qiáng)的問(wèn)卷，隨機(jī)抽取員工代表進(jìn)行調(diào)查，了解員工對(duì)績(jī)效考評(píng)與薪酬管理相關(guān)政策的'了解程度、認(rèn)同程度和滿(mǎn)意程度。通過(guò)訪談和問(wèn)卷調(diào)查，審計(jì)人員掌握了綜合績(jī)效考評(píng)指標(biāo)龐雜、部分經(jīng)營(yíng)計(jì)劃下達(dá)不切實(shí)際、考核政策傳導(dǎo)不到位、考核結(jié)果不夠真實(shí)、考核與薪酬掛鉤不夠合理及工資管理透明度不高等大量情況。

　　1。4捕捉存疑點(diǎn)，在真實(shí)性審核上動(dòng)腦筋

　　盡管真實(shí)性審核只是績(jī)效考評(píng)與薪酬管理審計(jì)的一種驗(yàn)證手段，但卻是這項(xiàng)審計(jì)工作的一大抓手�？荚u(píng)結(jié)果是否真實(shí)，直接關(guān)系到經(jīng)營(yíng)決策和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃下達(dá)的科學(xué)性。因此，績(jī)效考評(píng)和薪酬管理審計(jì)要以驗(yàn)證考評(píng)結(jié)果真實(shí)性為工作重點(diǎn)�？荚u(píng)結(jié)果是否真實(shí)，不能僅憑訪談了解，也不能僅靠指標(biāo)數(shù)據(jù)的對(duì)比分析，必須依據(jù)非現(xiàn)場(chǎng)線索和訪談問(wèn)卷線索，深入到部門(mén)、到網(wǎng)點(diǎn)、到科目、到賬戶(hù)、到產(chǎn)品等進(jìn)行實(shí)地現(xiàn)場(chǎng)核查認(rèn)證。在本次審計(jì)調(diào)查中，審計(jì)人員做到了將總行下發(fā)的非現(xiàn)場(chǎng)線索和訪談獲取的疑點(diǎn)信息及前期檢查發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題三個(gè)方面有機(jī)結(jié)合，以核實(shí)績(jī)效考評(píng)數(shù)據(jù)的真實(shí)性。一是結(jié)合總行下發(fā)的非現(xiàn)場(chǎng)線索表，核實(shí)存款波動(dòng)、電子渠道交易、以貸轉(zhuǎn)存等11張非現(xiàn)場(chǎng)線索表的業(yè)務(wù)真實(shí)性。二是結(jié)合訪談獲取的信息，新編中間業(yè)務(wù)收入核算不真實(shí)及電子渠道分流率不真實(shí)兩個(gè)非現(xiàn)場(chǎng)審計(jì)方法，通過(guò)現(xiàn)場(chǎng)核實(shí)驗(yàn)證，收到明顯效果。三是結(jié)合前期各類(lèi)檢查成果，對(duì)影響績(jī)效考評(píng)和薪酬發(fā)放的問(wèn)題進(jìn)行歸納、梳理和分析，統(tǒng)計(jì)為完成考核任務(wù)形成的虛假數(shù)據(jù)。通過(guò)對(duì)真實(shí)性審核，發(fā)現(xiàn)分行部分經(jīng)營(yíng)網(wǎng)點(diǎn)仍存在存款沖時(shí)點(diǎn)、錯(cuò)誤提取撥備影響利潤(rùn)、中間業(yè)務(wù)收入不實(shí)、電子渠道分流率虛假等問(wèn)題。

　　1。5聚力關(guān)鍵點(diǎn)，在審計(jì)建議上求實(shí)效

　　績(jī)效考評(píng)和薪酬管理審計(jì)作為一項(xiàng)管理審計(jì)，為戰(zhàn)略決策提供服務(wù)是其終極目標(biāo)。因此，績(jī)效考評(píng)和薪酬管理審計(jì)必須緊緊圍繞健全完善績(jī)效考評(píng)體系、提升薪酬管理水平這一目標(biāo)，站在全行戰(zhàn)略決策的高度，從管理、制度、機(jī)制和體系層面，客觀評(píng)價(jià)被審計(jì)單位績(jī)效考評(píng)和薪酬管理情況，深度剖析其存在的問(wèn)題和原因，提出前瞻性和實(shí)用性的審計(jì)意見(jiàn)和建議。在本次審計(jì)調(diào)查中，審計(jì)人員積極做好各個(gè)層次溝通協(xié)調(diào)工作，通力協(xié)作、積聚力量，以實(shí)現(xiàn)審計(jì)評(píng)價(jià)的客觀性和審計(jì)建議的實(shí)用性。一是做好與總行審計(jì)局的溝通協(xié)調(diào)，多請(qǐng)示、多反饋，全程得到總行審計(jì)局的支持和指導(dǎo)，以把握方向和重點(diǎn)。二是做好與被審計(jì)單位的溝通協(xié)調(diào)，爭(zhēng)取其支持和理解，將提升績(jī)效考評(píng)與薪酬管理水平、促進(jìn)業(yè)務(wù)穩(wěn)定發(fā)展作為共同職責(zé)，吸納經(jīng)營(yíng)行作為考評(píng)主體的經(jīng)驗(yàn)判斷和專(zhuān)業(yè)建議。三是做好與兄弟分局之間的溝通學(xué)習(xí)，探討審計(jì)技術(shù)方法，借鑒先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，共同提升審計(jì)質(zhì)量和審計(jì)成效。四是做好審計(jì)組內(nèi)之間、審計(jì)人員之間內(nèi)部溝通，做好分工協(xié)作，降低審計(jì)判斷的主觀性，減少審計(jì)風(fēng)險(xiǎn)，確保審計(jì)調(diào)查的順利完成。在有效溝通和通力協(xié)作的基礎(chǔ)上，審計(jì)人員實(shí)事求是、前瞻性地提出了8條完善績(jī)效考評(píng)與薪酬管理的意見(jiàn)和建議，全部得到了被審計(jì)單位的接受和認(rèn)同。

薪酬績(jī)效管理8

　　薪酬管理發(fā)展由來(lái)已久，經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期的實(shí)踐證明，一套完善的薪酬管理制度對(duì)對(duì)于企業(yè)員工工作績(jī)效的影響是非常明顯且不容忽視的；在良好的薪酬管理制度作用下，企業(yè)會(huì)不斷發(fā)展壯大，不斷成長(zhǎng)，反之，如果薪酬管理制度不夠完善合理，則會(huì)嚴(yán)重阻礙企業(yè)的發(fā)展，甚至導(dǎo)致企業(yè)的最終衰亡。在我國(guó)，由于體制和傳統(tǒng)觀念的影響嚴(yán)重制約著薪酬管理制度在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中的應(yīng)用，導(dǎo)致我國(guó)企業(yè)工作人員工作積極性不高，工作績(jī)效較低。因此，了解企業(yè)薪酬管理的內(nèi)涵以及企業(yè)加強(qiáng)薪酬管理對(duì)于企業(yè)員工工作績(jī)效的具體影響，探析改善企業(yè)薪酬管理的具體舉措，以促進(jìn)企業(yè)薪酬管理的水平和成效，提高企業(yè)員工的工作績(jī)效就有著重要的現(xiàn)實(shí)意義。

　　一、企業(yè)薪酬管理的內(nèi)涵

　　企業(yè)薪酬管理一個(gè)重要的原則就是要具備公平性，其主要的內(nèi)涵包括薪酬管理結(jié)果的公平性、程序的公平性、交往的公平性以及信息的公平性，具體而言有以下幾點(diǎn)：首先，在薪酬管理結(jié)果公平方面是指對(duì)于企業(yè)員工在薪酬水平以及員工薪酬增加的幅度都需要有一個(gè)相對(duì)應(yīng)的公平。其次，在企業(yè)薪酬管理的過(guò)程中程序的公平是指在企業(yè)在對(duì)與昂薪酬管理的上其管理的程序以及管理的方式都是一個(gè)公平的過(guò)程，其需要具備一致性的原則、準(zhǔn)確性的原則、糾錯(cuò)性的原則、無(wú)偏向性的原則、代表性原則以及道德性的原則六個(gè)原則。并且，企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理的過(guò)程中需要注重交往公平的原則，這就要求企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理人員在在進(jìn)行薪酬管理的過(guò)程中注意誠(chéng)心的對(duì)待每一位企業(yè)員工，尊重員工，不能傷及員工的自尊心和自信心，并通過(guò)溝通的過(guò)程將企業(yè)關(guān)于薪酬管理的各項(xiàng)內(nèi)容詳細(xì)的告知員工，并作出相應(yīng)的解釋。另外，還需要保證在薪酬管理的過(guò)程中信息的公平性，保證員工在薪酬信息取得過(guò)程中對(duì)于所有的信息真實(shí)準(zhǔn)確，且明白清楚。

　　二、企業(yè)加強(qiáng)薪酬管理對(duì)于企業(yè)員工工作績(jī)效的具體影響

　　(一)企業(yè)薪酬管理可以有效的改善企業(yè)員工的工作態(tài)度

　　在企業(yè)進(jìn)行薪酬管理的過(guò)程中，有效的公平性可以促進(jìn)企業(yè)員工的對(duì)于企業(yè)情感上的歸屬感，而相應(yīng)的一個(gè)對(duì)企業(yè)有著歸屬感的員工在工作時(shí)，就會(huì)表現(xiàn)為有著很大的工作積極性，通過(guò)加強(qiáng)對(duì)企業(yè)和員工之間的經(jīng)濟(jì)交流，可以有效的滿(mǎn)足員工在生理以及心理上的需求，從而激發(fā)企業(yè)員工的工作熱情，提高企業(yè)員工的工作績(jī)效。當(dāng)然，企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理的過(guò)程中也需要特別注意。公平的薪酬管理對(duì)于企業(yè)員工的工作的積極性的提高也不是絕對(duì)的，在這個(gè)過(guò)程中還需要積極與企業(yè)員工之間進(jìn)行一定的經(jīng)濟(jì)信息的溝通，是員工可以充分的明白企業(yè)薪酬管理以及薪酬制度的意義以及對(duì)其好處，保證企業(yè)薪酬管理信息的公平性。

　　(二)企業(yè)薪酬管理在改善企業(yè)人力資源管理方面的作用

　　人力資源可以說(shuō)是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵性因素，是現(xiàn)代企業(yè)的'戰(zhàn)略性資源，完善的企業(yè)薪酬管理可以促使員工更加努力的去完成企業(yè)的任務(wù)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目經(jīng)營(yíng)管理的目標(biāo)。因此，企業(yè)在實(shí)行薪酬管理制度的最根本目的是誘導(dǎo)員企業(yè)工的工作動(dòng)機(jī)，使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)自身需求的同時(shí)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，增加其滿(mǎn)意度，從而做到保持和發(fā)揚(yáng)他們的積極性和創(chuàng)造性。由此我們可以得知企業(yè)薪酬管理制度的好壞在一定的程度上關(guān)系著企業(yè)發(fā)展的興衰。另外，薪酬管理制度對(duì)企業(yè)發(fā)展的助長(zhǎng)作用主要是指其對(duì)企業(yè)正面的、積極的作用，能夠促進(jìn)企業(yè)不斷發(fā)展壯大。良好的企業(yè)薪酬管理制度一方面有利于提高員工的工作積極性，有利于開(kāi)發(fā)員工的潛在能力，有利于吸收和留住優(yōu)秀人才，有利于創(chuàng)造良性的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境；另一方面其存在的負(fù)強(qiáng)化和懲戒措施，這對(duì)于員工違反企業(yè)行為規(guī)范的行為起到了一定的約束作用，從而促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

　　(三)企業(yè)薪酬管理對(duì)于企業(yè)員工績(jī)效的影響

　　大多數(shù)時(shí)候企業(yè)員工對(duì)于公平這一詞或者字眼都是比較敏感的，一旦企業(yè)員工感覺(jué)到企業(yè)對(duì)其有著不公平的情況存在，其在情緒上或者工作上會(huì)有著直接的表現(xiàn)，甚至還會(huì)演化為激烈的行為，從而直接影響了企業(yè)員工的工作績(jī)效。因此公平性也就成為企業(yè)薪酬管理的一個(gè)最重要的目標(biāo)，也只企業(yè)員工工作績(jī)效可以提升和保證的重要的保障。確保企業(yè)員工在薪酬方面可以得到一個(gè)公平性的對(duì)待，不挫傷企業(yè)員工的工作積極性，確保企業(yè)員工可以得到自認(rèn)為的工作貢獻(xiàn)相匹配的回報(bào)是薪酬管理的最重要層面。其次，薪酬管理的對(duì)于員工工作績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)的制定也有著重要的影響，在這一方面，企業(yè)薪酬管理能否做到公平是企業(yè)制定員工工作績(jī)效的一個(gè)重要的依據(jù)，只有基于薪酬管理公平性的基礎(chǔ)上建立的工作績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)才可能提高企業(yè)對(duì)于人才吸引力，提升企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的優(yōu)勢(shì)地位。另外，薪酬管理對(duì)于企業(yè)員工的工作績(jī)效的執(zhí)行效率也有著不可忽視的影響，一般來(lái)說(shuō)企業(yè)員工各部門(mén)以及各層面之間是不一樣的，有著管理人員，也有一線操作人員以及銷(xiāo)售服務(wù)人員，如何才能進(jìn)一步的協(xié)調(diào)好這些員工之間的關(guān)系，通過(guò)合理的薪酬管理客觀的評(píng)價(jià)每個(gè)員工的工作價(jià)值，是極為重要的，就這一點(diǎn)而言，薪酬管理影響著企業(yè)員工的工作績(jī)效的具體執(zhí)行效率。

　　三、改善企業(yè)薪酬管理的具體舉措

　　改善企業(yè)的薪酬管理需要從多方面著手，下面是筆者結(jié)合自身的工作實(shí)踐提出的一些改善的具體舉措，主要有以下幾個(gè)方面：首先，需要進(jìn)一步完善企業(yè)的薪酬管理體系，在本著公平公正原則基礎(chǔ)上建立一套完善的企業(yè)薪酬管理體系，建立與之配套的一系列的管理制度，從制度上對(duì)薪酬管理的各項(xiàng)措施進(jìn)行必要的保證。其次，在企業(yè)員工薪酬管理本著公平性的同時(shí)，也需要對(duì)員工實(shí)行一定差異化薪酬管理，針對(duì)企業(yè)的不同的崗位以及企業(yè)員工的具體表現(xiàn)，和對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的貢獻(xiàn)，實(shí)行一定的差異化薪酬管理。另外，對(duì)于薪酬管理的教育方式也要做出一定的創(chuàng)新和調(diào)整，需要根據(jù)企業(yè)自身的情況，在隨著市場(chǎng)環(huán)境的吧不斷變化，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)薪酬管理方式的創(chuàng)新和發(fā)展，以進(jìn)一步提高企業(yè)薪酬管理的水平和成效，提升企業(yè)員工的工作績(jī)效。

　　四、結(jié)束語(yǔ)

　　在經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的今天，為了適應(yīng)是會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，必須深化企業(yè)管理制度改革，而企業(yè)薪酬管理改革正是企業(yè)管理制度改革中的重中之重。其對(duì)于企業(yè)員工的工作效率的有著不可忽視影響，主要體現(xiàn)在改善企業(yè)員工的工作態(tài)度，改善企業(yè)人力資源管理方面的作用以及對(duì)于以及對(duì)員工績(jī)效的影響這三個(gè)方面，有效合理的薪酬管理制度可以有效的提高企業(yè)員工的工作績(jī)效，促進(jìn)企業(yè)持續(xù)長(zhǎng)遠(yuǎn)快速健康發(fā)展。

薪酬績(jī)效管理9

　　全國(guó)政協(xié)副主席、中國(guó)工程院院長(zhǎng)徐匡迪指出，作為國(guó)家經(jīng)濟(jì)高速增長(zhǎng)的發(fā)動(dòng)機(jī)，中國(guó)制造業(yè)正面臨非常嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，轉(zhuǎn)變?cè)鲩L(zhǎng)方式已成當(dāng)務(wù)之急。中國(guó)是制造大國(guó)，但不是制造強(qiáng)國(guó)。要成為世界制造業(yè)基地產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新能力至關(guān)重要。

　　一、績(jī)效管理的定義

　　績(jī)效管理是現(xiàn)代企業(yè)廣泛運(yùn)用的一種以開(kāi)發(fā)人力潛能為中心的科學(xué)管理模式。它采用科學(xué)的方法對(duì)員工所規(guī)定的職責(zé)履行程度、工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行公正的評(píng)定；將評(píng)定結(jié)果與分配、晉級(jí)、人力選拔掛鉤；通過(guò)績(jī)效考核指導(dǎo)企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃和下一步人力資源開(kāi)發(fā)計(jì)劃。

　　績(jī)效管理不是人力資源部門(mén)的事物，它首先是管理，管理的所有職能它都涵蓋：計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制，因此，績(jī)效管理本身就是管理者日常管理的一部分。實(shí)際上，績(jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，這個(gè)系統(tǒng)包括幾個(gè)重要的構(gòu)件：目標(biāo)與計(jì)劃、輔導(dǎo)與教練、評(píng)價(jià)與檢查、回報(bào)與反饋，僅盯住系統(tǒng)的一個(gè)構(gòu)件，是不能很好地發(fā)揮作用的。

　　績(jī)效管理是一個(gè)持續(xù)不斷的交流過(guò)程，這個(gè)過(guò)程需要由員工和他的直接主管之間達(dá)成的協(xié)議來(lái)保證完成。而在實(shí)際達(dá)成的協(xié)議中對(duì)下面有關(guān)的問(wèn)題要有明確的要求和規(guī)定：

　　期望員工完成的工作目標(biāo)；員工的工作對(duì)公司實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的影響；以明確標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)明“工作完成得好”是什么意思；員工和主管之間應(yīng)如何共同努力以維持、完善和提高員工的績(jī)效；工作績(jī)效如何衡量，即績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是什么；指明影響績(jī)效的障礙并提前排除或?qū)で笈懦�的辦法。

　　績(jī)效管理是一個(gè)循環(huán)過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中,它不僅強(qiáng)調(diào)達(dá)成績(jī)效結(jié)果,更通過(guò)目標(biāo)、輔導(dǎo)、評(píng)價(jià)、反饋，重視達(dá)成結(jié)果的`過(guò)程。

　　兩大循環(huán)過(guò)程表明，績(jī)效考核只是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)，它在績(jī)效管理中投入的精力應(yīng)該是最少的！即不能簡(jiǎn)單的將績(jī)效管理理解為績(jī)效評(píng)價(jià)，更不能將績(jī)效管理看作是一件孤立的工作，它不僅反映過(guò)去的績(jī)效，也預(yù)測(cè)未來(lái)的績(jī)效；是與管理者日常的業(yè)務(wù)和管理工作、與員工發(fā)展、績(jī)效改進(jìn)、組織目標(biāo)、薪酬管理等工作緊密聯(lián)系的，對(duì)于績(jī)效管理，摩托羅拉有一個(gè)觀點(diǎn)，就是企業(yè)=產(chǎn)品+服務(wù)，企業(yè)管理=人力資源管理，人力資源管理=績(jī)效管理。由此可見(jiàn)，績(jī)效管理在摩托羅拉公司的地位的重要性。

　　摩托羅拉將績(jī)效管理上升到了戰(zhàn)略管理的層面，給績(jī)效管理下的定義是：績(jī)效管理是一個(gè)不斷進(jìn)行的溝通過(guò)程，在這個(gè)過(guò)程中員工和主管以合作伙伴的形式就下列問(wèn)題達(dá)成一致：?jiǎn)T工應(yīng)該完成的工作；員工所做的工作如何為組織的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)做貢獻(xiàn)；用具體的內(nèi)容描述怎樣才算把工作做好；員工和主管怎樣才能共同努力幫助員工改進(jìn)績(jī)效；如何衡量績(jī)效；確定影響績(jī)效的障礙并將其克服。

　　從這個(gè)定義里可以看出，績(jī)效管理關(guān)注的是員工績(jī)效的提高，而員工績(jī)效的提高又是為組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)服務(wù)，這同時(shí)也將績(jī)效管理的地位提升到了戰(zhàn)略性的層面，戰(zhàn)略性地看待績(jī)效管理，戰(zhàn)略性地制定績(jī)效管理的策略并執(zhí)行策略。同時(shí)定義還特別強(qiáng)調(diào)了員工和主管是合作伙伴的關(guān)系，這種改變不僅僅是觀念的改變，而是更深層次的觀念創(chuàng)新，給了員工更大的自主和民主，也一定程度上解放了管理者的思維。

　　二、績(jī)效管理的定位

　　企業(yè)的績(jī)效管理不是績(jī)效考核�？�(jī)效管理方案是管理方案而不是考核方案， 按照現(xiàn)代企業(yè)管理思想，績(jī)效 考核的首要目的是實(shí)現(xiàn)企業(yè)對(duì)經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程的控制，通過(guò)績(jī)效管理結(jié)果的反饋實(shí)現(xiàn)員工績(jī)效的提升和企業(yè)管理的改善，從而推動(dòng)企業(yè)員工共同努力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)�？�(jī)效考核的目的，主要用于指導(dǎo)企業(yè)內(nèi)部利益分配，體現(xiàn)薪酬的公正性在此基礎(chǔ)上，將績(jī)效考核的結(jié)果用于確定員工的晉升、獎(jiǎng)懲和各種 利益的分配。

　　完整的績(jī)效管理過(guò)程包括:績(jī)效目標(biāo)的確定、績(jī)效指標(biāo)的產(chǎn)生和績(jī)效的考核監(jiān)控。這是一個(gè)循環(huán)上升的過(guò)程�？�(jī)效考核是其中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，但不是績(jī)效管理的全面內(nèi)容。

　　三、績(jī)效管理的管理機(jī)構(gòu)

　　績(jī)效管理是企業(yè)實(shí)施戰(zhàn)略管理的重要載體，是企業(yè)資源管理系統(tǒng)的核心中樞，傳統(tǒng)的國(guó)有企業(yè)在組織績(jī)效管理工作時(shí)，往往是黨政工團(tuán)和職能部門(mén)一起參與，考核內(nèi)容抽象而片面，導(dǎo)致考核時(shí)間沖突，考核內(nèi)容重疊，考核過(guò)程形式化，且政出多門(mén)。

　　在績(jī)效管理過(guò)程中，不同的績(jī)效指標(biāo)的信息需要從不同的主體處獲得，也往往會(huì)需要不同的主體進(jìn)行分析和改善。因而，只有讓對(duì)該項(xiàng)指標(biāo)最有發(fā)言權(quán)的主體對(duì)其進(jìn)行管理，才是最為高效的。指標(biāo)關(guān)系與管理關(guān)系保持一致才能夠產(chǎn)生高效能。所以，在績(jī)效責(zé)任的分解和反饋過(guò)程中，需要設(shè)定順暢的管理關(guān)系，在管理者與被管理者之間形成良性的互動(dòng)關(guān)系。

　　四、績(jī)效管理的流程

　　設(shè)定績(jī)效目標(biāo)→與員工保持持續(xù)不斷的溝通→記錄員工的績(jī)效表現(xiàn)→形成必要的文檔記錄年終的績(jī)效評(píng)估→績(jī)效管理系統(tǒng)的診斷和提高。

　　五、建立績(jī)效管理系統(tǒng)的基本路線

　　梳理公司戰(zhàn)略定位，明確戰(zhàn)略目標(biāo)；梳理公司主要業(yè)務(wù)流程、部門(mén)職能、關(guān)鍵崗位職責(zé)；績(jī)效管理的基本策和管理框架；將戰(zhàn)略目標(biāo)分解到各部門(mén)，和目標(biāo)績(jī)效管理子系統(tǒng)接口；沿主要業(yè)務(wù)流程和職能職責(zé)選取關(guān)鍵崗位KPI，并設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重；生成績(jī)效考核表和目標(biāo)任務(wù)書(shū)；通過(guò)培訓(xùn)讓各級(jí)經(jīng)理掌握方法；各級(jí)經(jīng)理簽訂目標(biāo)任務(wù)書(shū)，進(jìn)行實(shí)際運(yùn)用。

　　六、部門(mén)績(jī)效管理子系統(tǒng)

　　作為公司和員工之間績(jī)效管理承上啟下的關(guān)鍵層面，部門(mén)績(jī)效管理已成為企業(yè)培育競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、獲取核心競(jìng)爭(zhēng)力的戰(zhàn)略性舉措。其體系包括：目標(biāo)體系和管理過(guò)程。目標(biāo)體系包括部門(mén)定量指標(biāo)體系和部門(mén)定性指標(biāo)體系�？�(jī)效管理過(guò)程包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施與監(jiān)控、績(jī)效評(píng)估、績(jī)效反饋四個(gè)環(huán)節(jié)。

　　組織的崗位設(shè)計(jì)基本要求是控制、責(zé)任、影響和支持，是為每個(gè)員工提供的組織資源。每個(gè)員工要完成自己的工作，必須知道：為了完成工作任務(wù)，我掌握著哪些資源?公司用什么指標(biāo)來(lái)評(píng)估我的工作業(yè)績(jī)?為了實(shí)現(xiàn)我的目標(biāo)，我要同誰(shuí)打交道，要影響誰(shuí)?當(dāng)我尋求別人的幫助時(shí)，我能得到多少支持?

　　沒(méi)有完美的績(jī)效管理體系——任何企業(yè)的績(jī)效管理都會(huì)存在這樣那樣的問(wèn)題，都需要不斷的完善和提高。績(jī)效管理沒(méi)有結(jié)束——只有不斷地超越和發(fā)展，只有持續(xù)地改進(jìn)和提高。

薪酬績(jī)效管理10

　　一、績(jī)效考核對(duì)薪酬管理的作用

　　1.績(jī)效與薪酬息息相關(guān)。

　　對(duì)企業(yè)而言，生產(chǎn)效益是企業(yè)發(fā)展的命脈，是決定企業(yè)生死存亡的關(guān)鍵，因此企業(yè)最看重的是自身的生產(chǎn)效益。而企業(yè)的生產(chǎn)效益能在員工的績(jī)效上得到充分體現(xiàn)，所有員工的績(jī)效組成了企業(yè)的效益，能為企業(yè)帶來(lái)巨大利潤(rùn)，因此企業(yè)必須高度關(guān)注員工績(jī)效。將員工的績(jī)效和薪酬聯(lián)系起來(lái)能激發(fā)員工的工作動(dòng)力，能激勵(lì)員工為企業(yè)帶來(lái)豐厚的回報(bào)。因此，合理的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)和恰當(dāng)?shù)腻e(cuò)誤懲罰很有必要，績(jī)效與薪酬掛鉤大有裨益。

　　2.績(jī)效與職業(yè)發(fā)展結(jié)合。

　　單純地開(kāi)展績(jī)效與薪酬掛鉤只能在短時(shí)間內(nèi)激發(fā)員工的積極性，如果能將這種結(jié)合提升一個(gè)層次，將績(jī)效和員工自身的職業(yè)發(fā)展相結(jié)合，會(huì)更有利于員工認(rèn)可企業(yè)價(jià)值，與企業(yè)充分融合。績(jī)效與職業(yè)發(fā)展的結(jié)合是非常有效的人力資源管理措施，滿(mǎn)足了員工被尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要，能保持員工的積極性，且有效的績(jī)效考核制度還能幫助企業(yè)挖掘人才，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。

　　二、現(xiàn)代企業(yè)制度下薪酬管理與績(jī)效考核有機(jī)結(jié)合存在的問(wèn)題

　　1.考核標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于主觀。

　　從績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的制定來(lái)看，制定方多為企業(yè)管理者，自上而下地制定管理者認(rèn)為合理的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)并開(kāi)始推行。事實(shí)上，這樣的制定方式過(guò)于主觀，管理者認(rèn)為的標(biāo)準(zhǔn)并不能恰當(dāng)、客觀地反映真實(shí)情況�？己说臉�(biāo)準(zhǔn)應(yīng)首先來(lái)源于員工的工作職能，通過(guò)分解員工的工作要求來(lái)制定相應(yīng)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。此外，還要進(jìn)行必要的工作分析，使每一條考核標(biāo)準(zhǔn)都能與員工的實(shí)際工作相結(jié)合，從而保障整個(gè)評(píng)價(jià)體系的科學(xué)性與合理性。

　　2.反饋工作不夠及時(shí)。

　　目前，企業(yè)和員工對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)不清，并沒(méi)有從思想上認(rèn)識(shí)到將績(jī)效考核與薪酬管理結(jié)合起來(lái)的重要意義，因此這項(xiàng)工作多停留于表面，反饋工作很不到位，很多事后考核和監(jiān)督只是走過(guò)場(chǎng)，員工積極性較低，使整個(gè)績(jī)效考核過(guò)程沒(méi)有發(fā)揮應(yīng)有的作用，也不能與薪酬激勵(lì)相結(jié)合為企業(yè)帶來(lái)收益。

　　3.考評(píng)周期確定不當(dāng)。

　　考核的標(biāo)準(zhǔn)非常重要，而其中考核周期的確定更加關(guān)鍵，目前，很多企業(yè)的績(jī)效考核都在考核周期上存在問(wèn)題，影響了考核工作的順利開(kāi)展。部分企業(yè)的考核標(biāo)準(zhǔn)不夠完善，考核記錄并不明晰，考核工作的開(kāi)展僅靠考核人員的主觀意識(shí)進(jìn)行，使考核周期長(zhǎng)，員工的重視程度下降；還有部分企業(yè)恰好相反，考核次數(shù)頻繁，一方面加重了考核人員的負(fù)擔(dān)，加大了人力資源成本；另一方面，也讓員工疲憊不堪，過(guò)度緊張影響工作狀態(tài)。針對(duì)考評(píng)周期，企業(yè)還需要根據(jù)考核內(nèi)容和企業(yè)員工的實(shí)際情況區(qū)別確定。

　　三、現(xiàn)代企業(yè)制度下薪酬管理與績(jī)效考核有機(jī)結(jié)合的對(duì)策

　　1.制定合理的考核標(biāo)準(zhǔn)。

　　企業(yè)做好薪酬管理與績(jī)效考核的結(jié)合首先要量化自身的考核標(biāo)準(zhǔn)，用客觀、明確、清晰的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)開(kāi)展績(jī)效考核，與薪酬管理掛鉤，這樣才能從更大程度上發(fā)揮人力資源的作用。具體而言，考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該盡量量化，通過(guò)一系列考核指標(biāo)進(jìn)行評(píng)估，通過(guò)量化的評(píng)價(jià)手段避免繁瑣的執(zhí)行手段，從而使觀察和評(píng)價(jià)過(guò)程更簡(jiǎn)單、更清晰、更有效，同時(shí)減少考核人員的工作量，提高考核效率。

　　此外，作為執(zhí)行方，企業(yè)的人力資源管理部門(mén)還要嚴(yán)格落實(shí)考核標(biāo)準(zhǔn)，做好領(lǐng)導(dǎo)、開(kāi)展與監(jiān)督工作，承擔(dān)其應(yīng)該擔(dān)負(fù)的責(zé)任，通過(guò)制定操作程序、管理規(guī)定等方式來(lái)保障考核工作有序開(kāi)展，有效運(yùn)行。

　　2.培養(yǎng)高素質(zhì)的考核人員。

　　在進(jìn)行薪酬管理與績(jī)效考核相結(jié)合時(shí)，要重點(diǎn)關(guān)注考核人員的作用，通過(guò)培養(yǎng)高素質(zhì)考核人員來(lái)保障考核工作的客觀性和公正性，主要應(yīng)該做好以下三方面工作。

　　第一，要加強(qiáng)培訓(xùn)力度，豐富相關(guān)人員的考核知識(shí)儲(chǔ)備，打好基礎(chǔ)，只有在夯實(shí)基礎(chǔ)的前提下才能有機(jī)會(huì)實(shí)現(xiàn)思路和方法上的創(chuàng)新，才能對(duì)考核工作產(chǎn)生更大的積極性，從而增加工作投入，保障考核工作更好地運(yùn)行。

　　第二，強(qiáng)調(diào)績(jī)效考核的重要性。企業(yè)要引導(dǎo)考核人員全面了解并掌握本企業(yè)的相關(guān)考核細(xì)則，強(qiáng)化考核標(biāo)準(zhǔn)在考核人員心目中的.地位，使考核人員更加重視考核工作，并能熟練把握尺度，靈活運(yùn)用。

　　第三，深化講解。讓考核人員了解每項(xiàng)考核指標(biāo)的出發(fā)點(diǎn)和內(nèi)涵，從而能做到熟練把握企業(yè)員工的日常行為，做好日常觀察，提升考核人員應(yīng)有的觀察能力和判斷能力，提高職業(yè)技能。

　　3.建立申訴等反饋制度。

　　企業(yè)將考核制度與薪酬管理相結(jié)合，直接影響了員工的切身利益，而管理層制定的考核制度難免有疏漏，可能忽略某些細(xì)節(jié)，這時(shí)就需要員工對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行反饋，使其在面對(duì)不公平處理時(shí)有申訴的渠道，因此建立申訴等反饋制度尤為必要。例如，在出現(xiàn)需要辭退員工等情形時(shí)，應(yīng)該對(duì)員工進(jìn)行詳細(xì)說(shuō)明，并給予員工申訴的權(quán)利，使員工在企業(yè)中得到充分尊重。企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身實(shí)際的發(fā)展情況，認(rèn)清自身的發(fā)展階段、發(fā)展規(guī)模，了解員工訴求，根據(jù)員工的反饋不斷調(diào)整績(jī)效考核方式，使薪酬管理與績(jī)效考核結(jié)合得更加緊密。

　　四、結(jié)語(yǔ)

　　績(jī)效與員工的薪酬息息相關(guān)，對(duì)員工的職業(yè)發(fā)展具有重要影響，因此做好薪酬管理與績(jī)效考核的有機(jī)結(jié)合很有必要。目前，薪酬管理與績(jī)效考核的有機(jī)結(jié)合中還存在考核標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于主觀、反饋工作不夠及時(shí)、考評(píng)周期確定不當(dāng)?shù)葐?wèn)題，不利于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。因此，筆者指出，現(xiàn)代企業(yè)制度下薪酬管理與績(jī)效考核有機(jī)結(jié)合應(yīng)該制定合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，培養(yǎng)高素質(zhì)的考核人員，建立申訴等反饋制度，充分發(fā)揮績(jī)效考核與薪酬管理的作用，助推企業(yè)發(fā)展。

薪酬績(jī)效管理11

　　四川大學(xué)華西醫(yī)院/李繼平

　　20xx 年3 月重慶

　　基本 （效果、效率、效益）

　　原則：綜合性、 有效性、可靠性、 客觀性、反饋和調(diào)節(jié)

　　績(jī)效的特點(diǎn)

　　多因性、多維性、變動(dòng)性

　　多因性：?jiǎn)T工績(jī)效受多種因素影響（績(jī)效=知識(shí)；人員的能力；工作過(guò)程激勵(lì)；工作設(shè)備、

　　工作環(huán)境等）

　　多維性：績(jī)效體現(xiàn)在多方面，包括結(jié)果和行為，必須多方面考察

　　多變性：績(jī)效水平在主客觀條件變化的情況下會(huì)發(fā)生改變

　　醫(yī)院績(jī)效管理主要指標(biāo)

　　工作效率：科室業(yè)務(wù)工作的負(fù)荷程度，如人均門(mén)診業(yè)務(wù)量，病床使用率，病床周轉(zhuǎn)次數(shù)，

　　平均住院日等

　　醫(yī)療質(zhì)量指標(biāo)：反應(yīng)醫(yī)院醫(yī)療質(zhì)量水平，如診斷符合率、治愈率、死亡率、院內(nèi)感染率

　　等

　　財(cái)務(wù)狀況指標(biāo)：凈產(chǎn)收益、資產(chǎn)周轉(zhuǎn)…

　　發(fā)展能力指標(biāo)：資產(chǎn)保值增值、固定資產(chǎn)收益、人員培訓(xùn)費(fèi)用率、科研成果及發(fā)表論文

　　水平…

　　信譽(yù)指標(biāo)：服務(wù)滿(mǎn)意率、醫(yī)療糾紛發(fā)生率

　　病人負(fù)擔(dān)指標(biāo)：診次（床日）收費(fèi)水平、單病種收費(fèi)水平、人均出院費(fèi)用等 薪酬概念及

　　類(lèi)型

　　概念：根據(jù)個(gè)人在組織中所做出的貢獻(xiàn)組織提供的相應(yīng)回報(bào)。

　　類(lèi)型：

　　內(nèi)在薪酬、外在薪酬

　　直接薪酬、間接薪酬

　　固定薪酬、浮 動(dòng)薪酬　

　　醫(yī)院薪酬的影響因素

　　外部因素：人力資源供需情況、工作難度、工作環(huán)境、基本生活費(fèi)用、政府法令干預(yù)（最

　　低工資制）

　　內(nèi)部因素：工作質(zhì)量、服務(wù)責(zé)權(quán)、技術(shù)水平、工作風(fēng)險(xiǎn)、工作時(shí)間、管理者態(tài)度 醫(yī)院薪

　　酬分配的`重要觀念

　　員工在醫(yī)院中的作用、地位和貢獻(xiàn)是有差別的，在制度設(shè)計(jì)上要體現(xiàn)這種差別 用等級(jí)差

　　別理念對(duì)待醫(yī)院體制，以平衡心態(tài)對(duì)待等級(jí)差別

　　等級(jí)差別是公平原則的重要體現(xiàn)

　　能力差別導(dǎo)致分工制差別

薪酬績(jī)效管理12

　　一、組織：生態(tài)圈

　　組織并非再是權(quán)力的中心，組織越來(lái)越趨于平臺(tái)化、平臺(tái)網(wǎng)絡(luò)化、網(wǎng)絡(luò)生態(tài)化、生態(tài)價(jià)值化。

　　領(lǐng)導(dǎo)與下屬觀念越來(lái)越淡化，碉堡式的組織結(jié)構(gòu)會(huì)各自為政，影響效率和效益，缺乏靈活機(jī)動(dòng)性。組織的核心不再是領(lǐng)導(dǎo)，決策層不再是高管領(lǐng)導(dǎo)，員工再也不是操作層，形成倒三角方式，從客戶(hù)、員工等產(chǎn)生決策源，再根據(jù)決策源即時(shí)調(diào)整公司戰(zhàn)略、策略等各個(gè)方面，從關(guān)注上級(jí)決策鏈到關(guān)注客戶(hù)。組織結(jié)構(gòu)越來(lái)越扁平，從而逐漸形成以客戶(hù)、產(chǎn)品為中心的組織，圍繞客戶(hù)和產(chǎn)品形成組織生態(tài)圈。

　　組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力從內(nèi)部轉(zhuǎn)向外部組織網(wǎng)絡(luò)，一方轉(zhuǎn)向多方，自組織形成，組織的自我管理，組織之間的相互融合，形成網(wǎng)絡(luò)化、生態(tài)化、價(jià)值化。生態(tài)圈更具開(kāi)放性和多元化，未來(lái)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)將是組織生態(tài)圈的競(jìng)爭(zhēng)。

　　網(wǎng)絡(luò)型的組織更加開(kāi)放、更具有創(chuàng)新、更有效率。和君就是一個(gè)生態(tài)圈，也是一個(gè)平臺(tái)，在和君文化與制度的牽引下，各個(gè)團(tuán)隊(duì)就象和君旗下的小公司(目前已經(jīng)工商注冊(cè)的和系企業(yè)已經(jīng)達(dá)到百余家)，和君人在和君生態(tài)圈中實(shí)現(xiàn)資源融合、自我創(chuàng)業(yè)，自我發(fā)展。

　　二、人力資源管理：價(jià)值圈

　　人力資源是價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程，人力資源管理將圍繞著組織生態(tài)圈的價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)價(jià)、價(jià)值分配的價(jià)值圈展開(kāi)。

　　人力資源中所指的員工，也不再是企業(yè)中的在職員工，員工外延擴(kuò)大化，為企業(yè)能夠創(chuàng)造價(jià)值者，包括渠道、客戶(hù)等都可稱(chēng)為員工。

　　員工參與組織生態(tài)圈組建、產(chǎn)品研發(fā)模式、營(yíng)銷(xiāo)模式等各個(gè)環(huán)節(jié)的價(jià)值創(chuàng)造，并起著主導(dǎo)作用。

　　每位員工都是一個(gè)主體，都面對(duì)客戶(hù)，產(chǎn)生價(jià)值，每位員工也是自媒體，起到品牌宣傳的作用，即時(shí)銷(xiāo)售網(wǎng)絡(luò)建立的作用。每位員工的微信圈就可直接產(chǎn)生銷(xiāo)售流量，企業(yè)會(huì)為其產(chǎn)生的銷(xiāo)售而付薪，在為價(jià)值付薪。

　　有些員工會(huì)以資源為導(dǎo)向?yàn)椴煌�企業(yè)服務(wù)，員工存在于若干組織的情況會(huì)更多，進(jìn)行組織的資源融合，進(jìn)行不同價(jià)值的創(chuàng)造。

　　組織在為員工的價(jià)值創(chuàng)造付薪，在組織生態(tài)價(jià)值圈中實(shí)現(xiàn)績(jī)效、薪酬、人才培養(yǎng)等人力資源管理工作。

　　三、績(jī)效：即時(shí)圈

　　績(jī)效管理是一個(gè)循環(huán)，是一個(gè)即時(shí)圈，即時(shí)反應(yīng)績(jī)效變化，即時(shí)圈也有文化導(dǎo)向和標(biāo)桿作用。

　　績(jī)效的激勵(lì)越來(lái)越具有即時(shí)性，員工想做完一件事情后，立刻馬上得到認(rèn)可。這就是即時(shí)思維，也是即時(shí)激勵(lì);不但是公司領(lǐng)導(dǎo)、同事知道員工做的如何，還想讓自己的朋友、粉絲、微信圈好友等知道。就象朋友微信圈發(fā)了一張自我下櫥的美食照片，大家即時(shí)點(diǎn)贊，當(dāng)時(shí)他的幸福感倍增。過(guò)了一周大家再點(diǎn)贊，效果就大打折扣了。這是一種價(jià)值認(rèn)同的自我存在感，即時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)方式可以即時(shí)發(fā)放，只是精神獎(jiǎng)勵(lì)，也可以是物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，有些也可以以積分的方式延遲發(fā)放，但現(xiàn)在的表現(xiàn)能夠及時(shí)得分肯定，得到些積分，大大增加員工的自我認(rèn)同感。相應(yīng)圈內(nèi)人也能看到，他被正向激勵(lì)了，起到引導(dǎo)示范作用，別的人也會(huì)向激勵(lì)方向努力，所以績(jī)效也要有即時(shí)圈文化。

　　互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)績(jī)效要有即時(shí)性，即時(shí)應(yīng)對(duì)客戶(hù)的需求與反饋，即時(shí)應(yīng)對(duì)快速變化的環(huán)境。誰(shuí)也不會(huì)想到柯達(dá)會(huì)如此快退市，諾基亞從輝煌走向沒(méi)落，小米公司可以利用3年時(shí)間成為百億企業(yè)，企業(yè)的.競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手往往不是我們所認(rèn)為的現(xiàn)在的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，若對(duì)標(biāo)現(xiàn)在的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，可能是一個(gè)錯(cuò)誤。未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手可能在產(chǎn)生后的一二年內(nèi)就成為行業(yè)老大。在互聯(lián)網(wǎng)沖擊之下，環(huán)境在變化，戰(zhàn)略在變化、組織在變化。互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)更要有即時(shí)反應(yīng)能力，要有即時(shí)圈。

　　績(jī)效的即時(shí)圈也是價(jià)值創(chuàng)造、評(píng)價(jià)、分配的價(jià)值圈的體現(xiàn)，創(chuàng)造價(jià)值給予即時(shí)評(píng)價(jià)，并給予獎(jiǎng)勵(lì)。

　　小米考核案例

　　小米在微博客服上有個(gè)規(guī)定：15分鐘快速響應(yīng)。還專(zhuān)門(mén)開(kāi)發(fā)了一個(gè)客服平臺(tái)。不管是用戶(hù)的建議還是吐槽，很快就有小米的人員進(jìn)行回復(fù)和解答。從我開(kāi)始，每天會(huì)花一個(gè)小時(shí)的時(shí)間回復(fù)微博上的評(píng)論。包括所有工程師，是否按時(shí)回復(fù)論壇上的帖子是工作考核的重要指標(biāo)。

　　小米還讓工程師們直面每一段代碼成果在用戶(hù)面前的反饋，當(dāng)一項(xiàng)新開(kāi)發(fā)的功能發(fā)布后，工程師們馬上就會(huì)看到用戶(hù)的反饋。小米甚至要求工程師參加和粉絲聚會(huì)的線下活動(dòng)。這樣的活動(dòng)讓工程師知道他做的東西在服務(wù)誰(shuí)，他感受到了用戶(hù)不僅僅是一個(gè)數(shù)字，是一張張臉，是一個(gè)實(shí)實(shí)在在的人物，有女用戶(hù)、女粉絲非常熱情的拉他們簽名、合影。這些宅男工程師就覺(jué)得他寫(xiě)程序不是為了小米公司寫(xiě)，是為了他的粉絲在做一件工作的時(shí)候，這種價(jià)值實(shí)現(xiàn)是很重要的。

　　四、薪酬：外包圈

　　為價(jià)值付薪，回歸雇傭本質(zhì)都是為了價(jià)值交換，若沒(méi)有為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，就沒(méi)有存在的必要，企業(yè)為何要為你的無(wú)價(jià)付薪呢。

　　員工外延擴(kuò)大后，任何組織上的人都可以成為本組織的員工。企業(yè)中的員工不在企業(yè)中坐班，我們可以節(jié)省更多的辦公成本，不坐班的員工可以創(chuàng)造出比坐班員工更大的價(jià)值，組織何樂(lè)而不為呢。

　　外包的外延也擴(kuò)大化，只要對(duì)組織產(chǎn)生價(jià)值即為外包�；ヂ�(lián)網(wǎng)的發(fā)展使外部員工參與公司生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)各方面的方式越來(lái)越多，全世界的人才資源都可為公司所用。公司的研發(fā)可外包，公司的品牌宣傳可外包，微信圈分享產(chǎn)生銷(xiāo)售也是外包。如果把工作外包出去了，假使沒(méi)有完成我所認(rèn)為滿(mǎn)意的工作內(nèi)容，我是不會(huì)付薪的;請(qǐng)你送快遞，快遞沒(méi)有送到，不管是什么客觀原因，無(wú)論是發(fā)生了洪災(zāi)還是地震，我是不會(huì)付快遞費(fèi)的;我找獵頭公司推薦人才，沒(méi)有推薦合適人才，是不會(huì)付薪的。而你只是公司粉絲，但在微信圈分享而產(chǎn)生銷(xiāo)售，我為你付薪;因?yàn)槟悴辉谄髽I(yè)中任職但介紹了客戶(hù)產(chǎn)生銷(xiāo)售，我為你付薪;你為公司的研發(fā)產(chǎn)生價(jià)值，我為你付薪。

　　你沒(méi)有創(chuàng)造價(jià)值，我可以不付薪;你創(chuàng)造了價(jià)值，即使不在企業(yè)內(nèi)部任職，我也可以為你付薪，這就是薪酬的外包圈。

薪酬績(jī)效管理13

　　隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，國(guó)內(nèi)企業(yè)為適應(yīng)越發(fā)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，紛紛仿效國(guó)外的先進(jìn)管理模式以及吸收相關(guān)的經(jīng)驗(yàn)，在績(jī)效考核制度的制定以及薪酬管理方面做出了努力，但是由于國(guó)內(nèi)外的國(guó)情有所不同，制定容易，實(shí)施困難。國(guó)有企業(yè)作為我國(guó)的代表性企業(yè)，應(yīng)該先人一步，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的管理進(jìn)步作出實(shí)際探索。

　　1 概念與關(guān)聯(lián)

　　績(jī)效考核與薪酬管理是兩個(gè)不同的概念，它們共同的形成了企業(yè)內(nèi)部的薪酬發(fā)放制度，為有效地提高企業(yè)員工的工作積極性、增加企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益、增強(qiáng)企業(yè)的實(shí)力具有重要的促進(jìn)作用與影響力。

　　績(jī)效考核是一切考核制度的基礎(chǔ)內(nèi)容，以員工所產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益為標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合相應(yīng)的企業(yè)運(yùn)行管理制度，作為薪酬管理的重要內(nèi)容。而在制定過(guò)程中，一般參照的條件包含有員工產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益、崗位職責(zé)、工作態(tài)度等等方面。通過(guò)科學(xué)的數(shù)據(jù)計(jì)算辦法，將員工的工作情況進(jìn)行量化分析，作為員工薪資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)之一以及員工晉升重要因素。

　　績(jī)效考核的更進(jìn)一步發(fā)展就是薪酬管理，而薪酬管理包含的內(nèi)容方方面面，包含有薪資和福利兩個(gè)大的版塊，其在管理的過(guò)程中，經(jīng)常的會(huì)根據(jù)實(shí)際的情況進(jìn)行改動(dòng)，以達(dá)到合理利用人才，幫助企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的目的。

　　總的來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核與薪酬管理都不是一成不變的，它隨時(shí)會(huì)根據(jù)市場(chǎng)發(fā)展的狀況以及企業(yè)內(nèi)部運(yùn)行的情況進(jìn)行調(diào)整，以保證企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

　　2 現(xiàn)狀及問(wèn)題

　　2.1 管理力度不足

　　科學(xué)有效的制度需要強(qiáng)有力的管理實(shí)施，只有這樣才能夠發(fā)揮出制度應(yīng)有的效果。而在現(xiàn)在的大多數(shù)的管理層，制度的實(shí)行是一個(gè)難題，制度實(shí)行不到位，主要是由于管理工作沒(méi)有做到位，管理人員的能力有所欠缺，管理的深度以及廣度還有所不及，造成實(shí)行沒(méi)有得到結(jié)果的情況，對(duì)于人力、物力以及相關(guān)的資源來(lái)說(shuō)都是極大的浪費(fèi)。因此，想要取得良好的成效，必須提升管理人員的能力，使之能夠?yàn)槠髽I(yè)的效益增加作出貢獻(xiàn)。

　　2.2 考核流于表面

　　績(jī)效考核制度的'制定必須結(jié)合市場(chǎng)的實(shí)際情況，國(guó)有企業(yè)任務(wù)重，制度較為嚴(yán)格，但是在具體實(shí)施的過(guò)程中，往往缺乏變通的思想，考核的實(shí)施的過(guò)程中還是照搬以往的方法，憑經(jīng)驗(yàn)辦事，并沒(méi)有運(yùn)用科學(xué)發(fā)展的眼光結(jié)合科學(xué)的數(shù)據(jù)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整。導(dǎo)致行業(yè)績(jī)效考核的制定缺乏規(guī)范性、科學(xué)性、合理性。尤其是國(guó)內(nèi)的一些尖端科技行業(yè)，往往因?yàn)槿狈ο鄬?duì)應(yīng)的參照，依照理想化的想法辦事，造成了企業(yè)效益的下滑，企業(yè)實(shí)力的下降。應(yīng)該放眼世界，學(xué)習(xí)其他企業(yè)優(yōu)秀的管理經(jīng)驗(yàn)，并進(jìn)行橫向以及縱向的對(duì)比，為制定科學(xué)合理的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)作出努力。而國(guó)有企業(yè)正是沒(méi)有結(jié)合相關(guān)的實(shí)際情況，讓考核流于表面。

　　2.3 考慮不夠全面

　　薪酬制度要從兩方面考慮，一是決定工資以及晉升的績(jī)效考核；一是決定除工資之外的福利制度�？�(jī)效考核需要考慮的方面很多，如崗位類(lèi)別、承擔(dān)職責(zé)、工作年限等，一個(gè)員工所處的崗位不同，它的績(jī)效考核的方式也就有所不同。而在實(shí)際的制定過(guò)程中，并沒(méi)有將這些因素考慮進(jìn)去，造成了不合理的資金分配，長(zhǎng)此以往，會(huì)造成企業(yè)員工的不滿(mǎn)，給實(shí)際的生產(chǎn)管理工作帶來(lái)負(fù)面的影響。

　　3 方案和實(shí)行

　　3.1 建立考核制度

　　做好國(guó)有企業(yè)的績(jī)效考核問(wèn)題首先從制定完善可行的績(jī)效考核制度做起，其一，明確劃分國(guó)有企業(yè)崗位類(lèi)別，比如說(shuō)責(zé)任劃分，自上而下依次為廠長(zhǎng)-部長(zhǎng)-主管-組長(zhǎng)-員工，從而制定相應(yīng)的崗位工資，以部門(mén)劃分，如科研部、生產(chǎn)部、銷(xiāo)售部、采購(gòu)部、行政部等，根據(jù)工種制定不同的考核內(nèi)容，并且制定不同的晉升標(biāo)準(zhǔn)。通過(guò)劃分，我們可以根據(jù)實(shí)際的情況，制定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，以便于確定員工的工作情況。

　　3.2 及時(shí)調(diào)整問(wèn)題

　　在制定薪酬體系的過(guò)程中，往往會(huì)出現(xiàn)各種各樣的問(wèn)題，比如說(shuō)人員調(diào)整，部門(mén)增減，以及企業(yè)發(fā)展的重點(diǎn)出現(xiàn)調(diào)整，這時(shí)候，我們要重新的制定出符合當(dāng)下企業(yè)發(fā)展情況的考核制度，及時(shí)的調(diào)整企業(yè)的階段目標(biāo)，重新進(jìn)行生產(chǎn)任務(wù)的分配，以便于企業(yè)能夠按照一定的標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成目標(biāo)，幫助企業(yè)平穩(wěn)過(guò)渡。

　　3.3 做好監(jiān)督工作

　　在進(jìn)行績(jī)效考核的過(guò)程中，必須要有專(zhuān)門(mén)的監(jiān)督制度以及部門(mén)。其一，為制度的順利實(shí)施保駕護(hù)航，排除阻礙，保證制度實(shí)施的公正公開(kāi)；其二，及時(shí)的發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并給予建議，對(duì)于企業(yè)相關(guān)情況的變動(dòng)及時(shí)的通知到位，使績(jī)效考核能夠符合當(dāng)下的企業(yè)發(fā)展的情況；其三，對(duì)于實(shí)施中出現(xiàn)的錯(cuò)誤及時(shí)的指正，監(jiān)督其工作的正確性、公平性、全面性。

　　通過(guò)對(duì)于國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核以及薪酬管理的具體實(shí)施辦法探討，我們可以看出，績(jī)效考核制度的確定需要通過(guò)科學(xué)的調(diào)查方法，以企業(yè)的實(shí)際情況作為考核的根本依據(jù)，結(jié)合國(guó)內(nèi)外相關(guān)的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，切實(shí)的發(fā)揮好考核人員的創(chuàng)新性，以提高企業(yè)最終的效益為最終目的，制定合理的、可行的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。

　　參考文獻(xiàn)：

　　[1]程園.淺談國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核與薪酬管理[J].河北企業(yè)，20xx（4）：20-21.

薪酬績(jī)效管理14

　　薪酬是指勞動(dòng)者因提供了勞動(dòng)而獲得的工資、獎(jiǎng)金、津貼、養(yǎng)老金、房貼、住房公積會(huì)以及其他各種福利收入等經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。高校教師薪酬的來(lái)源主要是政府的財(cái)政撥款、學(xué)費(fèi)收入和高校自籌，目前我國(guó)已經(jīng)形成了以國(guó)家工資、地方性津貼、校內(nèi)崗位工資、福利性收入為基本結(jié)構(gòu)的多元化收入分配格局，通過(guò)對(duì)教師的職業(yè)特質(zhì)進(jìn)行科學(xué)分析，對(duì)高校教師薪酬的現(xiàn)狀及瓶頸進(jìn)行深入剖析和反思，積極探索建立適合高校教師職業(yè)特點(diǎn)的薪酬制度，對(duì)于提升高校教師的工作積極性和專(zhuān)業(yè)發(fā)展，具有相當(dāng)重要的實(shí)踐意義。

　　一、我國(guó)高等學(xué)校教師的職業(yè)特質(zhì)

　　聯(lián)合國(guó)教科文組織(UNESC0)和世界勞工組織(ILO)1966年在《關(guān)于教師地位的建議》中提出：“教育工作應(yīng)該被視為一種專(zhuān)業(yè)�！币�求教師經(jīng)過(guò)嚴(yán)格且持續(xù)不斷地研究，才能獲得并維持專(zhuān)業(yè)知識(shí)和專(zhuān)門(mén)技能，從而提供公共服務(wù)；教育工作還要求教師對(duì)其教導(dǎo)之學(xué)生的教育和福祉具有個(gè)人的和共同的責(zé)任感。作為高校教師需要具備較高的學(xué)歷層次、較為淵博的各類(lèi)知識(shí)以及較為科學(xué)的教育教學(xué)方法，并在此基礎(chǔ)上具備較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力，這是其他職業(yè)難以替代的。教師具有以下職業(yè)特質(zhì):

　　1、高度的社會(huì)責(zé)任感和自律性。教師職業(yè)有別于其他社會(huì)職業(yè)的關(guān)鍵在于作為社會(huì)的成員所擔(dān)負(fù)的“教書(shū)育人”的社會(huì)功能和責(zé)任，在“傳道、授業(yè)、解惑”的同時(shí)，其價(jià)值認(rèn)知、思想觀念、生活信仰、工作態(tài)度、專(zhuān)業(yè)思維和精神等都會(huì)影響著學(xué)生的價(jià)值取向。因此，教師所必須有的道德情感和社會(huì)責(zé)任是社會(huì)可持續(xù)發(fā)展的人力資源保障，健全的人格、高度的自律性、優(yōu)良的職業(yè)操守是其社會(huì)功能性的重要體現(xiàn)。

　　2、具有創(chuàng)新型智力勞動(dòng)特征。高校教師作為實(shí)施和推進(jìn)創(chuàng)新活動(dòng)的主體，通過(guò)教育的方式參與社會(huì)活動(dòng)，為社會(huì)提供智力貢獻(xiàn)。高校教師有較強(qiáng)的對(duì)于復(fù)雜知識(shí)學(xué)習(xí)和整合應(yīng)用的能力，獲得智力勞動(dòng)補(bǔ)償，激發(fā)被教育者和自身的創(chuàng)新能力，將人類(lèi)文明和知識(shí)得以傳承與再造。因此，高校教師屬于創(chuàng)新型智力勞動(dòng)，將專(zhuān)業(yè)的理論知識(shí)和實(shí)踐技能有機(jī)整合，并系統(tǒng)地傳授給學(xué)生，推動(dòng)社會(huì)的發(fā)展。

　　3、知識(shí)累積的長(zhǎng)效性。教師職業(yè)勞動(dòng)最為關(guān)鍵的貢獻(xiàn)在于有效知識(shí)的識(shí)別與整合及系統(tǒng)知識(shí)的轉(zhuǎn)移與傳遞。從認(rèn)識(shí)論的角度來(lái)看，所有知識(shí)的形成，都是由感性認(rèn)識(shí)到理性認(rèn)識(shí)，再由理性認(rèn)識(shí)回到實(shí)踐，由實(shí)踐到認(rèn)識(shí)的循環(huán)往復(fù)，經(jīng)過(guò)長(zhǎng)時(shí)間知識(shí)的整合與內(nèi)化，形成相對(duì)完整的知識(shí)體系的。教師作為專(zhuān)業(yè)性較強(qiáng)的知識(shí)擁有者，需要用比較長(zhǎng)的時(shí)間來(lái)進(jìn)行積累、儲(chǔ)備專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能，并且在工作實(shí)踐中持續(xù)地學(xué)習(xí)和更新，不斷地內(nèi)化與升華，才能在教書(shū)育人的過(guò)程中游刃有余。

　　4、體現(xiàn)教育遲效性特征。“十年樹(shù)木，百年樹(shù)人”，教育一般要經(jīng)過(guò)較長(zhǎng)的人才培養(yǎng)周期之后才能顯現(xiàn)成效，因此教育的社會(huì)功能具有明顯的遲效性。教師所施個(gè)體對(duì)象即學(xué)生對(duì)于知識(shí)的掌握同樣需要經(jīng)歷一個(gè)吸收、消化與內(nèi)化的較長(zhǎng)過(guò)程。加之科學(xué)研究一般需要較長(zhǎng)時(shí)間才能完成，并且科研成果轉(zhuǎn)化與產(chǎn)業(yè)化、實(shí)現(xiàn)其社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益還需更長(zhǎng)的時(shí)間。因此，完成這些任務(wù)需要一個(gè)相當(dāng)具有彈性的制度保障，高校教師的績(jī)效薪酬管理必須充分體現(xiàn)這種彈性的制度要求和文化特征。綜上，有效把握高校教師的職業(yè)特質(zhì)，注重其人力資本價(jià)值的發(fā)揮，激發(fā)教師的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性，從而提高工作績(jī)效，合理的薪酬制度是最大限度實(shí)現(xiàn)其人力資本價(jià)值的重要途徑。

　　二、高校教師績(jī)效薪酬管理的現(xiàn)狀分析

　　高校教師績(jī)效薪酬就是高等學(xué)校根據(jù)高等教育的目標(biāo)，遵從高等教育自身的績(jī)效規(guī)律并基于高校組織一定的價(jià)值取向，結(jié)合實(shí)際形態(tài)，為激勵(lì)高校教師所給予的貨幣化和非貨幣化報(bào)酬的總和。主要體現(xiàn)為經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。一般來(lái)講，高校教師在獲得物質(zhì)成果的同時(shí)更多的是追求的非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬———精神上的滿(mǎn)足，因此，高校教師必須要遵從高等教育的自身規(guī)律和特定的價(jià)值取向來(lái)確定其績(jī)效薪酬。我國(guó)高等學(xué)校的工資制度從職務(wù)等級(jí)工資制度、結(jié)構(gòu)工資制，到針對(duì)不同工作性質(zhì)和特點(diǎn)而劃分的分類(lèi)工資制度，再到崗位績(jī)效薪酬制度，不斷改進(jìn)和完善。實(shí)行高校崗位績(jī)效薪酬制度后，各所高校對(duì)教師均設(shè)置了多個(gè)職位等級(jí)層次，按級(jí)確定薪酬和待遇，激勵(lì)教師發(fā)揮應(yīng)有的作用。不同級(jí)別薪酬相差越大，期望效用就越大�，F(xiàn)行的高校教師績(jī)效管理薪酬具有一定的局限性。

　　1、過(guò)多注重對(duì)教師工作的量化考核，弱化精神方面的激勵(lì)我國(guó)高校教師的目前績(jī)效薪酬按照“多勞多酬”方式實(shí)施，但其所占的份額較小，激勵(lì)作用明顯不足。當(dāng)教師所處的職位相同時(shí)，績(jī)效薪酬差別更是難以得到充分的體現(xiàn)。量化的績(jī)效統(tǒng)計(jì)與考核使得教師要不斷地計(jì)算教學(xué)課時(shí)量、科研工作量諸如論文級(jí)別、篇數(shù)、項(xiàng)目類(lèi)別、經(jīng)費(fèi)到賬金額以及各類(lèi)獎(jiǎng)勵(lì)等實(shí)實(shí)在在的數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)，這些確實(shí)體現(xiàn)了教師勞動(dòng)價(jià)值。但是，教育的遲滯性與教師的社會(huì)功能的職業(yè)特質(zhì)決定了高校教師必須不能是功利化的，而是在精神層面獲得相應(yīng)的績(jī)效評(píng)價(jià)，真正的體現(xiàn)“育人功能”。

　　2、績(jī)效薪酬管理制度有缺陷，激勵(lì)效果不明顯隨著高校績(jī)效薪酬制度改革的深入，要求高校相關(guān)的`人事制度和管理制度相應(yīng)地進(jìn)行配套改革和調(diào)整，在人、財(cái)、物等教育資源的管理方面進(jìn)行全面地、整體地推進(jìn)，同時(shí)建立運(yùn)轉(zhuǎn)有效的管理機(jī)制，科學(xué)設(shè)崗、明確職責(zé)、合理匹配崗薪，但是目前高校教師仍然是傳統(tǒng)的事業(yè)單位管理方式，對(duì)績(jī)效薪酬的管理方式還是粗放型，崗位設(shè)置不盡合理，崗位職責(zé)不清晰，很多高校對(duì)教師的績(jī)效薪酬沒(méi)有從實(shí)質(zhì)方面進(jìn)行大膽創(chuàng)新，不能夠根據(jù)高等教育的實(shí)際情況進(jìn)行相關(guān)的薪酬改革。績(jī)效薪酬沒(méi)有得到合理的實(shí)施和及時(shí)調(diào)整，而且分配程序和結(jié)果不透明。不僅如此，而且我國(guó)目前績(jī)效薪酬的實(shí)施對(duì)于教師來(lái)說(shuō),缺乏有效的風(fēng)險(xiǎn)補(bǔ)償和長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制,最終導(dǎo)致了教師行為的功利化和短期化傾向。

　　3、績(jī)效考核評(píng)價(jià)機(jī)制不完善，監(jiān)督機(jī)制不健全考核評(píng)價(jià)是高校教師績(jī)效薪酬管理的基礎(chǔ)和依據(jù)，隨著高等教育綜合改革深化，績(jī)效考核越來(lái)越成為構(gòu)建高校績(jī)效薪酬制度的關(guān)鍵因素，目前我國(guó)績(jī)效薪酬的考核體系和評(píng)價(jià)機(jī)制還沒(méi)有完全建立起來(lái)，缺乏科學(xué)的考核機(jī)制和健全的監(jiān)督機(jī)制�？己酥笜�(biāo)難于確定、標(biāo)準(zhǔn)難于量化、實(shí)施難于操作等問(wèn)題，無(wú)法體現(xiàn)高等學(xué)校教師的職業(yè)特質(zhì)。應(yīng)立足教師特點(diǎn)，針對(duì)不同類(lèi)別、不同級(jí)別崗位，建立“因人而異、人事相宜”的績(jī)效考核指標(biāo)體系，實(shí)行科學(xué)的績(jī)效薪酬管理。

　　三、基于職業(yè)特質(zhì)的高校教師績(jī)效薪酬管理途徑

　　完善高�？�(jī)效薪酬管制度,建立行之有效的激勵(lì)機(jī)制,達(dá)到競(jìng)爭(zhēng)有序、激勵(lì)有效的目的，我們需要進(jìn)一步地積極改革，保證績(jī)效薪酬制度的有效展開(kāi)。主要是針對(duì)高校教師的職業(yè)特質(zhì)進(jìn)行績(jī)效薪酬管理改革的途徑探索。

　　1、基于教師的職業(yè)特質(zhì)設(shè)置薪酬績(jī)效體系通過(guò)職位薪酬激勵(lì)和績(jī)效薪酬激勵(lì)的組合，崗位績(jī)效工資制度的實(shí)施可以實(shí)現(xiàn)更優(yōu)的激勵(lì)效果。因此，應(yīng)根據(jù)高校教師、管理人員和工勤人員的工作類(lèi)別、層級(jí)和性質(zhì)，以問(wèn)題導(dǎo)向、績(jī)效導(dǎo)向和價(jià)值導(dǎo)向?yàn)榉较�，進(jìn)行績(jī)效薪酬體系設(shè)計(jì)，充分體現(xiàn)職位價(jià)值的“職位定價(jià)”、能力導(dǎo)向的“技能或能力薪酬”和績(jī)效導(dǎo)向的“績(jī)效薪酬”以及市場(chǎng)薪酬價(jià)位，從而引導(dǎo)員工的薪酬觀念從“領(lǐng)工資”向“掙工資”轉(zhuǎn)變。消除功利化思想，通過(guò)薪酬體現(xiàn)、承認(rèn)員工績(jī)效和對(duì)學(xué)校的貢獻(xiàn)，加大對(duì)關(guān)鍵人才、骨干員工的激勵(lì)力度。

　　2、制定合理公平的績(jī)效考核制度實(shí)行高�？�(jī)效薪酬制度、制定合理公平的績(jī)效考核制度是完善我國(guó)高�？�(jī)效薪酬管理制度的關(guān)鍵因素。應(yīng)該根據(jù)我國(guó)高校的不同層次、類(lèi)別和自身的發(fā)展實(shí)際，大膽改革，積極探索，確定科學(xué)的考核指標(biāo)，制定出合理公平的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，以崗定薪，以績(jī)定酬，鼓勵(lì)崗位競(jìng)爭(zhēng)。評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)方便于理解和量化。合理的績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)一直備受重視，這需要各個(gè)高校拿出切實(shí)可行的績(jī)效方案，使得高校績(jī)效工作更加完善和合理，也避免出現(xiàn)人們對(duì)績(jī)效工作不滿(mǎn)引發(fā)的內(nèi)部矛盾問(wèn)題。重點(diǎn)關(guān)注、指導(dǎo)高等學(xué)校人員配置模式的多樣化、學(xué)校內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的完善及學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略、薪酬戰(zhàn)略的制定。

　　3、建立有效的監(jiān)督機(jī)制在經(jīng)濟(jì)全球化、人才流動(dòng)國(guó)際化的背景下,績(jī)效薪酬制度實(shí)行不好會(huì)引發(fā)高校內(nèi)部的管理失控，高端人才流失、嚴(yán)重?cái)_亂日常的教學(xué)管理工作等一系列問(wèn)題。因此，建立一套科學(xué)有效、可持續(xù)發(fā)展的監(jiān)督機(jī)制是非常有必要的。監(jiān)督工作主要包括對(duì)教職工工作的監(jiān)督，對(duì)日�？�(jī)效工作的評(píng)定和監(jiān)督以及對(duì)薪酬計(jì)量的監(jiān)督，特別是對(duì)后者的監(jiān)督，這樣才能保證高�？�(jī)效薪酬制度改革工作的有序展開(kāi)。通過(guò)對(duì)高�？�(jī)效薪酬的激勵(lì)措施和約束功能并舉,充分體現(xiàn)公平與效率的有機(jī)結(jié)合，這樣就能提升教師的主觀能動(dòng)性，形成合力，推進(jìn)高等教育人才培養(yǎng)工作的不斷完善。

薪酬績(jī)效管理15

　　但獨(dú)立學(xué)院院校薪酬普遍存在與母體院校差距較大、管理制度缺乏公平性、結(jié)構(gòu)不合理等問(wèn)題。因此，建立科學(xué)合理的薪酬績(jī)效管理制度是促進(jìn)獨(dú)立學(xué)院院校健康發(fā)展的重要一步。

　　近年來(lái)，各地高校紛紛開(kāi)立獨(dú)立學(xué)院院校，以滿(mǎn)足社會(huì)對(duì)高等教育日益增長(zhǎng)的需求，由此帶來(lái)各獨(dú)立學(xué)院院校競(jìng)爭(zhēng)日益激烈。在這樣的環(huán)境下，要取得長(zhǎng)足發(fā)展，爭(zhēng)取更多優(yōu)質(zhì)生源，要求獨(dú)立學(xué)院院校在人力資源管理，特別是對(duì)優(yōu)秀教師管理方面不斷提高水平。目前獨(dú)立學(xué)院院校教師以青年教師為主，科學(xué)、合理的薪酬績(jī)效管理不僅可以滿(mǎn)足青年教師的物質(zhì)需求，而且通過(guò)績(jī)效考核得分等方式可以體現(xiàn)出教師對(duì)學(xué)校的貢獻(xiàn)度，同時(shí)也體現(xiàn)了學(xué)校管理層對(duì)教師教學(xué)工作的認(rèn)可，增加青年教師的歸屬感和榮譽(yù)感。所以，充分發(fā)揮獨(dú)立學(xué)院院校薪酬績(jī)效管理的激勵(lì)作用，將有力提高教師的工作積極性，吸引優(yōu)秀青年教師。

　　一、獨(dú)立學(xué)院院校薪酬績(jī)效管理制度中存在的問(wèn)題

　　在獨(dú)立學(xué)院院校教師供求關(guān)系的平衡過(guò)程中，參與者都希望能夠找到需求、供給及對(duì)應(yīng)價(jià)格的平衡點(diǎn)。但由于國(guó)內(nèi)勞動(dòng)力市場(chǎng)的激烈競(jìng)爭(zhēng)以及獨(dú)立學(xué)院院校發(fā)展的初級(jí)階段，使學(xué)院院校教師處于相對(duì)弱勢(shì)的位置。學(xué)院院校方面希望以相對(duì)少的支出，來(lái)獲得最大的收益；而教師作為經(jīng)歷過(guò)高等教育的人群，希望在付出相應(yīng)的勞動(dòng)之后，獲得與自己教育背景、所在地區(qū)相對(duì)應(yīng)的收入。在獨(dú)立學(xué)院院校及所屬教師博弈期的現(xiàn)階段，薪酬績(jī)效管理制度存在一些問(wèn)題是不可避免的。

　�。ㄒ唬┡c母體院校的平均薪酬差距較大

　　目前，大多數(shù)獨(dú)立學(xué)院院校的表面薪酬與母體院�；�本持平，但是，從整體薪酬來(lái)看，獨(dú)立學(xué)院院校明顯落后于母體院校，例如，母體院校教師享有的福利待遇明顯優(yōu)厚，出差、培訓(xùn)等各項(xiàng)補(bǔ)貼均高于獨(dú)立學(xué)院院校教師，晉升通道也比獨(dú)立學(xué)院院校教師多樣化。因此，獨(dú)立學(xué)院院校的高級(jí)教育人才引進(jìn)難度大、人才流失率高，在很多重要教學(xué)崗位上只能依靠母體院校的教師資源來(lái)補(bǔ)充，長(zhǎng)久下去這種方式也違背了創(chuàng)辦獨(dú)立學(xué)院院校的初衷。各母體院校的管理層應(yīng)重視獨(dú)立學(xué)院院校的薪酬績(jī)效管理制度不夠科學(xué)合理，獨(dú)立學(xué)院院校教師在得不到滿(mǎn)意的整體薪酬的環(huán)境下，很難培養(yǎng)出符合學(xué)院院校發(fā)展目標(biāo)的教師。

　�。ǘ�）獨(dú)立學(xué)院院校薪酬績(jī)效管理制度缺乏公平性

　　與母體院校的整體薪酬相比較，獨(dú)立學(xué)院院校教師原本就存在較大的心理落差，優(yōu)秀教師自然會(huì)對(duì)提高自身薪酬存在較高的期望，然而，結(jié)果卻不盡如人意，管理制度中的績(jī)效考核方式不合理，導(dǎo)致教職工之間的績(jī)效工資沒(méi)有區(qū)別，不能體現(xiàn)績(jī)效考核“多勞多得，優(yōu)勞多得”的特點(diǎn)與優(yōu)勢(shì)，教職工干好干壞所得并無(wú)明顯差別，薪酬績(jī)效管理制度的公平性無(wú)法體現(xiàn)，績(jī)效工資應(yīng)有的激勵(lì)作用不能發(fā)揮，嚴(yán)重影響了獨(dú)立學(xué)院院校教師工作的主觀能動(dòng)性，很少有獨(dú)立學(xué)院院校教師愿意在教學(xué)上進(jìn)行創(chuàng)新。

　�。ㄈ�）獨(dú)立學(xué)院院校薪酬結(jié)構(gòu)不合理

　　獨(dú)立學(xué)院院校的薪酬結(jié)構(gòu)一般只包括崗位工資和薪級(jí)工資，雖然部分學(xué)院院校有自助性福利和非物質(zhì)性薪酬相應(yīng)的制度，但在實(shí)行上很不理想，獨(dú)立學(xué)院院校教師很難享受到應(yīng)有的整體薪酬。這種現(xiàn)象對(duì)原本有自主意識(shí)的優(yōu)秀教職工的工作熱情和歸屬感是一種很大的打擊，長(zhǎng)久下去，必然會(huì)造成優(yōu)秀教職工的流失。另外，部分獨(dú)立學(xué)院院校甚至在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中未將教師、管理與工勤三種差異很大的崗位的.工資體系區(qū)分開(kāi)，不能體現(xiàn)獨(dú)立學(xué)院院校的崗位差異和付薪差異。

　　二、獨(dú)立學(xué)院院校建立科學(xué)的薪酬績(jī)效管理制度

　　20xx年開(kāi)始，我國(guó)事業(yè)單位績(jī)效工資開(kāi)始新一輪的改革，全國(guó)高校正式實(shí)行績(jī)效工資制度。對(duì)于獨(dú)立學(xué)院院校來(lái)說(shuō)， 吸取各自母體院校的薪酬改革的經(jīng)驗(yàn)，建立科學(xué)合理的薪酬績(jī)效管理制度符合獨(dú)立學(xué)院院校自身發(fā)展的目標(biāo)，同時(shí)，獨(dú)立學(xué)院院校屬于非營(yíng)利性組織，所屬教師的薪酬主要來(lái)自于母體院校和部分自創(chuàng)性收入，獨(dú)立學(xué)院院校應(yīng)在符合自身經(jīng)濟(jì)情況的前提下，建立科學(xué)合理的薪酬績(jī)效管理制度。

　�。ㄒ唬┰O(shè)置符合獨(dú)立學(xué)院院校自身情況的崗位和任職條件

　　1。獨(dú)立學(xué)院院校崗位設(shè)置。目前，我國(guó)獨(dú)立學(xué)院院校中大多資深教職工均來(lái)自于母體院校，為使該部分優(yōu)秀人才能夠盡心為獨(dú)立學(xué)院院校的教學(xué)工作作出貢獻(xiàn)，并留住人才，獨(dú)立學(xué)院院校的崗位設(shè)置應(yīng)盡量與母體院校相似。整體上可參照我國(guó)高校進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗、管理崗和工勤技能崗的三類(lèi)劃分，各獨(dú)立學(xué)院院�？筛鶕�(jù)自身實(shí)際需求再進(jìn)行細(xì)化。專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置13個(gè)等級(jí)，教授崗位一至四級(jí)，副教授崗位五至七級(jí)，講師崗位八至十級(jí)，助教崗位十一至十三級(jí)；管理崗位設(shè)置10個(gè)等級(jí)，高級(jí)管理崗位一至四級(jí)；中級(jí)崗位五至六級(jí)；初級(jí)崗位七至十級(jí)。工勤技能崗位分為5個(gè)等級(jí)，技術(shù)工崗位一至三級(jí)，普通工崗位四至五級(jí)。雖然目前我國(guó)獨(dú)立學(xué)院院校達(dá)到各崗位中高等級(jí)的人數(shù)較少，但這樣的等級(jí)劃分明確了職工晉升路徑，也可以縮短來(lái)自于母體院校的資深教職工的適應(yīng)期，同時(shí)也給獨(dú)立學(xué)院院校自主招聘和自身培養(yǎng)的人才有了明確的自我提升方向。

　　2。設(shè)定符合獨(dú)立學(xué)院院校自身情況的崗位任職條件。在我國(guó)，高校具有規(guī)定各類(lèi)崗位任職條件的權(quán)利。各高校會(huì)將取得一些特定成就或成為學(xué)術(shù)組織的負(fù)責(zé)人作為高級(jí)崗位的必需條件，如教授、副教授等。獨(dú)立學(xué)院院校目前的發(fā)展階段按照一般高校的規(guī)定要求來(lái)設(shè)置崗位任職條件顯然不適用。因此，獨(dú)立學(xué)院院�？梢詤⒄帐聵I(yè)單位崗位設(shè)置管理辦法，結(jié)合各其他類(lèi)型的事業(yè)單位或組織來(lái)設(shè)置適合自身情況的崗位任職條件。例如，專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗的高、中和初級(jí)職稱(chēng)的比例問(wèn)題，目前國(guó)內(nèi)高校應(yīng)達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)是，高級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位人員比重至少占到20%，中級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位人員比重至少占到30%，初級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位人員比重至少占到50%。鑒于目前獨(dú)立學(xué)院院校正處在競(jìng)爭(zhēng)激烈的發(fā)展初期階段，可以適當(dāng)提高高、中級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位占比的要求。如，建議高級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位人員占比30%，中級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位人員占比40%，初級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位人員占比下降至30%。 3。對(duì)崗位編制進(jìn)行嚴(yán)格管理。為保證公平、公正、公開(kāi)，保障教職工的利益，對(duì)崗位編制的管理必須要嚴(yán)格執(zhí)行，評(píng)審和聘用需分離執(zhí)行，必要還可以增加監(jiān)督團(tuán)隊(duì)。同時(shí)，經(jīng)檔案審核，并報(bào)相關(guān)部門(mén)審定并進(jìn)行公示后，可執(zhí)行年齡已滿(mǎn)的教職工退休的手續(xù)。同時(shí)，為適應(yīng)獨(dú)立學(xué)院院校發(fā)展的需要，對(duì)一些有突出貢獻(xiàn)的人才，可設(shè)置一些較靈活的崗位調(diào)整和職稱(chēng)聘用的方法。

　�。ǘ�）以3P模式為基礎(chǔ)建立科學(xué)合理的薪酬績(jī)效管理制度

　　根據(jù)崗位、績(jī)效、工資為一體的薪酬模式，進(jìn)行不同崗位的職責(zé)分析，確定崗位類(lèi)別，制定具體的績(jī)效考核辦法，使用績(jī)效考核工具對(duì)教職工進(jìn)行定期考核，根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行工資的發(fā)放。以此形成設(shè)崗定編、績(jī)效考核和薪酬管理為一體的管理制度，來(lái)完善和規(guī)范獨(dú)立學(xué)院院校的整體薪酬績(jī)效管理制度。在具體的實(shí)施辦法方面，應(yīng)當(dāng)進(jìn)行充分的調(diào)查研究，廣泛征集學(xué)院院校教職工的建議，整體實(shí)施辦法需要與學(xué)院院校教職工實(shí)際工作內(nèi)容和業(yè)務(wù)緊密相關(guān)，從量化考核和民主評(píng)議兩方面進(jìn)行綜合的績(jī)效考核，做到公平、公正、公開(kāi)。

　�。ㄈ�）嚴(yán)格執(zhí)行薪酬績(jī)效管理制度

　　在薪酬績(jī)效管理制度的落實(shí)過(guò)程中，應(yīng)有來(lái)自于不同部門(mén)的人員對(duì)整個(gè)過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督，以此確保考核的公平、公正、公開(kāi)。

　�。ㄋ模┩晟瓶�(jī)效工資制度

　　績(jī)效工資是薪酬組成中最靈活的部分，由于績(jī)效考核可以體現(xiàn)教職工的教學(xué)成績(jī)和工作貢獻(xiàn)，設(shè)計(jì)完善合理的績(jī)效工資制度可以對(duì)提高教職工對(duì)學(xué)院院校的肯定程度和工作積極性會(huì)起到非常好的效果。在績(jī)效工資的設(shè)計(jì)中，根據(jù)崗位不同，績(jī)效工資的構(gòu)成和比例應(yīng)有所不同。以專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位為例，績(jī)效工資可由科研績(jī)效、教研績(jī)效、超課時(shí)量工資等部分組成，績(jī)效工資可以靈活的設(shè)計(jì)發(fā)放的頻率和時(shí)間節(jié)點(diǎn)，可將年度績(jī)效平均到每月份或每季度當(dāng)中，并且按照固定比例發(fā)放，剩余部分在本年度末根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行最終核算。獨(dú)立學(xué)院院�？蛇m當(dāng)提高績(jī)效工資在工資中的占比，以此來(lái)體現(xiàn)薪酬績(jī)效管理制度的激勵(lì)性質(zhì)，從而增加教職工的工作熱情。

　�。ㄎ澹�強(qiáng)化薪酬績(jī)效管理制度中的福利和獎(jiǎng)金

　　獨(dú)立學(xué)院院校進(jìn)行薪酬績(jī)效管理制度設(shè)計(jì)時(shí)，可以增加符合獨(dú)立學(xué)院院校特點(diǎn)的薪酬，如與學(xué)院院校經(jīng)營(yíng)狀況和學(xué)院院校本身重點(diǎn)學(xué)科密切聯(lián)系的福利和獎(jiǎng)金。在傳統(tǒng)節(jié)假日分發(fā)福利給學(xué)院院校教職工，不僅能夠表達(dá)學(xué)校對(duì)教職工的關(guān)心和愛(ài)護(hù)，而且能夠通過(guò)少于工資獎(jiǎng)金的支出，來(lái)達(dá)到更好的增加教職工歸屬感和榮譽(yù)感的效果，從而增加教職工的工作積極性。在獎(jiǎng)金發(fā)放上，可以明確與學(xué)校的經(jīng)營(yíng)狀況直接相關(guān)，并且在管理制度中盡量明確，以此增強(qiáng)教職工與學(xué)院院校榮辱與共的意識(shí)，增強(qiáng)代入感，將學(xué)院院校發(fā)展與個(gè)人需求的滿(mǎn)足緊密聯(lián)系在一起，在目前人才流動(dòng)頻繁的社會(huì)現(xiàn)狀中盡量做到穩(wěn)定現(xiàn)有人才，吸引外部人才，來(lái)達(dá)到獨(dú)立學(xué)院院�？沙掷m(xù)發(fā)展的目標(biāo)。

　　（六）提高薪酬定位水平

　　與母體院校相比，獨(dú)立學(xué)院院校由于所處地區(qū)、學(xué)院院校收益等各方面原因，整體薪酬水平處于明顯的落后地位，為了吸引優(yōu)秀人才，以滿(mǎn)足獨(dú)立學(xué)院院校的發(fā)展需求，獨(dú)立學(xué)院院校應(yīng)提高其薪酬定位水平，在目前非物質(zhì)性薪酬滿(mǎn)足程度受條件限制的情況下，以物質(zhì)性薪酬來(lái)吸引并挽留人才。同時(shí)應(yīng)該通過(guò)廣泛開(kāi)展交流、培訓(xùn)等多種形式的活動(dòng)來(lái)彌補(bǔ)非物質(zhì)性薪酬的不足，以激發(fā)本院教職工的工作熱情，充分發(fā)揮教職工的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性。并盡量的增加達(dá)到薪酬上限的的崗位普及率，為在校工作的人才提供更多發(fā)揮的空間。獨(dú)立學(xué)院院校提高教職工的薪酬定位水平是建立合理的、適應(yīng)當(dāng)前發(fā)展需要的薪酬績(jī)效管理制度的重要途徑。

　�。ㄆ撸┘訌�(qiáng)人力資源的管理

　　獨(dú)立學(xué)院院校加強(qiáng)薪酬績(jī)效管理的同時(shí)，還需要加強(qiáng)人力資源的管理。強(qiáng)化具有專(zhuān)業(yè)性、技術(shù)性的考核標(biāo)準(zhǔn)，強(qiáng)化人力資源管理職能，加快人力資源的積累。在薪酬績(jī)效管理制度的設(shè)計(jì)時(shí)，需要強(qiáng)化學(xué)歷、培訓(xùn)經(jīng)歷、教學(xué)經(jīng)驗(yàn)、獲得的榮譽(yù)等反映教職工人力資源的重要因素，重視人力資源管理重視專(zhuān)業(yè)性、技術(shù)性等方面的考核，以此作為提高獨(dú)立學(xué)院院校教育教學(xué)質(zhì)量的重要基礎(chǔ)。

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