(優(yōu))公司員工招聘制度4篇
在生活中，我們每個人都可能會接觸到制度，制度就是在人類社會當中人們行為的準則。制度到底怎么擬定才合適呢？以下是小編為大家收集的公司員工招聘制度，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
公司員工招聘制度1
第一條招聘需求
�。ㄒ唬┤眴T的補充：因員工異動，按規(guī)定編制需要補充。如因員工調(diào)動、退休、晉升等原因。
�。ǘ⿺U大編制：因公司發(fā)展壯大，需擴大現(xiàn)有的人員規(guī)模及編制。
（三）突發(fā)的人員需求：因不可預料的業(yè)務、工作變化而急需的人員。
�。ㄋ模﹥淙瞬牛簽榱舜龠M公司目標的實現(xiàn)，需儲備一定數(shù)量的人才。如大學畢業(yè)生、專業(yè)技術人員等。
第二條招聘原則
�。ㄒ唬┕_平等競爭，杜絕任何以權謀私、假公濟私和任人唯親的現(xiàn)象。
�。ǘ┛加靡恢碌脑瓌t，考試合格者方予試用，試用合格者才能聘用。
�。ㄈ┗乇茉瓌t，公司不允許直系親屬同在公司工作。
�。ㄋ模└鶕�(jù)《公司總部與項目（公司）人事管理職責劃分暫行辦法》中明確的`雙方職責、權限進行工作。
第三條招聘方式
�。ㄒ唬┤藛T招聘有內(nèi)部招聘與外部招聘兩種
1、內(nèi)部招聘：一方面是公司解決內(nèi)部富余人員的途徑，另一方面使得員工獲得與個人職業(yè)發(fā)展一致的工作崗位。
2、外部招聘：可通過廣告、參加招聘會、網(wǎng)站公布、獵頭公司和同業(yè)推薦等形式從外部招聘。
外部招聘人員的要求：思想品德端正、遵紀守法、事業(yè)心強、吃苦耐勞、身體健康；專業(yè)知識、業(yè)務能力強，綜合素質(zhì)高。
�。ǘ┯新毼豢杖睍r，應先考慮內(nèi)部招聘，沒有合適人選時再考慮外部招聘。
第四條人才競爭手段
（一）待遇吸引。
�。ǘ┨峁└嗟呐嘤柡吞嵘臋C會。
（三）企業(yè)文化感召，倡導一種尊重知識、尊重人才、以人為本的企業(yè)文化。
第五條招聘程序
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每年年底，管理部根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和年度經(jīng)營計劃，結(jié)合用人部門的用人需求，進行人員需求預測，制定公司下年度人力資源規(guī)劃和費用計劃，報總經(jīng)理審批。
（二）招聘申報手續(xù)
1、在確認本部門內(nèi)無橫向調(diào)劑人員的可能性后，以各用人部門為單位，填寫《員工需求申報表》（附表一）報管理部，如系新崗位需同時附上《職務說明書》。
2、管理部審核該職位的部門人員編制、實有人數(shù)等，決定是否招聘及采用何種招聘方式。
（三）招聘程序
1、內(nèi)部招聘程序
（1）管理部根據(jù)職務說明書，擬定發(fā)布內(nèi)部招聘公告。發(fā)布的方式為在公司辦公平臺公告欄發(fā)布，內(nèi)部招聘信息要盡可能傳達到每一名員工。
�。�2）應聘員工應先向本部門負責人提出應聘意愿，同意后向管理部提出應聘申請。
�。�3）管理部根據(jù)職務說明書要求進行初步篩選，合格者，由管理部組織用人部門進行評審。
�。�4）評審通過者，管理部通知中聘者辦理原部門工作交接手續(xù)，到用人部門報到，正式上崗。
2、外部招聘程序
�。�1）發(fā)布招聘信息：管理部根據(jù)職務說明書，擬定招聘公告，選擇合適的渠道（網(wǎng)絡或報紙等媒體）發(fā)布招聘公告或參加現(xiàn)場招聘會。
（2）應聘者報名
�、賾刚咄ㄟ^網(wǎng)絡或郵寄簡歷等方式進行報名，或在招聘現(xiàn)場填寫《求職申請表》（附表二）；
�、趹溉藛T持身份證、學歷（位）證、資格證原件及復印件、1寸免冠照片直接到公司管理部報名填寫《求職申請表》。
�。ㄋ模┱邕x程序？
1、管理部根據(jù)職務說明書要求，審查求職者的個人簡歷和《求職申請表》，進行初步篩選，對符合要求者通知參加筆試。
2、由管理部組織有關人員設計筆試試題，著重對應聘人員的學識、智力、心理、綜合分析能力等進行測評，對合格人員通知面試。
3、管理部通過與應聘人員面談，考察應聘者的工作態(tài)度、求職動機、溝通能力、應變能力、綜合能力等，對合格者通知復試。
4、由用人部門負責對面試合格者復試，主要對應聘者的崗位專業(yè)技能、崗位知識、學習能力、實際解決問題能力、團隊合作精神進行考察。
5、對于復試合格者，用人部門負責人根據(jù)實際錄用人數(shù)確定最后人選。
6、管理部要求對已合格應聘人員進行體格檢查（胸透及乙肝五項），體檢不合格者取消錄用資格。管理部對體檢合格人員的經(jīng)歷、背景及以前工作表現(xiàn)情況進行核實，弄虛作假者取消錄用資格。
7、核實無誤后，管理部通知被錄用人員前來報到，并通知用人部門接收。
8、對于副經(jīng)理、總經(jīng)理助理及以上人員，應報總經(jīng)理批準。
第六條本制度由管理部負責解釋與修訂。
公司員工招聘制度2
一、員工招聘
�。ㄒ唬┍本〥L溫泉房地產(chǎn)開發(fā)有限公司將遵循公平、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，面向社會公開招聘，所聘員工一律實行勞動合同制。
（二）聘用的基本條件
1、想品德端正，遵紀守法，作風正派。
2、具有高中以上文化程度（其中大專以上者占2/3以上），并具有與所聘崗位相適應的專業(yè)知識，能力和技術知識、水平。
3、有開拓創(chuàng)新意識，有事業(yè)心和責任感。
4、身體健康、五官端正、舉止文明。
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1、員工的招聘須嚴格按照公司規(guī)定的編制、名額進行，各部門增加人員須向辦公室提出用人計劃，經(jīng)總經(jīng)理或董事會批準（來自：www、pmceo、com）后實施。
2、應聘人員填寫《求職申請表》，并附上工作簡歷，職稱證書和最高文憑（A4紙）復印件。
3、辦公室面試、審查、簽署意見。
4、部門經(jīng)理進行面試、審查、簽署意見。
5、副總經(jīng)理、總經(jīng)理審核，簽署意見。
6、批準錄用后，由辦公室安排簽訂勞動合同。
7、具體程序按《員工調(diào)入、調(diào)出管理規(guī)定》有關條辦理。
二、勞動合同
�。ㄒ唬┰囉闷冢盒聠T工一般要經(jīng)過三個月試用期，試用期內(nèi)雙方簽訂《用工協(xié)議》，待轉(zhuǎn)為正式員工后簽訂勞動合同。
�。ǘ﹦趧雍贤谙蓿焊鶕�(jù)崗位性質(zhì)、工作需要及員工的具體情況而定。合同期分為短期、中期、長期、無固定期限或以完成一定的工作為期限的勞動合同。
�。ㄈ﹦趧雍贤獬涸趧趧雍贤谙迌�(nèi)，甲乙雙方可以解除勞動合同，但必須符合勞動合同中所規(guī)定的.解除條件，并按勞動合同中的規(guī)定辦理解除合同手續(xù)。
（四）勞動合同期限屆滿：需要延續(xù)合同應提前三十天書面通知對方，經(jīng)雙方協(xié)商同意后，辦理延續(xù)手續(xù)。任何一方不同意延續(xù)，合同即行終止。
�。ㄎ澹﹦趧雍贤K止：依照勞動合同中所規(guī)定的條理執(zhí)行。
�。﹦趧訝幾h：甲乙雙方在履行合同中發(fā)生勞動爭議，當事人應在自勞動爭議發(fā)生之日起三十天內(nèi)，以書面形式向公司人事部門申請調(diào)解，經(jīng)調(diào)解達成協(xié)議的，當事人應履行；調(diào)解不成，當事人要求仲裁的，應當自勞動爭議發(fā)生之日起六十天內(nèi)向甲方所在地區(qū)勞動仲裁委員會申請仲裁。
公司員工招聘制度3
第一章總則
第一條適用范圍
本管理辦法適用于ZZ房地產(chǎn)開發(fā)有限公司（以下簡稱公司）人員招聘管理。
第二條目的
為滿足公司持續(xù)、快速發(fā)展的需要，特制定本管理辦法來規(guī)范人員招聘流程和健全人才選用機制。
第三條原則
公司招聘堅持公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)錄用、先內(nèi)后外的原則，使用工用人機制更趨科學、合理。
第二章招聘組織
第四條招聘組織管理
一般人才招聘工作由人力資源部負責擬定招聘計劃并組織實施，人員需求部門參與招聘測評的技術設計和部分實施工作。高級人才的招聘由總經(jīng)理直接領導（特殊情況可授權他人負責），人力資源部負責協(xié)助。
第五條招聘屬非常規(guī)性的重要人事工作，招聘工作經(jīng)費預算實行單獨列帳管理。
第六條招聘流程
招聘流程分為如下工作環(huán)節(jié)：提出人員需求、擬定招聘計劃、發(fā)布招聘公告、人員篩選錄用、招聘工作評估。
第七條人力資源需求計劃
每年初人力資源部根據(jù)公司的整體計劃編制年度人力資源需求計劃，報經(jīng)理辦公會審批。
�。ㄒ唬┲贫ㄈ肆Y源需求計劃的基本依據(jù)：未來組織結(jié)構(gòu)的預測、人員供求關系、現(xiàn)有人員的調(diào)配培訓等。
（二）人員需求預測要綜合考慮公司戰(zhàn)略、可能獲得的財務（來自：www、pmceo、com）資源、競爭對手的人才政策、管理變革可能導致的公司規(guī)模變化、員工流動等因素造成的人力資源需求的變動。
�。ㄈ┤藛T供給預測要綜合考慮內(nèi)部人才和外部人才供給情況。人力資源部建立內(nèi)部人才庫，信息包括每位員工的績效記錄及評價、職業(yè)興趣、教育背景、工作經(jīng)驗、培訓課程、外語水平、具備的技能和證書等。進行內(nèi)部人才供給預測時要調(diào)用內(nèi)部人才庫，判斷內(nèi)部人員是否與所需工作相匹配。在內(nèi)部供給無法滿足需求的情況下進行外部供給預測，外部供給預測要根據(jù)總體經(jīng)濟狀況、全國和地方勞動力市場狀況、房地產(chǎn)行業(yè)勞動力市場狀況和擬招聘職位的市場狀況進行判斷。
（四）人力資源部在人力資源需求與供給預測的基礎上，制定出年度的人力資源需求計劃。
第八條各部門對于因人員調(diào)動或其它原因造成人員短缺的臨時需求，在確認內(nèi)部調(diào)配難以滿足情況下，可以由部門主管填寫《招聘申請表》，報主管領導、總經(jīng)理批準后，由人力資源部組織制定補充需求計劃和外部招聘計劃。
第九條擬定招聘計劃
招聘計劃應包括招聘人數(shù)、招聘標準（年齡、性別、學歷、工作經(jīng)驗、工作能力、個性品質(zhì)等）、招聘經(jīng)費預算、招聘具體行動計劃等。
第十條根據(jù)招聘形式、招聘對象的不同，人力資源部負責組織執(zhí)行不同的招聘公告發(fā)布、人員篩選錄用工作流程。
第三章招聘形式
第十一條招聘形式分為內(nèi)部招聘和外部招聘兩種形式。招聘形式選擇，要根據(jù)人才需求分析和招聘成本等因素來綜合考慮。
一、內(nèi)部招聘
第十二條鑒于內(nèi)部員工比較了解企業(yè)的情況，對企業(yè)的忠誠度較高，內(nèi)部招聘可以改善人力資源的配置狀況，提高員工的積極性，公司進行人才招聘應優(yōu)先考慮內(nèi)部招聘。
第十三條招聘形式
在尊重員工和用人部門意見的前提下，采用推薦、競聘等多種形式，為供求雙方提供雙向選擇的機會。
第十四條招聘流程
（一）內(nèi)部招聘公告
人力資源部根據(jù)公司所需招聘崗位的名稱及職級，編制工作說明書，并擬定內(nèi)部招聘公告。公告發(fā)布的方式包括公司內(nèi)部網(wǎng)通知、在公告欄發(fā)布等形式。內(nèi)部招聘公告要盡可能傳達到每一個正式員工。
�。ǘ﹥�(nèi)部報名
所有正式員工在上級主管的許可下都有資格向人力資源部報名申請。
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人力資源部將參考申請人和空缺職位的相應上級主管意見，根據(jù)職務說明書進行初步篩選。對初步篩選合格者，人力資源部組織內(nèi)部招聘評審小組進行內(nèi)部評審，評審結(jié)果經(jīng)總經(jīng)理或經(jīng)理辦公會批準后生效。
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經(jīng)評審合格的員工應在一周內(nèi)做好工作移交，并到人力資源部辦理調(diào)動手續(xù)，在規(guī)定的時間內(nèi)到新部門報到。
二、外部招聘
第十五條在內(nèi)部招聘難以滿足公司人才需求時，可以考慮外部招聘。
第十六條招聘組織形式
外部招聘工作的組織以人力資源部為主，其他部門配合。必要時公司高層領導、相關部門參加。
第十七條外部招聘渠道
外部招聘要根據(jù)崗位和級別的不同采取有效的招聘渠道組合。外部招聘人員來源可來自內(nèi)部職工引薦人員、職業(yè)介紹所和人才交流機構(gòu)人員以及各類院校的畢業(yè)生。具體招聘渠道如下：
（一）校園招聘
每年春季將公司招聘信息及時發(fā)往各校畢業(yè)分配辦公室。對專業(yè)對口的院校有選擇地參加學校人才交流會，發(fā)布招聘信息并進行招聘活動。
（二）媒體招聘
通過相關網(wǎng)站、大眾媒體、專業(yè)刊物廣告發(fā)布招聘信息，查閱網(wǎng)上應聘人員情況，建立公司外部人才庫，根據(jù)需要考核錄用。
（三）內(nèi)部員工推薦
公司鼓勵內(nèi)部員工推薦優(yōu)秀人才，由人力資源部本著平等競爭、擇優(yōu)錄用的原則按程序考核錄用。
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通過參加各地人才招聘會招聘。
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對公司關鍵的管理和技術職位的招聘可考慮通過人才中介招聘。
第十八條招聘流程
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報名截止后，根據(jù)招聘崗位的要求，由人力資源部會同各部門進行初選。審查求職者的個人簡歷和求職表，并根據(jù)收集到的求職者信息建立外部人才庫。
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人力資源部向初選合格的求職者發(fā)面試通知，并要求其面試時提供學歷、證書、身份證等相關證件的原件。初試由人力資源部人員（主試人）和用人部門共同組成。人力資源部對應聘人員的智力、品德和綜合素質(zhì)進行初試和評價，用人單位從工作經(jīng)驗與能力對應聘人員進行初試和評價。
主試人組織具體的初試工作，作好初試記錄工作，并在《應聘人員初試測評表》意見欄中填寫初步面試意見。初試結(jié)果分為三種：擬予聘任、不予考慮、擬予復試。人力資源部將"擬予聘任"的人員報總經(jīng)理辦公會討論決定是否聘任， "擬予復試"的人員由人力資源部組織復試。
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1、復試由復試小組進行。復試小組一般由以下三方面人員組成：一、用人部門代表；二、人力資源部部長；三、資深專業(yè)人士。一般崗位的招聘可無資深專業(yè)人士，專業(yè)技術人才和管理人才的招聘必須有資深專業(yè)人士參加。高級專業(yè)技術人才和管理人才由總經(jīng)理負責面試，人力資源部負責協(xié)調(diào)。
2、復試的實施。復試過程中，復試小組成員填寫復試記錄表，表明對應聘者的評語及結(jié)論。復試結(jié)束后，小組成員討論對各應聘者的意見并分別將評價結(jié)果填寫在復試結(jié)果推薦書上，送達用人部門主管及人力資源部備案，作為下一步行動的依據(jù)。當小組成員未能達成一致結(jié)論時，提交總經(jīng)理辦公會進行討論決定。
重要崗位的復試可以考慮采取筆試的形式，由人力資源部和用人部門共同組織進行。
3、復審。通過復試的應聘人員由分管部門的主管領導進行審核，并簽署意見。所有擬錄用的人員應經(jīng)總經(jīng)理最后簽字批準。
4、錄用。人力資源部根據(jù)應聘人員體檢結(jié)果，對體檢合格者辦理錄用手續(xù)。對社會應聘人員發(fā)試用通知書，并到相應勞動部門辦理勞動手續(xù)；對被錄用的`應屆畢業(yè)生向其所在高校發(fā)接受函，簽定就業(yè)協(xié)議書。同時，人力資源部將面試結(jié)果通知落選的應聘者。
5、報到。被錄用員工必須在規(guī)定時間內(nèi)向公司報到。如在發(fā)出錄用通知15天內(nèi)不能正常報到者，可取消其錄用資格。特殊情況經(jīng)批準后可延期報到。
應聘人員到公司報到后，需向人力資源部提供個人學歷復印件備案，并填寫《員工登記表》，同時簽定試用勞動合同，試用期為3—6個月。若員工所在部門部長（主任）認為有必要時，也可報請公司批準，將試用期酌情縮短。員工必須保證向公司提供的資料真實無誤，若一經(jīng)發(fā)現(xiàn)虛報或偽造，公司有權立即將其辭退。
6、試用。試用期的人員，尚不屬于公司正式員工。在此期間，本人可以隨時提出辭職。試用人員如不能勝任本職工作或工作中出現(xiàn)重大失誤，公司有權隨時將其辭退。
7、轉(zhuǎn)正。試用期滿后的員工，經(jīng)考核合格，人力資源部應在試用期滿一星期前向使用部門書面征詢意見。試用部門不管是否同意繼續(xù)使用，均須于收到人力資源部通知24小時內(nèi)出具書面意見。人力資源部在收到使用部門的書面答復24小時內(nèi)，書面通知試用員工。經(jīng)所在部門考核合格者，可轉(zhuǎn)正定級。由部門填寫《試用員工轉(zhuǎn)正定級審批表》，由本人填寫試用期間工作小結(jié)，由用人部門和人力資源部填寫考核意見，經(jīng)總經(jīng)理批準后，公司和員工簽訂正式勞動合同，試用人員轉(zhuǎn)為正式員工。
第十九條高級人才招聘
為了滿足公司對特殊人才的需求，公司建立人才特區(qū)，對高級人才采取特殊的招聘形式和管理方式。
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高級人才招聘主要以特殊的外部招聘渠道。如人才中介、國外信息搜集渠道、國內(nèi)研究機構(gòu)和院校挖掘、同行業(yè)競爭對手處挖掘等渠道。
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高級人才可以不經(jīng)過人力資源部的初試和面試小組的復試，由人力資源部部長、總經(jīng)理及資深專業(yè)人士直接進行面試，人力資源部在高級人才招聘流程中起到搜集及傳遞高級人才相關信息和初步篩選的作用。
（三）高級人才薪酬政策
對于高級人才，在招聘時可以采取談判工資、并制訂靈活的優(yōu)秀人才雇傭合同。
第四章招聘工作評估
第二十條人力資源部應對招聘流程的每個環(huán)節(jié)進行跟蹤，以檢查招聘效果。從職位空缺是否得到滿足、雇用率是否符合招聘計劃的設計來檢查；從求職人員數(shù)量和實際雇用人數(shù)的比例、接受雇用的求職人的轉(zhuǎn)換率等來分別衡量招聘質(zhì)量。
第二十一條招聘活動結(jié)束后，人力資源部應調(diào)查求職者及新員工對招聘組織工作的意見、測量新員工的工作業(yè)績、研究每種招聘渠道的時間、成本和效果等評估招聘活動，作為招聘工作進一步改進的依據(jù)。
第五章附則
第二十二條本管理辦法由人力資源部負責解釋。
第二十三條本管理辦法的擬定或者修改由人力資源部負責，報總經(jīng)理批準后執(zhí)行。
第二十四條本管理辦法自頒布之日起實施。
公司員工招聘制度4
第一章總則
第一條、目的：本規(guī)定旨在規(guī)范集團的人員招聘錄用工作，為集團聘用員工確定合理的依據(jù)。
第二條、適用范圍：集團全體員工。
第三條、職責權限：人力資源總部負責集團本部全體人員及各下屬公司部門經(jīng)理（含）以上級別人員的招聘錄用管理工作，同時負責下屬企業(yè)運營部對本企業(yè)部門經(jīng)理以下級人員的招聘錄用工作提供指導和幫助。各公司運營部負責本公司部門經(jīng)理級以下人員的招聘錄用工作。
第四條、本辦法中部門主管領導在集團為總部總經(jīng)理，在下屬公司為部門總監(jiān)或部門經(jīng)理。人力資源主管部門在集團為人力資源總部，下屬公司為運營部。
第二章定期招聘計劃的制定
第五條、為使集團人員招聘工作有計劃的進行，各部門主管領導須于每月25日前向人力資源主管部門遞交人力資源招聘月報表。下屬公司部門經(jīng)理（含）以上人員由各公司運營部報人力資源總部。逾期未遞交報表計劃申請的，允許補交申請。
第六條、人力資源主管部門對增補計劃逐項審定，綜合平衡，編制××月度人員增補計劃表，明確預期招聘計劃完成時間，開展招聘工作，并報公司總裁批準后上報。
第七條、對于新增設的職位或比較特殊的職位，各部門主管領導和各公司負責人在填寫增員計劃申請的同時，應附上標準格式的職位說明書。
第八條、確實需要緊急進行招聘的人員，經(jīng)所在公司總裁特批后，各部門主管領導填寫崗位需求增補申報表和相應的職位說明書，按職責劃分交相應人力資源主管部門辦理招聘事宜。
第三章招聘渠道
第九條、招聘的主要渠道有：1、網(wǎng)上招聘2、招聘會招聘3、廣告招聘4、關系介紹5、內(nèi)部職工應聘、獵頭公司、自主獵頭等。
第十條、集團的任何部門和個人都有推薦優(yōu)秀人才的義務，各部門和下屬各公司領導更有推薦優(yōu)秀人才的責任，集團根據(jù)被推薦人員的職位、試用情況將予以適當獎勵，但符合第三條規(guī)定的人員招聘必須通過人力資源總部統(tǒng)一安排進行，并由人力資源總部按照正常招聘程序進行考察。
第四章招聘實施程序
第十一條、員工的招聘應依照以下程序進行：
一、招聘準備
1.確定招聘方式和招聘費用預算。
2.招聘啟示或廣告稿的擬定。
3.試題準備及面試日程安排（包括上級主管面試的安排）
4.場地安排。
二、招聘信息發(fā)布：
1.外部招聘：通過專業(yè)招聘網(wǎng)站、報紙、招聘會、聯(lián)誼會等多種渠道進行招聘。
2.內(nèi)部推薦：以電子郵件、公告欄、通知等的形式在集團內(nèi)部發(fā)布。
三、應征信處理：
1.發(fā)出招聘消息后，會收到應征材料，經(jīng)審核后，對合格的應征者發(fā)出初試通知電子郵件或直接聯(lián)系。
2.不合格者的`材料，給予銷毀，并發(fā)送致謙信。
四、甄選考試：新進人員甄選考試分筆試和面試。筆試、面試前要求出示相關學歷、證書等簡歷中涉及的證明文件原件。
1.筆試包括以下內(nèi)容：
�。�1）專業(yè)測試（由申請部門和下屬各公司部門主管領導擬定專業(yè)試題和
標準答案）；
�。�2）素質(zhì)測評（由集團統(tǒng)一的相關測評工具對高級經(jīng)理以上干部進行測評，由人力資源主管部門負責組織安排）。
1.面試：
�。�1）人力資源主管部門招聘人員進行初次面談，必要時引進相關專業(yè)技術人員參加面試，將面試結(jié)果隨時記錄于面試記錄表。
�。�2）初次面試合格的人員，由人力資源主管部門負責通知并安排復試，安排復試人數(shù)原則上為計劃招聘人數(shù)的3倍，具體視不同職位要求調(diào)整。屆時由申請部門主管領導和人力資源主管部門共同進行復試，重要崗位可安排公司領導進行第三次面試。
1.背景及材料調(diào)查：經(jīng)甄選考試合格，初步?jīng)Q定的人選，視情況應做有效的背景和材料調(diào)查，確保其提供的資料的準確性。
五、評定
1.經(jīng)最終面試同意錄用的人員，由各部門主管領導完成簽批面試記錄，完成人員錄用審批手續(xù)。人力資源主管部門負責通知報到，并安排新員工培訓等有關準備工作。
2.評定未錄取的人員，對比較優(yōu)秀但暫時無合適崗位的，發(fā)送致謙信，將其資料歸入儲備人才檔案中，保留兩個月，以備其它時候需要。
3.應征材料的處理及背景材料調(diào)查時應尊重應征者的個人隱私權，做好保密工作。
第五章人員錄用
第十二條、新員工錄用原則上試用期2個月，試用期期間工資按轉(zhuǎn)正后70%-80%的標準發(fā)放，具體比例視人員情況靈活掌握。公司內(nèi)部人員應聘成功的，不再設試用期。
第十三條、員工到崗前2天，人力資源主管部門負責通知用人部門或所在公司做好相關接待準備工作（電腦、辦公用品、辦公地點等的準備）。
第十四條、人員到崗后，人力資源主管部門為其辦理相關錄用手續(xù)，填寫入職登記表、入職承諾書，介紹其所屬部門人員，查閱員工手冊。詳細接待程序見附件新進員工入職導引。
第十五條、為下屬各公司招聘的部門經(jīng)理級以上人員，由人力資源總部向用人單位填發(fā)派遣通知書，用人單位在接到通知書后，必須按照通知書中所確定的崗位進行安排。在試用期滿后，由集團下發(fā)職務任命書，若對員工的崗位進行重新調(diào)整，必須提前與人力資源總部協(xié)商，經(jīng)批準后方可執(zhí)行，并由人力資源總部下派遣書。對試用期的員工崗位，除有重大貢獻者外，一般不作調(diào)整。新員工持人力資源總部填發(fā)的派遣通知書到用人單位報到。
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