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中國(guó)人才困局的啟示
為了實(shí)現(xiàn)成功，跨國(guó)企業(yè)必須重新制定其人才戰(zhàn)略，尋求新的方式來(lái)甄選并招募頂尖人才，尋找如何最好地實(shí)現(xiàn)關(guān)鍵職位的人才本土化的方法，以及對(duì)人才的發(fā)展進(jìn)行投資。挽留最好的員工成本高昂，意味著巨大的投入——提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利和員工發(fā)展計(jì)劃等。而另一方面，這些投入將換來(lái)更高的員工忠誠(chéng)度和更出色的公司業(yè)績(jī)。
新形勢(shì)下的人才困局
受到市場(chǎng)化和全球整合這兩股力量的推動(dòng)，中國(guó)在過(guò)去20年中業(yè)已成為全球經(jīng)濟(jì)體中不可分割的一部分。這一發(fā)展勢(shì)頭有望不斷繼續(xù)。根據(jù)某些市場(chǎng)機(jī)構(gòu)的預(yù)測(cè)，在未來(lái)幾十年中，中國(guó)甚至可能超越美國(guó)，成為全球規(guī)模最大的經(jīng)濟(jì)體。
中國(guó)經(jīng)濟(jì)的崛起已經(jīng)使得全球商業(yè)重心發(fā)生了一些重大的變化。自2012年起，中國(guó)已成為全球最大的汽車生產(chǎn)和銷售市場(chǎng)。多年來(lái)，越來(lái)越多的中國(guó)企業(yè)亮相于國(guó)際舞臺(tái)。從更深入的角度看來(lái)，中國(guó)已經(jīng)成為創(chuàng)新的發(fā)源地，尤其是在以消費(fèi)品為代表的、由市場(chǎng)需求和激烈的國(guó)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)所推動(dòng)的諸多行業(yè)中。
面對(duì)這些變化，跨國(guó)企業(yè)需要反思其中國(guó)戰(zhàn)略和全球戰(zhàn)略。這些企業(yè)不能再簡(jiǎn)單地將中國(guó)視為一個(gè)應(yīng)該進(jìn)入的市場(chǎng)，或銷往世界各地的低成本商品的采購(gòu)中心。相反，它們必須在以中國(guó)作為其全球戰(zhàn)略核心的基礎(chǔ)上，反思中國(guó)戰(zhàn)略。
此外，伴隨著這些變化而來(lái)的，還有更高層次的人才和技能需求。高管團(tuán)隊(duì)必須能夠同時(shí)管理國(guó)內(nèi)和國(guó)際需求。職能部門的覆蓋范圍也在不斷擴(kuò)充：本土研發(fā)成為關(guān)鍵，而規(guī)劃、營(yíng)銷和財(cái)務(wù)等職能的重要性也在日益提升。
面對(duì)著瞬息萬(wàn)變的中國(guó)市場(chǎng)，面對(duì)著來(lái)自本土企業(yè)和跨國(guó)企業(yè)空前劇烈的競(jìng)爭(zhēng)，跨國(guó)企業(yè)的中國(guó)戰(zhàn)略需要在應(yīng)對(duì)復(fù)雜性不斷增加的同時(shí)，也要更易于快速實(shí)施。
為了應(yīng)對(duì)這一狀況，跨國(guó)企業(yè)需要解決一系列的人才挑戰(zhàn)。其中，最為緊迫的挑戰(zhàn)是人才短缺，尤其是在高端層面上取得過(guò)卓越成績(jī)的人才。此類人才的短缺直接造成了一個(gè)高度動(dòng)蕩的人才市場(chǎng)。例如，博斯公司（Booz&Company）下屬的卡岑巴赫中心（Katzenbach Center）針對(duì)中國(guó)人才所開展的一項(xiàng)調(diào)研顯示，八成就職于在華跨國(guó)企業(yè)的MBA畢業(yè)新生有意在未來(lái)兩年內(nèi)跳槽。他們有著充分的理由：中國(guó)合格人才的匱乏，意味著跳槽將毫無(wú)疑問(wèn)地獲得更高的職位和倍增的薪資。
在這種環(huán)境下，有能力的高管人員一將難求也就不足為奇了。不斷增加的生活成本（尤其是住房）更是進(jìn)一步促使員工跳槽。此外，跨國(guó)企業(yè)對(duì)求職者而言，也不再是最有吸引力的首選。目前，全球500強(qiáng)企業(yè)中有超過(guò)50家企業(yè)是中資企業(yè)；具備遠(yuǎn)大志向和財(cái)務(wù)實(shí)力的國(guó)內(nèi)企業(yè)也越來(lái)越多，它們能夠聘請(qǐng)國(guó)內(nèi)最好的員工。這一趨勢(shì)正日益明顯。
四步流程框架
為了應(yīng)對(duì)這些商業(yè)挑戰(zhàn)所帶來(lái)的種種難題，企業(yè)必須制定相適應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略，從而構(gòu)建各自獨(dú)有的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。博斯公司針對(duì)這些問(wèn)題已制定了一套簡(jiǎn)單易懂的四步式框架，以員工的感受作為基礎(chǔ)，并經(jīng)過(guò)多次咨詢項(xiàng)目加以實(shí)戰(zhàn)論證。該框架采取了一種循環(huán)的方式，考慮員工的感受以及如何看待工作環(huán)境，隨后研究這種感受和理解如何影響到他們所采取的行動(dòng)。
這一框架的核心，是一個(gè)四步流程（見(jiàn)圖一）。首先是確定需要哪些能力：企業(yè)希望其員工能夠做些什么、應(yīng)該如何行動(dòng)。第二步是將這些希望建立的能力和行為方式與企業(yè)的價(jià)值主張相聯(lián)系，從而設(shè)定其人才目標(biāo)。
在完成上述基礎(chǔ)工作后，企業(yè)就能開始著手設(shè)計(jì)行動(dòng)計(jì)劃，從而激勵(lì)員工并使其參與其中。最后一步是對(duì)行動(dòng)計(jì)劃所產(chǎn)生的流程、工具、責(zé)任制的實(shí)施和調(diào)整，從而實(shí)現(xiàn)卓越且可持續(xù)的業(yè)績(jī)。
當(dāng)企業(yè)完成了這一框架中的各個(gè)步驟后，將會(huì)出現(xiàn)凸顯了中國(guó)特色的需求模式。在中國(guó)，通常需要將個(gè)人的志向與企業(yè)所提供的機(jī)遇加以更緊密的結(jié)合。為了在這種環(huán)境下挽留并培養(yǎng)員工，人才戰(zhàn)略必須在整個(gè)人力資源管理流程中，充分考慮將兩方面的利益進(jìn)行結(jié)合而帶來(lái)的啟示意義。
這一人力資源管理流程包括招聘、挽留、本土化和培養(yǎng)四部分。
招聘必須盡早開始
一、招聘。招聘必須盡早開始，并且與企業(yè)長(zhǎng)期的在華發(fā)展目標(biāo)直接掛鉤。從高校中招聘人才需要一套系統(tǒng)的篩選程序。大多數(shù)領(lǐng)先的跨國(guó)企業(yè)均采用暑期實(shí)習(xí)生計(jì)劃，而通用電氣、飛利浦、霍尼韋爾和摩托羅拉等企業(yè)則為學(xué)業(yè)突出的在校學(xué)生提供長(zhǎng)期的兼職機(jī)會(huì)。與盡早開始招聘相比，更好的做法是對(duì)教育相關(guān)的招聘活動(dòng)進(jìn)行投資。精心準(zhǔn)備的校園活動(dòng)贊助將會(huì)使大學(xué)生更加熟悉企業(yè)的各類活動(dòng)。部分企業(yè)按照自身的需求，為相關(guān)課程提供支持。例如，IBM與許多技術(shù)類高校合作，提供硬件和課程開發(fā)資源；花旗集團(tuán)也在為上海財(cái)經(jīng)大學(xué)提供贊助，希望在指導(dǎo)學(xué)生學(xué)習(xí)知識(shí)的同時(shí)，提升自身的形象。
預(yù)見(jiàn)到高速增長(zhǎng)和員工人數(shù)急劇擴(kuò)張的企業(yè)，會(huì)將眼光放得更為長(zhǎng)遠(yuǎn)。制藥企業(yè)和汽車廠商大量擴(kuò)招各類員工，尤其是銷售人員。其他一些企業(yè)則嘗試建立一個(gè)龐大的人才庫(kù)，希望從中提拔未來(lái)的管理人員。例如，許多外資銀行就在開展管理培訓(xùn)生項(xiàng)目，希望為將來(lái)的管理層培養(yǎng)后備人才。
女性人才是企業(yè)應(yīng)該挖掘的另一類資源。根據(jù)工作-生活政策中心（Center for Work-Life Policy）與博斯公司聯(lián)合進(jìn)行的一項(xiàng)調(diào)研顯示，中國(guó)知識(shí)女性已成為人才市場(chǎng)重要的組成部分。根據(jù)該研究，中國(guó)每年有近300萬(wàn)女性大學(xué)畢業(yè)生，這些女性擁有遠(yuǎn)大的抱負(fù)，意志堅(jiān)定。參與調(diào)研的女性中，有76%的人有志于擔(dān)任高層職位，而美國(guó)的這一比例為52%（有趣的是，在新興經(jīng)濟(jì)體中，尤其是在印度和巴西，女性也有著遠(yuǎn)大的抱負(fù)，見(jiàn)圖二）。
企業(yè)還可以著眼于從海外的商學(xué)院中招聘中國(guó)畢業(yè)生，先將他們安排在本國(guó)市場(chǎng)或世界其他市場(chǎng)中工作，然后將這些人才調(diào)往中國(guó)擔(dān)任管理層。強(qiáng)生就在實(shí)施這一方案：從美國(guó)的商學(xué)院中招聘畢業(yè)生，讓其在總部工作一至兩年，主要負(fù)責(zé)與中國(guó)相關(guān)的職能，然后調(diào)往國(guó)內(nèi)擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)。
挽留必須從現(xiàn)實(shí)情況出發(fā)
二、挽留。對(duì)于員工的挽留必須從現(xiàn)實(shí)情況出發(fā)，因此，確保企業(yè)提供的薪酬待遇具有競(jìng)爭(zhēng)力非常重要。對(duì)于頂尖的人才，企業(yè)需要提供世界一流的福利待遇。目前，國(guó)內(nèi)的高管待遇已經(jīng)同國(guó)際水平接軌。對(duì)于其他的重要職位，企業(yè)也需要提供差異化的薪酬，慷慨地對(duì)業(yè)績(jī)出色的員工予以獎(jiǎng)勵(lì)。很多非常出色的跨國(guó)企業(yè)已經(jīng)如此操作。例如，寶潔為業(yè)績(jī)最出色的員工提供最高30%的薪資漲幅。各項(xiàng)福利通常包括住房、公司用車和家庭教育補(bǔ)貼等。
然而，金錢并不是唯一的解決方案。那些能夠了解員工心聲、掌握員工動(dòng)機(jī)的企業(yè)，將毫無(wú)疑問(wèn)地在長(zhǎng)期內(nèi)做得更好。最典型的例子就是女性員工。如前文所述，中國(guó)的女性擁有遠(yuǎn)大的抱負(fù)，而《福布斯》雜志2012年全球億萬(wàn)富豪排行榜也反映出這一點(diǎn)：在14位白手起家的女性億萬(wàn)富豪中，有一半來(lái)自于中國(guó)。但與此同時(shí)，性別歧視仍困擾著女性的職業(yè)生涯。在參與調(diào)研的男性和女性中，超過(guò)三分之一的受訪者認(rèn)為女性因性別而遭受了不公正待遇，而近一半的中國(guó)知識(shí)女性表示，她們所遇到的歧視嚴(yán)重到足以導(dǎo)致她們調(diào)低對(duì)職業(yè)生涯的期望或考慮徹底離職（見(jiàn)圖三）。
能夠把握女性錯(cuò)綜復(fù)雜的職業(yè)生涯發(fā)展動(dòng)態(tài)（尤其是她們的遠(yuǎn)大志向）并為其清除職業(yè)發(fā)展道路上種種障礙的企業(yè)，將能夠開拓出一塊極為富饒的人才礦藏。事實(shí)上，無(wú)論是現(xiàn)在還是在將來(lái)，對(duì)知識(shí)女性的職業(yè)需要和志向有著更深入洞見(jiàn)的企業(yè)，將會(huì)在中國(guó)發(fā)現(xiàn)一條通向持續(xù)增長(zhǎng)的康莊大道。
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